4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Мотивация как функция управления персоналом организации .... 8
1.1. Основные понятия, функции и задачи системы мотивации ............................ 8
1.2. Роль и место мотивации сотрудников в системе управления персоналом
организации ............................................................................................................... 12
1.3. Основные теории мотивации ............................................................................ 16
1.4. Современные технологии, инструменты построения системы мотивации
персонала .................................................................................................................... 24
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 28
Глава 2. Оценка технологий мотивации персонала МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал» ...................................................................................... 29
2.1.Общая характеристика деятельности МУП г. Костромы
"Костромагорводоканал" .......................................................................................... 29
2.2.Анализ управления персоналом МУП г. Костромы "Костромагорводоканал"
..................................................................................................................................... 33
2.3.Оценка действующих технологий мотивации ................................................. 45
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 56
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию технологии
мотивации персонала МУП г. Костромы «Костромагорводоканал» ........... 58
3.1.Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации персонала
МУП г. Костромы "Костромагорводоканал" ......................................................... 58
3.2. Предполагаемый эффект от внедрения новой технологии мотивации ........ 66
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 70
Заключение ............................................................................................................... 71
Список использованных источников ................................................................. 74
Приложения .............................................................................................................. 76
5
Введение
На современном рынке предприятия и компании работают в новых
условиях рыночных отношений и конкуренции. Успех и развитие предприятия
непосредственно связаны с качеством работы сотрудников, поэтому на первый
план необходимо ставить вопросы, связанные с управлением персонала.
Большую роль здесь играет изучение потребностей, мотивов и стимулов
деятельности сотрудников.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что при помощи мотивации повышается качество работы,
растет результативность и уровень предоставляемых услуг. Также с помощью
мотивации происходит достижение профессиональных качеств и целей
сотрудников, улучшается микроклимат на предприятии.
На современном этапе развития экономики можно заметить, что система
управления не может качественно и успешно функционировать, если она не
содержит и не применяет эффективную систему мотивации труда, которая
способствует к побуждению работать качественно и добросовестно, для
достижения конкретно поставленных целей организации. Построение системы
мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и
потребности работников с интересами и стратегическими задачами
предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.
Мотивация имеет непосредственное и прямое отношение к результатам
работы. Если сотрудники недостаточно мотивированы, это может привести к
следующим негативным последствиям, как: увеличивается количество
прогулов, сотрудники затрачивают больше времени на личные разговоры по
телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах.
Сотрудники с достаточной мотивацией – как правило, люди продуктивные,
которые хотят и стремятся выполнять то, что от них требуется, чтобы задачи
выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
6
Создать необходимые условия для мотивации - значит сделать так,
чтобы люди всегда с удовольствием выполняли свою работу, факторы,
вызывающие негативные чувства, уменьшались, а факторы, рождающие
позитивные чувства, увеличивались. Мотивация требует от руководителя
честности и искренности. Трудно рассчитывать на эффективную мотивацию,
если относиться к людям безразлично.
Только изучая и зная, что движет человеком, что толкает и побуждает
его к деятельности можно попытаться разработать и внедрить систему
эффективных форм и методов управления. Необходимо знать какие мотивы
лежат в основе его действий. Для этого необходимо изучить, при помощи чего
могут возникать или вызываться те или иные мотивы, как и каким способом
можно запустить в действие, и как осуществить мотивирование людей.
На сегодняшний день уже разработаны и имеют место быть
множественное количество способов воздействия на мотивацию человека, и с
каждым днем их диапазон только растет.
Кроме того, тот метод, который сегодня применим, и позволяет
мотивировать человека к интенсивному труду, завтра может уже не работать.
Думаю, что никто точно не может сказать, как детально действует механизм
мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и в какое время он
сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Многообразие и большой выбор литературы по проблемам и способам
мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Это,
несомненно, создает большой интерес к проблемам мотивации и
стимулирования человека, побуждению его к деятельности, в том числе
профессиональной. Исходя из выше изложенного, в этом и заключается
актуальность данной работы.
Объектом исследования является предприятие МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал».
Предметом исследования является существующая система мотивации
МУП г. Костромы «Костромагорводоканал».
7
Источник информации: данные отчетности и кадровая документация
МУП г. Костромы «Костромагорводоканал». Также материалы периодической
печати, учебная, научная литература. Интернет источники.
Цель исследования – изучить технологии мотивации персонала в
современной организации и предложить способы повышения уровня
мотивации труда сотрудников, исследуемого предприятия.
Задачи работы:
1.Изучить понятие, функции и роль мотивации персонала, а также основные
теорий мотивации.
3.Рассмотреть технологии мотивации в современных организациях.
4.Проанализировать систему управления и мотивации на предприятии МУП
города Костромы «Костромагорводоканал».
5.Разработать методы и способы повышения технологии мотивации на
рассматриваемом предприятии.
6.Дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Методы проведения исследования: анализ документов, метод
сравнения, анкетирование.
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы, приложений. В первой главе
рассматриваются теоретические основы мотивации персонала. Во второй главе
проводится анализ системы управления и мотивации персоналом в МУП г.
Костромы «Костромагорводоканал». В третьей главе приводятся рекомендации
по совершенствованию методов мотивации в МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал».
Практическая значимость исследования. Материалы данного
дипломного проекта могут быть использованы при разработке и оптимизации
технологий систем мотивации в МУП г. Костромы «Костромагорводоканал».
8
Глава 1. Мотивация как функция управления персоналом
организации
1.1. Основные понятия, функции и задачи системы мотивации
Внимание к системе мотивации труда пришло задолго до появления
самого термина. Оно стало проявляться с того момента как стали возникать
организации и появилась необходимость направить действия занятых в них
людей на достижение определенных целей и задач. Но только вначале ХХ в.
были предприняты серьезные попытки к поиску и применению эффективных
методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического
принуждения.
Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на
отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение
задач, установленных вышестоящей инстанцией.
В основе процесса мотивации находятся потребности человека, т. е.
нужда в чем-то необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития
организма, личности и социальной группы. Потребности бывают
естественными и социальными, врожденными и приобретенными, первичными
и вторичными, осознанными и неосознанными, а также материальные,
духовные и социальные.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не
существует. Многие авторы, определяя понятие мотивация, высказывают свои
точки зрения. Далее приведу некоторые из них:
1
Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор
мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового
поведения.
Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне
1
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ
«Синергия», 2011.
9
старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в
направлении достижения определенного результата.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения
личных, групповых и общественных интересов.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности
2
.
Из всех определений мотивации и складываются понятия, которые будут
свойственны каждому человеку. Анализируя, понятие мотивация, можно
сказать, что при помощи мотивации работник удовлетворяет свои
определенные потребности посредством трудовой деятельности. На рисунке 1
схематично показана мотивация человека через потребности.
Рисунок 1. Схема мотивации через потребности
3
Мотивация, как правило, может быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация - это когда человек осознает необходимость и
целесообразность действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию
обычно называют стимулированием. Она выступает побудительной причиной к
действию. Также на сегодняшний день применяется множество методов
управления мотивацией. В приложении 1 схематично представлены методы
управления мотивацией персонала.
2
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И - Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические
задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. с.12
3
Михненко П.А. Общий менеджмент: учебное пособие / П.А. Михненко. – М.: МФПУ «Синергия», 2012.С.55
Потребности
Мотивы
Поведение
Цель
Результат удовлетворения
потребностей:
1.Полная удовлетворенность.
2.Частичная удовлетворенность.
3.Неудовлетворенность.
10
Мотивация является одной из основных функций современного
менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала
организации. Функция мотивации заключается в том, что она может оказывать
влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер
4
.
Основная, на мой взгляд, функция мотивации как целостной системы
состоит в реализации жизненных отношений личности и регуляции
деятельности, их осуществляющей. В данном случае мотивация
раскрывается со стороны регулятивной функции, понимаемой в широком
значении организации процессов, их осуществления, и, следовательно,
побуждения, актуализации жизненных отношений личности. При этом
мотивационная регуляция имеет две стороны. Первая, содержательная, сторона
касается мотивационной разработки, включающей в себя формирование в
рамках мотивационного отношения проектов, целевую конкретизацию, выбор
целей, формирование намерений, принятие решений, контроль намерений и т.
д.
Вторая, динамически-энергетическая сторона, затрагивает управление
мотивационными побуждениями, перераспределяя их по ходу осуществления
деятельности, формирования мотивационной тенденции
5
.
Таким образом, мотивационная регуляция, организуя деятельность по
реализации мотива и осуществлению жизненного отношения личности,
организует как жизненные содержания личности, так и ее мотивационные
побуждения. Мотивация организует мотивационные линии самоосуществления
личности в деятельности, направленной на реализацию определенных
жизненных отношений человека. С целью систематизации можно перечислить
основные функции и процессы мотивации. Итак, мотивация:
4
Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие
ИНФРА-М, 2012 г с.113
5
Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления
персоналом. – Современные проблемы науки и образования. – 2011. - №6 с.123
11
1) побуждает, инициирует действия, деятельность, поведение человека;
2) определяет избирательность психических процессов – внимания, памяти,
мышления, воображения и т. д.;
3) обеспечивает выбор целей, средств и действий, постановку целей;
4) направляет деятельность и действия на мотивационные объекты;
5) поддерживает направленность деятельности и поведения,
6) регулирует, контролирует реализацию поставленного намерения и
выполнение выбранного действия
6
.
Далее представлю схему основных задач системы мотивации (рис. 2).
Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала
7
Очень часто в жизни нет четких различий между «внешней» и
«внутренней» мотивацией. Мотивы в одних случаях порождаются
«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Бывает, что мотив
одновременно порожден разными системами мотивации. Принято считать, что
мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы.
Вместе с тем, между мотивацией и конечным результатом трудовой
деятельности, не имеется прямой зависимости. Иногда человек,
мотивированный и ориентированный на качественное выполнение порученной
ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник.
6
Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2004. С.123
7
Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2004. С.125
Привлечение
персонала в
организацию
Сохранение
сотрудников в
организации и
обеспечение их
лояльности
Задачи
мотивации
Администра-
тивная
эффектив-
ность и
простота
Контроль за
издержками на
рабочую силу
Стимулирование
производительного
поведения
12
Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным
результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние
множество других факторов, в частности квалификация и способности
человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
1.2.Роль и место мотивации сотрудников в системе управления персоналом
организации
В процессе управления, мотивация представляет важнейшую роль,
побуждает и толкает к действию. Она оказывает прямое воздействие на
результативность организационной системы. Ни одно предприятие не может
успешно работать, осуществлять деятельность, без главного своего источника,
которым является персонал, сотрудники или просто люди. Мотивация в
системе управления персоналом направлена на практическую реализацию
целей одного из направлений кадровой стратегии организации – политику
мотивации персонала.
С помощью мотивации можно активизировать как весь коллектив, так и
индивидуально каждого работника, и побудить, эффективно трудиться для
достижения целей организации. Большой проблемой для современных
организаций является разногласие при планировании деятельности организации
и управления человеческими ресурсами и прежде всего по отношению к
мотивации персонала. Между тем в наше время необходимо чтобы весь
персонал действовал сплоченно, единой командой. Хорошо обученный,
объединеный в одно целое, и мотивированный персонал в дальнейшем
определит судьбу предприятия.
При отсутствии эффективной мотивации у работников может создаться
негативное отношение к процессу труда, что повлечет к снижению его
эффективности. Разнообразие методов мотивации наоборот приведет к
достижению запланированных целей как организации в целом, так и отдельных
ее подразделений. Мотивацию труда можно рассматривать как фактор, который
будет определять отношение к труду и рабочее поведение сотрудников.
13
Потребности здесь будут определяться как важнейшие предпосылки
мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для
работника потребности, но и то, в какой степени работник будет иметь
возможность их удовлетворять, работая в организации, а также какие
перспективы их удовлетворения он видит в будущем. В таблице 1 приведены
основные формы и прикладные инструменты мотивации персонала.
Таблица 1
Основные формы и прикладные инструменты мотивации
персонала
8
8
Управление персоналом: учебн. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.]. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 2013. - 192с. (Сдаем
госэкзамен).
Формы мотивации
Инструменты мотивации
Экономическая мотивация персонала
- мотивация через механизм основной
оплаты труда;
-мотивация через механизм
дополнительных вознаграждений
(премий и иных выплат)
Социально-экономическая мотивация
персонала
-мотивация через механизм
коллективной социально-
экономической поддержки;
- мотивация через механизм групповой
социально-экономической поддержки;
-мотивация через механизм
индивидуальной социально-
экономической поддержки
Моральная мотивация персонала
- инструменты моральной мотивации,
реализуемые в централизованном
порядке;
- инструменты моральной мотивации,
реализуемые в децинтрализованном
порядке
Инные формы мотивации персонала
-мотивация в форме возможности
горизонтального перемещения на
новое рабочее место с более
привлекательным характером
должностных инструкций;
-мотивация в форме возможности
успешной профессиональной карьеры;
мотивация в форме возможности
повышения уровня базового
образования, профессиональных
компетенций и профессионального
кругозора