64
4.Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в
дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в
культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
5.Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,
стремление трудиться на его благо путем разработки и внедрения специальных
программ.
6.Организовать, хотя бы раз в год, проведение общих собраний
коллектива предприятия с отчетом руководства о проделанной работе и
разъяснений стратегии развития и мероприятий, проводимых на предприятии.
7.Организовать соревнования между подразделениями предприятия по
различным критериям и направлениям.
8.Создать внутренний корпоративный сайт предприятия.
9. Создать флаг предприятия.
Внедрить положения о дополнительных методах поощрения
нематериального стимулирования персонала:
1.Награждение фирменными знаками отличия.
2.Вывешивание фотографий на доски почета, как в подразделениях, так
и непосредственно в здании главного управления.
3.Вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов.
4.В целях повышения квалификации направление на семинары,
конференции.
5.Устная благодарность.
Изменить положения о материальном вознаграждении, а в частности:
1.К юбилейным датам: женщины – 45, 50, 55, и более лет; мужчины – 50,
55, 60 и более лет.
2.За стаж работы на предприятии: 5 лет-5%, 10 лет-10%, 15 лет-20%, 20
лет-30%, 25 лет и более 40%.
Так же предлагаю большое внимание уделить развитию молодежной
политики. Работа с молодежью очень важна, потому что именно эти люди
будут отвечать за судьбу предприятия в будущем, им будет доверен созданный
65
технологический и интеллектуальный потенциал. Необходимо значительно
укрепить позиции молодежи во всех цехах предприятия, создать стимулы для
закрепления талантливых молодых сотрудников, основать молодежную
организацию.
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в МУП г.
Костромы «Костромагорводоканал» представлены в таблице 17.
Таблица 17
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда
Наименование мероприятия
Описание мероприятия
Анализ действующей системы оплаты
труда, оценка ее эффективности.
Обсуждение достоинств и недостатков
существующей системы оплаты труда.
Проведение общественного обсуждения
новой системы оплаты труда
работников.
Выработка и широкое общественное
обсуждение предложений по внедрению
новой системы оплаты труда.
Анализ предполагаемых рисков при
внедрении новой системы оплаты
труда.
Выработка мер по снижению рисков при
внедрении новой системы оплаты
труда.
Утверждение положения о внедрении
новой системы оплаты труда.
Подписание документа.
Разработка расчетного файла для
начисления премии.
Поэтапное введение новой системы
оплаты труда.
Параллельная работа по внедрению
новой системы оплаты труда.
Доведение до базового и
административного персонала порядка
работы в соответствии с разработанным
положением о внедрении новой системы
оплаты труда.
Обобщение обсуждений, доработка
проблемных вопросов, внесение
необходимых поправок.
Подведение предварительных итогов и
анализ по результатам.
Подведение итогов работы по
внедрению новой системы оплаты труда
работников.
Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений
как справедливую, предлагаю предпринять следующие меры:
- выявить через социологические опросы факторы, снижающие
удовлетворенность работников действующей на предприятии системы
стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер
поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
66
- выявить в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении
других поощрений для последующего восстановления справедливости;
- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех
профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и
внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
В итоге проведенного анализа будут разработаны следующие основные
рекомендации по совершенствованию системы мотивации:
1.Разработано положение о заработной плате.
2.Созданы критерии системы оценки важности выполняемой работы.
3.Разработаны положения о премировании.
4.Разработаны социальные программы и выплаты работникам.
И в заключение еще раз отмечу, что при формировании системы
мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
1.Чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию.
2.Чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них
ожидается.
3.Чтобы они были понятными, объективными и прозрачными.
4.Чтобы они были достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно
разработанная система мотивации будет работать, и приносить предприятию
ожидаемую пользу.
3.2. Предполагаемый эффект от внедрения новой технологии мотивации
Система мотивации будет работать эффективно, если соблюдены
условия, при которых она была сформирована. Эффективность системы
мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем
условиям, в которых она возникла и используется. Эффективность мотивации
будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели
организации за счет мотивированности персонала.
67
Продуманная система мотивации эффективна, если она будет
направлять деятельность сотрудников в нужное русло и одновременно
предоставит им возможность для достижения своих личных целей, в том числе
материального благополучия. Однако мотивация является достаточно сложной
проблемой, следовательно, не может иметь однозначного решения. Основное
правило определения эффекта: установление прямой зависимости между
планируемыми действиями с соответствующими показателями и результатом.
Совершенствование мотивации персонала может вести к росту
производительности труда, которая приводит к условному высвобождению
определенной численности работников, а это – к относительному сокращению
расходов на оплату труда.
Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала, в МУП г. Костромы "Костромагорводоканал", требует
определения не только экономических результатов, но и социальных
проявлений его реализации. Социальная эффективность предложенных
мероприятий проявится в возможности достижения следующих положительных
изменений на предприятии МУП г. Костромы "Костромагорводоканал":
- обеспечение персоналу благоприятных условий труда;
- создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей сотрудников;
- улучшение благоприятного социально - психологического климата.
В ряде случаев социальные результаты поддаются стоимостной оценке.
К примеру, увеличение объема или повышение качества предоставляемых
услуг, вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала.
Уменьшение ущерба от снижения уровня текучести кадров вследствие роста
удовлетворенности трудом. Сокращение потребности в социальных льготах и
компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий
труда. Эти показатели могут быть включены в состав экономических
результатов совершенствования системы управления трудовыми ресурсами.
68
Расчет социально - экономической эффективности системы мотивации в
МУП г. Костромы "Костромагорводоканал" проведем по следующим
показателям:
1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Э
т
= З
н
*Р (К
т1
- К
т2
),
где З
н
- затраты на новичка;
З
н
= З
от
/Р
от
,
где - З
от
- затраты на отбор персонала;
Р
от
- количество отобранных кандидатов;
Р - среднесписочная численность работников;
Из таблицы 6 используем среднесписочную численность работников на
начало и конец 2015 г. (Р = 1169 чел.; Р = 1011 чел.); число уволенных
работников (Р
ув
= 242 чел.); количество отобранных кандидатов-новичков (Р
от
=
84 чел.)
К
т
- коэффициент текучести;
К
т
= Р
ув
/Р,
где - Р
ув
- число уволенных работников.
Рассчитаем К
т1
и К
т2
;
К
т1
= 242/1169 = 0,2;
К
т2
= 242/1011 = 0,24;
Рассчитаем затраты на новичка
З
н
= 117000/84 = 1392, 86 (руб.)
И, наконец, рассчитываем эффект от уменьшения текучести кадров
Э
т
= 1392, 86*1011*(0,2 – 0,24) = - 56327, 26 (руб.)
2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эo6=З
зп
*P
сп
*N-З
o6
,
где З
зп
- затраты на заработную плату на одного работника в месяц;
Р
сп
- число работников, обучившихся смежным профессиям;
N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
69
З
об
- затраты на обучение.
З
зп
= 17340 руб.; Р
сп
= 57 чел.; N = 11 мес.; З
об
= 7548700 (руб.)
Рассчитываем эффект от обучения с последующим совмещением
профессий
Эo6 = (17340*57*11) – 7548700 = 3323480 (руб.)
3. Сокращение потерь рабочего времени:
Эв=В
1
/В
2
,
где - В
2
- потери рабочего времени за период после внедрения
мероприятий;
В
1
- потери рабочего времени за период до внедрения мероприятий.
Вычисляем сокращение потерь рабочего времени
Эв = 22070,4/7724,64= 2,86
Выше рассчитанный коэффициент показывает, что после внедрения
мероприятий в 2,86 раза произошло сокращение потерь рабочего времени.
4. Повышение квалификации персонала:
Экв=Н
2
/Н
1
,
где Н
2
- количество человек, повысивших квалификацию за период
после внедрения мероприятий;
Н
1
- количество человек, повысивших квалификацию за период до
внедрения мероприятий.
Вычисляем показатель повышения квалификации персонала
Экв = 287/103 = 2,79
Рассчитанный коэффициент показывает, что в 2,79 раза увеличилось
количество персонала, повысивших свою квалификацию.
5. Удовлетворенность трудом:
Э
ут
= У
т2
/У
т1
,
где У
т2
- удовлетворенность трудом за период после внедрения
мероприятий
У
т1
- удовлетворенность трудом за период до внедрения мероприятий.
70
Вычисляем показатель удовлетворённости трудом
Э
ут
= 739/355 = 2,08
Рассчитанный коэффициент показывает, что в 2,08 раза увеличилось
количество персонала, удовлетворенных своим трудом.
Каждый из подходов к оценке экономической эффективности имеет
свои положительные моменты и трудности в реализации. Однако, при оценке
эффективности системы мотивацией необходимо комплексное применение
обобщающих и частных показателей. Чтобы получать эффективность от
системы мотивации необходимо постоянно выяснять, как к ней относятся
сотрудники, и своевременно вносить изменения и дополнения. Для этого
можно использовать следующие формы обратной связи:
- регулярные исследования удовлетворенности персонала работой и
системой мотивации;
- структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;
- открытые встречи с руководством для ответов на вопросы персонала.
Выводы по главе 3
В главе три были отражены мероприятия необходимые для обеспечения
трудовой активности персонала. Рассмотрены основные требования, на
которые следует ориентироваться при построении системы стимулирования в
МУП г. Костромы "Костромагорводоканал", а также правила, которые
необходимо соблюдать при разработке системы мотивации. Предложены этапы
внедрения системы мотивации. Разработаны и предложены моральные
стимулы, положение о дополнительных методах нематериального
стимулирования и предложения направленные на изменение материального
вознаграждения. Представлены мероприятия по совершенствованию системы
оплаты труда. Рассмотрена эффективность предложенных мероприятий,
которые отразятся не только в экономических результатах, но и в социальной
эффективности. Приведены формулы и осуществлен расчет социально -
экономической эффективности.
71
Заключение
Овладев современными технологиями мотивационной деятельности,
руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в
привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение
целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе,
являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация. В
процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно
мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность
личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью.
В практическом разделе работы был проведен анализ деятельности
предприятия МУП г. «Костромагорводоканал».
Осуществлен анализ системы управления персоналом и кадрового
потенциала предприятия за три полных календарных года (2013 и 2015 гг.).
Анализ показал, что служба управления персоналом организации имеет слабую
штатную структуру. Так наряду с довольно-таки развитой структурой
предприятия служба управления имеет в своем штате всего три человека,
включая начальника службы, что, на мой взгляд, недостаточно для успешной
работы и реализации кадровой политики предприятия. Положение об отделе
данной службы разработано и составлено на должном уровне и имеет все
основные направления кадровой работы. Однако практически многие пункты
не выполняются.
Проведенный анализ кадрового потенциала позволил сделать
следующие выводы: на предприятии присутствует текучесть кадров, не
происходит омоложение коллектива, большинство сотрудников это сотрудники
в возрасте либо близком к 45 годам либо старше. Это возраст когда людям не
так просто найти работу ввиду возрастного цензора со стороны работодателей и
слабой ифраструктурой города. На предприятии работает почти 62% мужчин и
38% женщин.
72
Анализ действующей системы мотивации также выявил недоработки и
упущения. Опрос и анкетирование показали недовольство сотрудников
уровнем заработной платы, что влияет на текучесть кадров на предприятии. И
хотя в принятом на предприятии коллективном договоре установлены методы
экономической, социально-экономической, и моральной мотивации персонала
они в большей степени не выполняются.
Была отслежена динамика роста тарифной ставки первого разряда
принятой на предприятии. От этой ставки отталкиваются при установлении
должностных окладов и часовых тарифных ставок, в сравнении с ростом
отраслевой тарифной ставки. Было установлено, что ставка принятая на
предприятии отстает от роста отраслевой тарифной ставки, что
непосредственно сказывается на зарплате персонала.
Данные проведенного анкетирования показали, что основной
мотивирующий фактор – это трудовой настрой коллектива. Считаю данный
фактор хорошим показателем, несмотря на все недостатки в организации
трудового процесса и материальной заинтересованности на предприятии. И
руководству надо гордиться таким коллективом.
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда,
отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в
отношении персонала, во многом определяет его заинтересованность наиболее
эффективно выполнять трудовые функции, что в результате ведет и к росту
производительности труда на предприятии. В целях контроля ситуации в
рамках трудовой деятельности необходимо своевременно и качественно
проводить на предприятии анализ системы мотивации труда персонала.
Периодический анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия
помогает выявить недостатки и недоработки в структуре управления
персоналом, ввести дополнительные стимулы, позволяющие устранить или
компенсировать не удовлетворяющие персонал факторы труда.
Результаты проведенного исследования позволили разработать
предложения по совершенствованию технологий мотивации МУП,
73
сформулировать требования, на которые следует ориентироваться при создании
системы стимулирования.
Предложены методы моральных стимулов и дополнительные методы
нематериального стимулирования, которые будут способствовать единству и
сплоченности коллектива, повышению эффективности труда.
Предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы
оплаты труда:
-анализ действующей системы оплаты труда, оценка ее эффективности;
-проведение общественного обсуждения новой системы оплаты труда
работников;
-анализ предполагаемых рисков при внедрении новой системы оплаты труда;
-утверждение положения о внедрении новой системы оплаты труда;
-разработка расчетного файла для начисления премии;
-поэтапное введение новой системы оплаты труда;
-доведение до базового и административного персонала порядка работы в
соответствии с разработанным положением о внедрении новой системы оплаты
труда;
-подведение предварительных итогов и анализ по результатам.
Таким образом, для того чтобы компания росла, приумножала капитал,
важно стремление ее сотрудников к успеху, их развитие вместе с организацией
и наличие у работников мотивации. Кроме того, для удержания персонала на
рабочих местах необходимо создание соответствующих условий.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить
производительность труда и снизить негативные настроения сотрудников.