14
Из таблицы 1 видно, что к определеным формам мотивации применимы
свои инструменты мотивации, которые могут быть успешно использованы как
непосредственно руководителем организации так и службой управления
персонала, которая должна разробатывать и усовершенствовать методы и
инструменты мотивации. Для достижения максимальной эффективности
управления персоналом необходимо разрабатывать мероприятия по
усовершенствованию навыков работы персонала, а также способы побуждения
для результативной работы. Система управления персоналом организации
состоит из следующих подсистем (рисунок 3):
9
Рисунок 3. Подсистемы управления персоналом организации
Каждая подсистема выполняет свои функции и задачи, но все
перечисленные подсистемы непосредственно связаны между собой, а также с
системой мотивации. Это видно на рисунке 4
10
.
9
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ
«Синергия», 2011.
10
Управление персоналом: учебн. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.]. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 2013. - 192с. (Сдаем
госэкзамен).
Подсистемы управления персоналом организации
Планирования и маркетинга
персонала
Найма и учета персонала
Трудовых отношений
Условий
труда
Развития
персонала
Мотивации поведения персонала
Социально
го развития
Развития организационных
структур управления
Правового обеспечения
Информационного обеспечения
15
Рисунок 4. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими
подсистемами управления персоналом
Если работник не удовлетворяет, свои потребности путем работы
соответственно он работает плохо, что ведет к низкой производительности
труда. Посредством работы человек пытается осуществить получение выгоды
моральной и материальной, удовлетворяя тем самым свою потребность.
Поэтому и необходимо при помощи мотивации удовлетворить потребности
сотрудников, направить их действия на службу организации для достижения ее
целей и миссии.
Также, необходимо подобрать и разработать такие методы и механизмы
стимулирования, которые будут обеспечивать интеграцию интересов
руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных
форм материального, морального и социального вознаграждения.
Особое место в этих системах должны занять социально-
психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей
социально-психологические и организационные программы
11
.
Таким образом, мотивация и стимулирование труда, при большом
разнообразии подходов, являются одними из основных методов управления
персоналом, которые побуждают работников к достижению целей, стоящих
перед ними и организацией.
11
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2010 г. с.215
Корпоративная
культура
организации
Планирование
персонала
Поиск и отбор
МОТИВАЦИЯ
Развитие
персонала
Адаптация
Оценка и
аттестация
Обучение
персонала
16
1.3.Основные теории мотивации
Основные теории мотивации исследуют факторы, которые могут
оказывать влияние на мотивацию. Они сконцентрированы на изучении
потребностей и влиянии их на мотивацию, показывают структуру
потребностей, содержание, а также связь потребностей с мотивацией человека к
действию. В этих теориях дается понятие основ побуждающих человека к
деятельности. Основные и наиболее известныt теории мотивации представлены
в приложении 2 и на рисунке 5.
Рисунок 5. Основные теории мотивации
12
Существуют две группы основных теорий мотивации – это
содержательные и процессуальные. Основа содержательных теорий -
мотивация определяется внутренними побуждениями человека, заставляющими
действовать тем или иным образом. Основа процессуальных теорий -
мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий,
инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации
13
.
Рассмотрим подробнее некоторые теории.
12
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2010 г. с.223
13
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2010 г. с.225
Теории
мотивации
Теория двух
факторов Ф.
Герцберга
Теория иерархии
потребностей
(А.Маслоу)
Теория
приобретенных
потребностей (Д.
Мак-Клелланда)
Теория ERG (К.
Альдерфера)
Теория ожиданий
В.Врума
Модель Портера-
Лоулера
17
Иерархия потребностей А. Маслоу
Сущность иерархии потребностей, по А. Маслоу, заключается в
изучении потребностей человека. Сторонники этой теории предполагали, что
предметом изучения и направленного управленческого воздействия является
поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности
человека. А. Маслоу говорил, что все человеческие потребности можно
классифицировать по иерархическим уровням. Им были выделены следующие
уровни потребностей (таблица 2):
Таблица 2
Уровни потребностей по А. Маслоу
14
№ п\п
Уровень
Потребности
данного уровня
Характеристика
потребности
1
Первичные
физиологические
потребности
необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в
отдыхе и т. д.
потребности в
безопасности и
уверенности в
будущем
защита от физических и
других опасностей со стороны
окружающего мира и
уверенность в том, что
физиологические потребности
будут удовлетворяться и в
будущем
2
Вторичные
социальные
потребности
необходимость в социальном
окружении, в общении с
людьми, чувство «локтя» и
поддержка;
потребности в
уважении
в признании окружающих и
стремлении к личным
достижениям
потребность
самовыражения
потребность в собственном
росте и в реализации своих
потенциальных возможностей
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека
приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является
14
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2010 г. с.226
18
удовлетворение потребностей сначала низших уровней, а затем, по мере их
удовлетворения, становятся стимулирующим фактором и потребности более
высоких уровней. А. Маслоу полагал, что поведение людей мотивируется
неудовлетворенными потребностями разных уровней, на него оказывают
влияние условия профессиональной жизни, а также социальные, экономические
и психологические проблемы.
15
ERG – теория мотивации Клейтона Альдерфера
Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А.
Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют
индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил
три типа потребностей (СВР) (таблица 3):
Таблица 3
Типы потребностей К. Альдерфера
№ п\п
Типы потребностей
В аббревиатуре
«СВР»
Характеристика
потребности
1
потребности
существования
(existence)
«С»
еда, воздух, вода,
зарплата, условия
работы
(физиологические и
потребности в
безопасности)
2
потребности
взаимосвязей
(relatedness)
«В»
значимые
общественные и
межличностные
отношения, включают в
себя стремление
получить поддержку,
признание, одобрение
других людей
3
потребности роста
(growth)
«Р»
личный творческий или
производственный
вклад индивида,
побуждают человека к
реализации своих
способностей к
самоутверждению,
самовыражению и т. п.
16
15
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2010 г. с.223
16
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М., ИНФРА-
М, 2010 г. с.223
19
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
В конце 1950-х гг., американский психолог Фредерик Генцберг,
разработал теорию мотивации, в которой выделял две группы потребностей
влияющих на мотивацию человека, к ним относятся (рисунок 6).
Рисунок 6. Группы потребностей по Ф. Герцбергу
Согласно его теории отсутствие или недостаток гигиенических факторов
могут привести к неудовлетворенности своей работой. Но и их наличие в
полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от
гигиенических факторов недостаток мотиваторов не снижает
Группы потребностей по Ф. Герцбергу
Гигиенические
факторы
Административная политика
компании
Условия труда
Зарплата
Межличностные отношения с
начальством
Степень контроля
Мотивирующие
факторы -
мотиваторы
Достижения
Повышение по службе
Признание заслуг
Ответственность
Возможности для роста
20
удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности
работы. Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а
снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.
Теория ожидания Виктора Врума
«Теория ожиданий», предложенная В. Врумом, американским
исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что
ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое
вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает
поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию
действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими
действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет
привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех
переменных или отношений (таблица 4):
Таблица 4
«Теория ожиданий» В. Врума
№ п\п
Переменная
Характеристика переменной
1
Взаимосвязи между
затратами труда и
результатами (З-Р):
оценивается субъективным ожиданием
того, что затрата некоторого
определенного количества усилий
приведет к получению необходимого
результата
2
Взаимосвязи между
результатом и
вознаграждением (Р-В):
оценивается степенью уверенности
индивида в том, что достигнутый, в
обусловленных пределах, результат
приведет к получению желательного
вознаграждения
3
Привлекательности
(валентности)
вознаграждения
полезности, связываемой индивидом с
потенциальным результатом или
вознаграждением, которые могут быть
получены в результате выполнения
работы. Она рассматривается в
качестве цели или потребности
индивида
Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной
личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой
теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение
21
потребностей может быть привлекательным. В своей концепции В. Врум
принимает термин "валентность", чтобы показать силу желания или силу
индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Если
при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно
усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к
ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, по В. Вруму
является результатом квази - произведения трех вышеперечисленных факторов,
которую можно представить в виде формулы:
Мотивация = (З – Р) × (Р – В) × валентность
Теория не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно
мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем
она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность
достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через
политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая
предпосылка, лежащая в основе теории, упор на максимизацию выгоды, что
исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.
17
Теория потребностей Мак-Клелланда
Девид Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности:
власть, успех и причастность. Исходя из понимания ведущей потребности
работника, разрабатываются мотивационные приемы. Упрощенно это можно
представить следующим образом: если доминирует потребность власти,
индивиду необходимо обеспечить продвижение по службе, если более важен
успех — важно дать возможность довести работу до успешного завершения, а
если ведущей оказывается потребность в причастности, то большую пользу
может принести организация этих людей в процессе работы.
18
Теория справедливости С. Адамса
Теория справедливости Стейси Адамса существует почти столько же,
сколько и теория ожидания. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности
17
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ
«Синергия», 2011.
18
Кадры предприятия №2/2011г. Издательство «Финпресс" http://www.kapr.ru/articles/2011/2/5043.html
22
удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в
отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости
рассматривает склонность работников: - Субъективно соотносить полученное
вознаграждение с затраченными усилиями; - Субъективно соотносить свое
вознаграждение с вознаграждением других, выполняющих аналогичную
работу; - При этом если соотношение выше названного не в пользу работника,
то он испытывает психологическое напряжение, которое может
компенсироваться, либо тем, что работник снижает трудовую активность, либо
пытается повысить уровень вознаграждения. Если сотрудник считает, что к
нему относятся слишком справедливо, то есть получаемая отдача больше, чем
вклад, работник: - инстинктивно устремится к точке баланса либо путем
рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего
качества.
19
Модель Портера - Лоулера
Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации,
включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в
том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит
достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие
переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь: затраченные
работником усилия; ценность вознаграждения; оценка вероятности связи
«усилия - вознаграждения»; способности и характер работника; полученные
результаты работы; вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
степень удовлетворения.
Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы ведет к
удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что
человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями.
Он верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории
19
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. - М.: МФПУ
«Синергия», 2011.
23
справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение
по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с
другими людьми и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный
вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения
человека, а не наоборот.
20
Теория X и теория Y по Мак-Грегору
Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам,
американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории,
которые он назвал «Теорией X» и «Теорией Y».
Основные положения «Теории X». Среднестатистический работник
обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Средний
человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, имеет
низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер
обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать
наказанием для достижения целей организации и т. п. Менеджеров,
разделяющих взгляды, описанные в «Теории X», Мак-Грегор назвал
автократичными руководителями.
Основные положения «Теории Y». Физический и умственный труд
естественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может
осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не
только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять
дополнительные обязательства. Большинство работников показывают высокий
уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому менеджер
должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными,
создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных
вникать в проблемы организации и т. п.
21
Анализ данной концепции
свидетельствует, что теория X исходит из того, что у людей преобладают
потребности низшего порядка, а теория Y соответственно, видит в людях,
20
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М., ИНФРА-
М, 2010 г. с.228
21
Михненко П.А. Общий менеджмент: учеб. пособие / П.А. Михненко – М.: МФПУ «Синергия», 2012.С.70