54
Интересные данные наблюдаются в таблице 15. Несмотря на
недоработку руководства в каких-то моментах, о которых можно судить из
таблицы 14, а также на недостаточный уровень заработной платы, основным
мотивирующим фактором в данном цехе является трудовой настрой
коллектива. Это хороший показатель и на него необходимо руководителям
обратить первостепенное значение. Этот фактор, несмотря ни на что,
показывает сплоченность и единство коллектива. Материальное и моральное
стимулирование труда занимают второе и третье место соответственно.
Нововведения на предприятии, как выяснилось, в основном не мотивируют
женщин (43 человека) из них в возрасте от 45 лет и выше 30 человек. Далее в
анкете был вопрос, какие виды мотивации наиболее первостепенны и в
большей степени способствовали для успешной трудовой деятельности. Ответы
представлены в таблице 16.
Таблица 16
Первостепенность заинтересованности сотрудников видами
мотивации
Виды поощрений.
Количество ответов
Средний
балл.
Мужчины
Женщины
31-
45
45 и
более
31-
45
45 и
более
Доплаты (премия, бонусы)
11
23
18
32
1,5
Доплаты за стаж работы на
предприятии
11
22
17
32
1,95
Доплаты на оздоровление (к основной
части отпуска)
8
20
14
32
3,09
Обучение (курсы, тренинги, семинары,
учеба)
7
7
5
8
4,37
Страхование (медицинское,
пенсионное)
5
21
15
28
3,78
Корпоративные праздники (билеты в
театр, кинотеатры, концерты; выезд
на природу; экскурсии, в том числе и в
другие города)
9
7
4,62
Бесплатная или частичная оплата
путевок
5
8
14
26
4,13
Ссуды
4
14
3
4,05
Спорт (абонемент в спортзал, бассейн
и т.п.)
4
4,5
55
Сотрудники цеха отметили разные варианты видов мотивации и это не
удивительно, так как каждый человек предпочитает и видит для себя разные
способы и формы мотивации для достижения своих целей.
Проведя данный анализ можно отметить, что основным мотивирующим
фактором все-таки является денежное вознаграждение. Большинство
сотрудников хотели бы иметь доплаты за стаж работы на предприятии. И хотя в
коллективном договоре оговорена материальная помощь за стаж работы на
предприятии, 25, 30, 35, 40 лет - 1000 рублей, можно порекомендовать
руководству предприятия пересмотреть данные категории стажа и начать
стимулирующие выплаты со стажа на предприятии от 5 лет. В нынешних
условиях кризисов и нестабильности этот стаж можно считать большим
показателем преданности предприятию. Очень малая доля заинтересованности
сотрудниками таких мотивирующих факторов как:
1.Обучение.
2.Корпоративные праздники.
3.Занятия спортом.
На это тоже руководству следует обратить внимание, так как, проводя
обучение и устраивая тренинги, можно добиться высоких производственных
результатов. Занятия спортом повысят иммунитет и укрепят здоровье
сотрудников, что отразится в уменьшении числа заболеваемости.
Большую роль, на данном предприятии, в укреплении и поддержании
корпоративного духа играет профсоюзная организация.
С 1 января 2015 года на предприятии МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал» был объявлен конкурс детских поделок на свободную
тему, посвященную Дню защиты детей. В конкурсе приняли участие дети
работников предприятия. В феврале 2015 года молодежным советом
предприятия на базе отдыха «Красная горка» были организованы и проведены
«Зимние веселые старты» для работников предприятия и их семей. В поездке
приняло участие 90 человек. В 2015 году на предприятии проведен конкурс на
лучшее чучело масленицы, приуроченного к празднованию «Широкой
56
масленицы». В конкурсе приняли участие 8 подразделений предприятия.
Коллективы подразделений были награждены тематическими призами и
дипломами. 22 февраля 2015 года профкомом предприятия был организован
выезд работников и членов их семей на базу отдыха «Красная горка».
Желающих принять участие в этом веселом мероприятии оказалось 127
человек.
34
Это лишь некоторые примеры успешной работы профсоюза.
Выводы по главе 2
Во второй главе было рассмотрено предприятие МУП города Костромы
«Костромагорводоканал», в частности: характеристика предприятия его цели,
задачи и основные функции. Проведен анализ системы управления персоналом,
а также анализ кадрового потенциала организации за три полных календарных
года. Рассмотрена структура службы управления персонала, ее основные
функции, задачи, порядок взаимодействия с подразделениями.
Были выявлены недоработки и упущения в работе службы управления
персоналом. Так наряду с довольно-таки развитой структурой предприятия
служба управления имеет в своем штате всего три человека, включая
начальника службы, что, на мой взгляд, недостаточно для успешной работы и
реализации кадровой политики предприятия.
Проведенный анализ кадрового потенциала позволил сделать
следующие выводы: на предприятии присутствует текучесть кадров, не
происходит омоложение коллектива, большинство сотрудников это сотрудники
в возрасте либо близком к 45 годам либо старше. Это возраст когда людям не
так просто найти работу ввиду возрастного цензора со стороны работодателей и
слабой ифраструктурой города. На предприятии работает почти 62% мужчин и
38% женщин.
Был проведен анализ системы мотивации персонала, прослежена
динамика роста тарифной ставки первого разряда и отраслевой тарифной
ставки, а также было проведено анкетирование в одном из цехов предприятия.
34
http://profzhizn44.ru/kostromavodokanal
57
Анализ системы мотивации показал, что в коллективном договоре, на
предприятии, предусмотрены многочисленные виды поощрений и
стимулирования. Однако все эти доплаты напрямую зависят от экономического
состояния предприятия и решения руководства.
Тарифная ставка первого разряда принятая на предприятии отстает от
роста отраслевой тарифной ставки.
Проведенное анкетирование показало, что большинство, 90,7%,
работников цеха не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии.
Основным мотивирующим фактором является денежное вознаграждение и
доплата за стаж работы на предприятии.
58
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию
технологии мотивации персонала МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал»
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации
персонала МУП г. Костромы «Костромагорводоканал»
Для мотивации труда, и обеспечения трудовой активности персонала на
предприятии МУП г. Костромы «Костромагорводоканал» необходимо провести
следующие мероприятия:
-определить ценности, которые закладываются в основу мотивации
персонала. Учесть потребности и интересы людей, которые записывают в виде
льгот, преимуществ, поощрений в “Правилах внутреннего трудового
распорядка предприятия” и в других нормативных правовых актах;
-установить степень и уровень потребностей каждого работника, его
интересы и возможности;
-определить виды трудовой деятельности, в которых нуждается
предприятие и которые целесообразно мотивировать;
-убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с
доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и
возможности возобновить свою трудоспособность;
-согласовать виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
-при устройстве на работу выяснить, какие у работника мотивы,
интересы, какая система ценностей.
Предприятие МУП г. Костромы «Костромагорводоканал» на
сегодняшний день применяет собственную систему оплаты труда исходя из
таких особенностей как специфика работы, цели и задачи предприятия и
управленческая стратегия.
Считаю, что необходимо организовать на предприятии МУП г.
Костромы «Костромагорводоканал» обучение и развитие персонала. Это
непосредственно повлияет на накопление у сотрудников профессиональных
знаний, навыков, умений. Особое внимание надо уделять карьере наиболее
59
способных специалистов, а такая мотивация позволит удовлетворить высшие
потребности человека - в признании и самоутверждении.
Мотивация может быть от стабильного оклада до нового назначения на
должность, как правило, она предполагает значительное материальное
вознаграждение.
При разработке подхода к построению системы мотивации, на
предприятии МУП г. Костромы "Костромагорводоканал", важно найти
оптимальную комбинацию двух факторов: во-первых, целей компании, а во-
вторых, особенностей сложившейся организационной культуры.
Прежде всего, чем точнее мотивационная стратегия вписывается в
общую стратегию развития компании, тем она эффективнее. Например, на
одном предприятии, в зависимости от глобальных целей и задач,
мотивационная стратегия должна ориентироваться на стимулирование высокой
индивидуальной результативности, поддержку инициативы, конкуренции и т.п.
На другом предприятии мотивационная стратегия будет направлена на
достижение командного результата, работу над долгосрочными проектами с
результатами в будущем. Предприятие может ориентироваться на быстрый
карьерный лифт или на удержание ключевых сотрудников за счет создания
возможностей для горизонтальной карьеры, профессионального развития. А
третье успешное предприятие вообще сознательно не будет создавать
стратегию удержания.
Система мотивации будет реалистичной и действенной, если она
соответствует ожиданиям и потребностям сотрудников. Можно сказать, что она
должна отражать и формировать образ успешного сотрудника именно этой
компании. На мой взгляд, действенность мотивационной стратегии
обеспечивается, прежде всего, благодаря согласованности целей компании, ее
организационной культуры и потребностей персонала.
Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы
стимулирования в МУП г. Костромы «Костромагорводоканал»:
60
- объективность - размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации;
- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость - вознаграждение должно быть для сотрудника
существенным;
- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть
понятны всем сотрудникам предприятия и быть справедливыми.
Разрабатывая систему мотивации, на предприятии МУП г. Костромы
"Костромагорводоканал", необходимо неукоснительно соблюдать следующие
основные правила:
- платить за результат и за успех;
- использовать прозрачные правила регулирующие разницу доходов
различных категорий сотрудников;
- управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система
мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать;
- конкурировать на рынке труда, компенсационный пакет должен
формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.
Для построения мотивационной схемы в МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал» необходимо:
1. Определить стадию корпоративного развития предприятия.
2. Определить место ключевых сотрудников на предприятии.
3. Определить перечень корпоративных ценностей уровня ключевых
сотрудников предприятия, в чем они проявляются.
61
4. Определить место корпоративных ценностей в эффективном
функционировании бизнес-процессов предприятия.
5. Определить перечень типовых инструментов мотивирования для
каждой корпоративной ценности с точки зрения «поддерживающие» и
«направляющие».
6. Провести тестирование ценностей каждого ключевого сотрудника,
участвующего в бизнес-процессах предприятия.
7. Выделить основные совпадающие и несовпадающие ценности
сотрудников предприятия.
8. Составить перечень типовых и специфических инструментов
мотивирования для совпадающих (т.е. не требующих изменений) ценностей
сотрудника.
9. Составить перечень типовых и специфических инструментов
мотивирования для несовпадающих (т.е. требующих изменений) ценностей
сотрудника.
Разработку и внедрение системы мотивации на предприятии МУП г.
Костромы «Костромагорводоканал» следует провести поэтапно:
1. Разработка и проектирование. Тут необходимо провести
мониторинг стратегических и оперативных целей предприятия,
проанализировать, насколько эффективно работает предприятие, каковы
результаты выполнения поставленных задач, учесть изменения рынка труда,
общее развитие экономики, внешние угрозы и возможности. Все эти факторы
оказывают прямое влияние на систему мотивации: если сотрудники знают и
принимают цели предприятия, они охотнее и чаще участвуют в их реализации.
На этом же этапе спроектировать корпоративные политики в области оплаты и
стимулирования труда.
2. Планирование. Тут необходимо составить бюджет расходов на
персонал: по каждой категории, по месту возникновения, по видам затрат, по
видам выплат. Так же необходимо обратить внимание на реальные изменения в
содержании деятельности работников и данные мониторинга рынка труда.
62
Важно учесть реальный уровень зарплат, который диктуется рынком,
поскольку основная задача - иметь конкурентную (как по отрасли в целом,
так и среди предприятий конкретного региона) заработную плату. Чтобы
грамотно выстроить систему стимулирования, персонал предприятия
необходимо структурировать:
- по бизнес-процессам и их влиянию на результат деятельности
предприятия: ключевой и вспомогательный;
- по степени распределения ответственности: руководители,
специалисты и рабочие.
Все мероприятия и сметы расходов на персонал планируются на год, при
этом составляются уточненные планы помесячно.
3. Внедрение изменений. На этом этапе разработать систему мотивации,
а также необходимые регламентирующие документы. Внести изменения в
трудовые договоры и другие существующие документы, которые касаются
оплаты труда. Далее планируемые изменения довести до сведения работников и
руководителей подразделений, провести обучение руководителей в
необходимом объеме. Систему стимулирования невозможно внедрить «раз и
навсегда». Меняются планы предприятия, ситуация на рынке труда,
законодательные документы, приходят новые поколения людей, внедряются
новые технологии производства, растет производительность труда. Это значит,
что необходимо постоянно следить за эффективностью системы
стимулирования (в том числе и с учетом результатов ежегодной оценки
сотрудников и опросов персонала) и своевременно ее совершенствовать.
4. Мониторинг эффективности. Здесь предлагаю проводить
постоянный аудит эффективности системы мотивации, внесение предложений
по ее усовершенствованию.
Все изменения в системе стимулирования, вновь вводимые внутренние
регламенты и положения направить на повышение ценности каждого
сотрудника на его рабочем месте. Применяемые механизмы и инструменты
63
обеспечат эффективную мотивацию работников предприятия, будут
целенаправленно влиять на качество и производительность труда.
Стратегия управления персоналом в МУП г. Костромы
«Костромагорводоканал» должна состоять, из подсистем корпоративной
стратегии и представлена в виде долгосрочной программы конкретных
действий по реализации концепции использования и развития потенциала
персонала предприятия, в целях обеспечения его стратегического
конкурентного преимущества.
Стратегия использования и развития потенциала персонала, наряду с
маркетинговой стратегией, является ключевой функциональной стратегией
предприятия.
В подавляющем большинстве конкретных случаев начать какое-нибудь
не то что существенное, но даже просто практически значимое стратегическое
изменение можно только посредством человеческого фактора.
Создание и эффективное использование высококачественного
потенциала персонала организации - это на современном этапе главный фактор
достижения успеха, как в тактической, так и в стратегической перспективе.
На предприятии МУП г. Костромы «Костромагорводоканал»
целесообразно применить:
В качестве моральных стимулов:
1.Стимулирование свободным временем. По итогам работы каждого
работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию
отгулы, дополнительные выходные.
2.Трудовое стимулирование. Возможность продвижения по службе,
направление сотрудников в командировки на другие предприятия, повышать
роль сотрудников в участии управлением предприятия.
3.Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах
работы сотрудникам возможность дополнительного обучения.