24
[Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как
данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В
данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри
человека побуждает его к деятельности.]
29
Вторая группа – процессуальные
теории, рассматривающие потребности только лишь, как один из элементов,
человеческого поведения в определенных обстоятельствах. Эти теории
построены на изучении распределения усилий индивида при выборе
конкретной модели поведения при достижении определенной задачи.
[Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая
общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек,
осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту
информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и
возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает
определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к
конкретному результату, характеризующемуся определенными
качественными и количественными характеристиками.]
30
К процессуальным
теориям относятся теории В. Врума, Э.Локка, С.Адамса, Модель Портера-
Лоулера и т.д.
Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.
Одна из самых известных теорий – это теория иерархии потребности
Маслоу. Суть этой теории сводится к изучению потребностей человека.
[Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии
потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные
идеи и предпосылки:
-Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
-Люди испытывают определенный набор сильно выраженных
потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
29
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.153
30
Там же, стр. 168.
25
- Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по
отношению друг к другу.
- Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к
действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
- Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит
другая неудовлетворенная потребность.
- Обычно человек ощущает одновременно несколько различных
потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
- Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения.
- Потребности более высокого уровня начинают активно действовать
на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более
низкого уровня.
- Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены
большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. В
соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.]
31
Маслоу выделяет пять групп человеческих потребностей:
-Физиологические потребности (обеспечение жизнедеятельности) – это
потребности способные поддерживать жизнедеятельность человека, то есть
это потребности в еде, в воде, в воздухе. Это именно те потребности,
удовлетворение которых, обеспечивает выживание человеку. Сотрудники
работающие для удовлетворения только этой потребности не склонны к
творческой работе, их не интересует рабочий процесс, им важна только
оплата их труда и хорошие условия труда. Фактически эти люди работают на
свое выживание, поэтому им важно, что бы работа была не сложной, а
зарплата покрывала их расходы.
-Потребность в безопасности – это потребность в защите от физической
опасности, боли, душевных страданий и переживаний, уверенность в том, что
физиологические потребности будут удовлетворены, уверенность в
31
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.154
26
завтрашнем дне. Люди, которыми движет этот мотив, стараются искать
работу с официальным трудоустройством, где им гарантированно
медицинское обслуживание, пенсионные взносы и прочие социальные
выплаты. Таких сотрудников будет интересовать безопасность труда на
предприятии.
-Социальная потребность (потребность в общении) – в первую очередь такие
люди стремятся к какой-либо совместной деятельности, к дружбе, к
общению на работе и вне работы. Люди с повышенной потребностью в
общении стараются примкнуть к какой-то группе, участвовать в различных
мероприятиях, им важно ощущать себя частью коллектива. Для таких
сотрудников очень важна принадлежность к коллективу, он обязательно
должен ощущать себя частью команды, только тогда его труд будет
эффективным.
-Потребность в уважении и к достижениям результатов труда – такие люди
стремятся выделиться своими достижениями или знаниями. Для таких
сотрудников важно выполнять сложные задачи, которые требуют
саморазвития, но потребность будет удовлетворена только лишь в том
случае, когда задача будет выполнена хорошо. Фактически важна похвала.
Сотрудники с такой мотивацией стремятся занять руководящие должности.
-Потребность самовыражения (потребность в самореализации) – в этой
группе объединены потребности, связанные с выражением своих умений,
знаний, навыков. Это касается не только не только творческой реализации,
но так же и реализации своих знаний и умений на работе. Такие сотрудники
достаточно изобретательно подходят к выполнению поставленных задач, им
можно ставить амбициозные и нестандартные задачи, которые по итогу
будут выполнены.
Физиологические потребности и потребность в безопасности – это
первичные потребности, которые лежат в основании иерархической
пирамиды потребностей. Эти группы потребностей для человека являются
главенствующими, то есть без удовлетворения первичных потребностей
27
человек не сможет перейти к удовлетворению вторичных. Высшая
потребность (потребность самовыражения) не будет никогда удовлетворена
полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности
бесконечен. Исходя из теории А.Маслоу, можно предположить, что
поведение человека мотивируется удовлетворением различных групп
потребностей.
[Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в
результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми.
Об иерархии А. Маслоу следует помнить каждому менеджеру. Для того
чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлетворить
первый и второй уровни потребностей, иначе побудительные мотивы для
достижения следующего уровня могут исчезнуть. В то же время, несмотря на
сложное материальное и социальное положение, многие люди нуждаются в
разнообразном взаимодействии с другими. Это связано не только с их
развитой коммуникабельностью, но и с профессиональной необходимостью;
одни хотят быть независимыми, компетентными, уверенными в себе, других
привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих –
престиж и уважение со стороны других. Комплекс отношений человека к
окружающему миру и людям, мотивация его действий и поступков для
многих составляют концепцию жизни и деятельности, направленную вовне.
Если на работе у человека нет возможности для самореализации, он будет
удовлетворять эту потребность вне ее. Именно самоактуализация личности
способствует самораскрытию и творчеству, порождает неудовлетворенность
личными успехами и заставляет постоянно учиться и расти].
32
Теория Х и теория У Дугласа Мак-Грегора.
Дуглас Мак-Грегор провел анализ деятельности работника и выявил,
что менеджер может влиять и контролировать поставленную задачу, качество
выполняемой работы, время за которое выполняется работа, коллектив,
32
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.11
28
выполняющий работу, вознаграждение за работу и т.д. Эти факторы в
первую очередь зависят от менеджера и оказывают влияние на подчиненного
и определяют качество выполняемой работы. [Проанализировав то, как
различные менеджеры управляют своими подчиненными, Мак-Грегор
пришел к выводу, что точка зрения менеджера на природу человека
заключается в определенной совокупности предположений, на основе
которых он и моделирует свое поведение во взаимоотношениях с
персоналом. На основе этого вывода он сформулировал основные подходы к
пониманию природы человека, существующие в практике управления, а
также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический
характер.]
33
На основе эти наблюдений он создает «теорию X» и «теорию Y».
«Теория X» исходит из того, что сотрудник изначально плох, ленив и
пытается увильнуть от выполнения поставленной задачи. За таким
работником нужен постоянный тоталитарный контроль, работу нужно
строить по системе «Кнута и пряника». [Таким образом, теория X воплощает
чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что
основой ее развития является многократное повторение действия,
приводящего к его автоматизации (рефлексу).]
34
«Теория Y» показывает
полную противоположность. Сотрудник изначально хорошо все выполняет,
он исполнителен и талантлив. Сотрудник понимает важность поставленной
задачи и выполняет работу для получения признания или похвалы. Такой
сотрудник не нуждается в постоянно контроле, он инициативен и стремится
выполнять работу, выбирая свои способы решения поставленной задачи.
[Теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает
признание уникальности и неповторимости каждой личности, улучшение
взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их
психологических потребностей, обогащение содержания работ.]
35
Эта теория
хорошо работает при условии, что менеджер выбирает демократичный стиль
33
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.13
34
Там же, стр.14
35
Там же, стр.15
29
управления и лояльно и с доверием относится к своим подчиненным.
Руководитель просто разъясняет и наставляет. За счет этого создается
благоприятная рабочая обстановка. По-настоящему демократичный
руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Менеджер
вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия,
поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к
руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует
двухстороннее общение и играет направляющую роль. Однако на
сегодняшний день достаточно много менеджеров в различных компаниях не
могут довериться своим подчиненным, они пессимистично относятся к
способностям своих подчиненных, всячески это демонстрируя. Таким
образом у них формируется авторитарный стиль управления. [Анализ данной
концепции свидетельствует, что теория X исходит из того, что у людей
преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно видит
в людях, прежде всего, потребности высшего порядка. Сам Мак Грегор
считал, что предположения теории Y более достоверны, чем предположения
теории X. Поэтому он выступал за участие простых служащих в принятии
решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им
ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в
коллективе. По мнению МакГрегора, такой подход максимизирует
мотивацию людей к выполнению порученной им работы].
36
Теория двух факторов Фредерика Герцберга.
[Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и
процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих
их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы,
которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении
необязательно приводили к увеличению удовлетворенности.И наоборот, из
того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак
36
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.15
30
не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти
неудовлетворенности.]
37
Герцберг в своей теории выделяет два типа
побуждающих факторов: поддерживающие (гигиенические) и
мотивационные (мотиваторы) факторы. Гигиенические факторы схожи с
первыми тремя ступенями пирамиды А.Маслоу, то есть такие факторы как
заработная плата, хорошие отношения в коллективе, хорошее рабочее место
и грамотное управление были выделены Герцбергом в гигиенические
факторы. Когда вышеперечисленные факторы присутствуют сотрудник не
чувствует себя, как неудовлетворенным, так и не неудовлетворенным. [Эти
факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их
отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают
нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Одним
из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из
анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не
является мотивирующим фактором.]
38
Для мотивации акцент нужно делать
на факторах связанных именно с работой, то есть с карьерным
продвижением, похвалой начальника, с признанием коллегами. Хотя
Герцберг эти факторы тоже относит в большей степени к гигиеническим.
Такие побуждающие факторы являются цикличными (при удовлетворении
потребности, они возникают снова), постоянно растущими (при
удовлетворении потребности, хочется большего), а в случае не
удовлетворенности потребности у человека возникает фрустрация.
Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к
деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять. Для улучшения
сотрудничества с рабочим коллективом и подчиненными, побудить
сотрудников к качественному выполнению поставленной задачи, нужно
удовлетворять мотивационные потребности (уважение, признание,
возможность развития и т.д.). Это может быть удовлетворено, как
37
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670
с., стр.164
38
Там же, стр.165
31
поручением новой и интересной работы, так и вовлечением в принятие
управленческих решений. Герцберг считал, что некоторые факторы
способны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать
сотрудников.[Мотивирующие факторы рассматриваются как
самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать
группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности
или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение,
работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности
удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они
могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.]
39
Все факторы он разделил на две группы: внутренние условия мотивации
(достижение, ответственность, признание, достижения) и внешние условия
мотивации (зарплата, гарантия рабочего места, условия труда, качество
руководства, взаимоотношения с коллегами). В своей теории Герцберг делает
вывод, при достигнутом состоянии неудовлетворенности мотивация
гигиеническими факторами невозможна. Поэтому при появлении
неудовлетворенности у сотрудника менеджер должен сконцентрировать свое
внимание именно на те факторы, которые вызывают эту
неудовлетворенность и принять все возможные меры по устранению этой
неудовлетворенности. Поэтому менеджер должен привести в действие
максимально возможное количество мотивирующих факторов и добиваться
выполнения поставленных задач через механизм достижения работниками
состояния удовлетворенности.
Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда.
С развитием общества и социального строя основная роль отводится
мотивации высшего уровня. Д. Мак Клелланд и Д.Аткинсон создают свою
теорию мотивации. Они предположили, что стимулы и мотивы человек берет
из окружающей его культуры. [В соответствии с идеями Мак Клелланда
39
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.165
32
потребности достижения, соучастия и властвования, если они достаточно
сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на
поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять
действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные
под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения]
40
. По их теории
следует принимать во внимание лишь только, как человек думает, а не как
поступает. Потребности высшего уровня сводят к трем факторам:
стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию. Успех
расценивает как личный результат человека, а не как признание со стороны
коллег. Мак Клелланд выделяет основные человеческие потребности:
-Потребность достижения – это потребность человека достигать
поставленные перед ними задачи, причем зачастую человек сам ставит себе
такие задачи. Они выбирают задачи умеренной сложности, которые точно
смогут решить и достичь положительного результата. Такие сотрудники
могут принимать умеренно рискованные решения. Они нуждаются в
постоянной обратной связи с менеджером. При выполнении работы в группе
их результат может быть, по сравнению с индивидуальным выполнением.
Такие сотрудники могут постоянно решать сложные задачи, им важно
именно достигать результата, не важно на сколько он высокий. Высокая
потребность достижения зачастую негативно влияет на работу компании.
-Потребность соучастия – это стремление к созданию отношений,
стремление к созданию хорошего и приятного окружения. Люди, у которых
ярко выражена потребность соучастия, стараются установить дружеские
отношения, стараются получить поддержку и одобрение у окружающих.
Такие сотрудники очень хорошо идут на контакт, они должны занимать
должности, где у них будет возможность общаться с людьми, но они требуют
регулярного контроля со стороны менеджера.
40
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.165
33
- Потребность властвовать – эта приобретенная потребность (как и две
другие), она строится на основании жизненного опыта, пройденного
обучения, полученного образования. Основное стремление людей, движимых
этой потребностью, контролировать действия людей, оказывать влияния на
их поведения, решать различные жизненные ситуации, брать на себя
ответственность за действия и поведения других.
Для проверки и подтверждения своей теории Д. Мак Клелланд и
Д.Аткинсон используют Тематический аппецептивный тест (ТАТ). Все
ответы разделялись на три основные группы, каждая из которых обозначала
один из мотивов: потребность во власти, потребность в причастности,
потребность в успехе. Потребность во власти – потребность достижения
своих собственных целей, иметь влияние на других, потребность в
причастности – быть частью какой-либо группы ради общения, а
потребность в успехе вынуждает человека нести ответственность за свои
поступки. [МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его
концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха
менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования
второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с
одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту
потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.]
41
Однако их теория подвергалась критике, так как результаты ТАТ были не
точны. При проведении контрольного тестирования результаты сильно
отличались.
[Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих
поведение людей. Все содержательные теории мотивации говорят о том, что
человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, менеджеру
необходимо научиться их понимать правильно. Вместе с тем большинство
41
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.163