4
Содержание
Введение………………………………………………………………………..……5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала ….………………..….8
1.1. Сущность и понятие мотивации персонала…………………………..……….8
1.2. Характеристика технологий мотивации персонала…….…………….. ……14
Глава 2. Состояние мотивации персонала в ОАО «Бобруйсктранс»..….....27
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………..……..27
2.2. Анализ технологий мотивации работников ……………..………………......41
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации персонала в ОАО
«Бобруйсктранс»………………………………………………………...…….…..50
3.1. Мероприятия по повышению мотивации работников …………………...…50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………..……..64
Заключение…………………………………………………………….…………..68
Список использованной литературы…………………………………………..70
Приложения………………………………………………………………………..72
5
ВВЕДЕНИЕ
Система мотивации труда работников на различных предприятиях
постоянно меняется, это обусловлено различными факторами, в том числе
динамикой экономических процессов в стране и в мире в целом. На
сегодняшний день условия рыночной экономики определяют наличие на рынке
острой конкуренции между предприятиями, особенную значимость
приобретает соотношение качества и цены товаров, услуг.
Успешность работы любого предприятия не может определяться только
наличием необходимой производственной базы, современных технологий,
сырьевой основы производства. Конкуренты предприятия могут обладать
аналогичной производственной основой. Ключевым фактором, определяющим
успешность и эффективность финансово-хозяйственной деятельности
предприятия в условиях конкуренции, выступают человеческие ресурсы.
Человек наделен творческими способностями, в соответствии с ними он
может рационализировать процесс изготовления продукции и оптимизировать
производственные издержки, определить нестандартный подход к решению
возникших производственных проблем, кардинально изменить положение
труда на предприятии и выстроить новую схему дальнейшей деятельности
предприятия. Все это говорит об уникальности человеческого фактора в
процессе производства.
Конкурентоспособность предприятия увеличивается при наличии на нем
хорошо разработанной и эффективно действующей системы мотивации
работников к осуществлению качественного труда, соответственно, ее
отсутствие отражается с негативной стороны на социальной атмосфере,
действующей в рабочем коллективе, а также на заработной плате работников
предприятия.
Наемные работники имеют равную удаленность от собственности
работодателя, что определяет необходимость повышения заинтересованности
работников к повышению эффективности их трудовой деятельности через
6
результаты труда, которые способствуют получению работниками
дополнительных благ и материальных средств.
В современных экономических условиях система мотивации труда
способствует мобилизации трудового потенциала предприятия, формированию
необходимого уровня заинтересованности работников в увеличении
индивидуального трудового результата, проявления творческого потенциала,
повышения уровня компетентности работников, что является
непосредственным условием повышения качества трудовой деятельности
работников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
необходимостью повышения эффективности трудовой деятельности
работников предприятии в современных экономических условиях благодаря
совершенствованию системы мотивации труда.
Основная цель исследования – анализ современного состояния и
разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала в ОАО «Бобруйсктранс».
Данная цель реализуется в следующих задачах исследования:
- исследовать теоретические основы мотивации трудовой активности
работников;
- провести исследование известных видов и форм стимулирования
трудовой деятельности, характеризовать их содержание;
- охарактеризовать деятельность ОАО «Бобруйсктранс»;
- разработать мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала в ОАО «Бобруйсктранс»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования в выпускной квалификационной работе — ОАО
«Бобруйсктранс».
Предметом исследования являются технологии мотивации работников в
ОАО «Бобруйсктранс».
Теоретическую основу написания работы представляют положения
7
специальной учебной и периодической литературы по исследуемой проблеме.
Авторами литературных источников являются такие ученые - исследователи,
как Армстронг М., Байтасов Р.Р., Бухалков М.И., Ветлужских Е., Карташова
Л.В., Кибанов А.Я. и др.
Методологическую основу исследования составили: методы финансового
анализа, методы индукции и дедукции, методы анализа и синтеза.
Выполненная выпускная квалификационная работа основана также на
данных финансовой отчётности за 2014 - 2016 гг. ОАО «Бобруйсктранс».
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Сущность и понятие мотивации персонала
Мотивы деятельности, в том числе и трудовой деятельности работников
предприятия, ранее не были объектом системного исследования. Их изучали в
большей степени философы, психологи, а также социологи. Менеджментом и
экономической наукой в качестве объекта изучения определены отдельные
мотивы трудового поведения работников, которые выражены понятиями
«ответственности», «привилегий», «заработной платы», «потребности в
трудовой деятельности и самоуправлении»
1
.
На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее
время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть
отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство
хозяина». Так как до недавнего времени мотивация человека рассматривала
лишь с позиции таких наук, как философия, социология, психология
целесообразно рассмотреть результаты их исследований
2
.
Определение мотивов с точки зрения психологии сводится к следующим
аспектам:
- мотивы побуждают человека к деятельности, они связаны с
удовлетворением определенных человеческих потребностей. Таким образом,
мотивы являются совокупностью внутренних либо внешних условий, которые
вызывают активность человека и определяют направление его деятельности;
- мотивы побуждают и определяют выбор направлений деятельности
человека, воздействия на определенный предмет (идеальный либо
материальный); ради предмета деятельности она и осуществляется
3
;
- мотив является осознаваемой причиной, которая предопределяет выбор
действий и поступков человека
4
.
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Классика МВА, 10-е изд.; пер. с англ. под ред.
С. К. Мордовина - СПб.: Питер, 2012 – с. 95
2
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / [Текст] –
М.: Юрайт, - 2014.- с .106
3
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 56
9
Советской психологической наукой общий механизм появления мотивов
увязывался с реализацией потребностей в процессе активной деятельности.
Центральной закономерностью данного процесса является развитие мотивов
посредством изменения и расширения сферы деятельности.
Соответственно, источник развития мотивов представлен постоянно
развивающимся процессом общественного производства благ, как
материальных, так и духовных благ
5
.
Принимая во внимание проведенными психологами исследования
вопросов развития в онтогенезе потенциальных мотивов, философами сделан
вывод о неизбежности появления интериоризации, которая является процессом
формирования деятельности индивида внутри и на основе коллективной
(совместной) деятельности.
Социологи рассматривают мотив в качестве «осознаваемой потребности
человека в достижении определенного блага, желательного условия
деятельности» и как «внутреннего побуждения активности человека и
социальной общности».
Вместе с этим, социологами утверждается, что стимулы, являясь
объективными условиями действий человека, могут перерасти в мотив при
условии, что они получат субъективную значимость для человека, будут
отвечать его потребностям
6
.
Следовательно, и философия, и социология, и психология рассматривают
мотивы с позиции внутренних побуждений (осознаваемой потребности), при
этом также отмечается, что реализация такой потребности возможна при
наличии внешних условий (стимулов).
Соответственно, определение сущности, форм проявления, механизмов
возникновения мотивации в трудовой деятельности человека возможно только
после проведения анализа потребностей человека и его внутренних мотивов.
4
Карташова Л.В. Организационное поведение – М.: Инфа-М, 2014 – с. 103
5
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами Классика МВА, 10-е изд.; пер. с англ. под ред.
С. К. Мордовина - СПб.: Питер, 2012 – с. 97
6
Бука Л. Управленческий анализ и комплексная оценка экономической эффективности - Аудитор. -2014. -№ 3.
-С. 37
10
При этом связь потребностей и внутренних, внешних стимулов в своей
взаимосвязи изучены недостаточно хорошо, тем более в процессе
осуществления трудовой деятельности
7
.
Потребности определяются менеджментом в качестве «условий
жизнедеятельности людей», или в качестве исходных (импульсных) элементов
производственных отношений. На сегодняшний день известно две группы
теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории (Рисунок 1)
8
.
Рисунок 1. Основные теории мотивации
Акцент в содержательных теориях делается на определение и
исследование внутренних побуждений, на которых основывается поведение
людей. Процессуальные теории раскрывают законы организации целостного
мотивированного поведения, учитывающего взаимодействие мотивов с иными
процессами — познанием, восприятием, коммуникацией
9
.
7
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 62
8
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник – М.:
Юрайт, - 2014.- с .108.
9
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 58
11
Одной из наиболее известных содержательных теорий мотивации
является концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Данная концепция
определяет, что совокупность потребностей человека может быть разделена на
5 основных групп:
1. Группа физиологических потребностей, которые необходимы человеку
для выживания в целом. Они представлены потребностью в воде, еде, отдыхе,
сексуальной удовлетворенности.
2. Потребность человека в безопасности, представленная потребностью в
защите от опасности - физической и психологической.
3. Потребности в формировании различных социальных связей
(социальных потребностей). Эта категория потребности раскрывается в
потребности чувства принадлежности к определенной группе, наличия
социальных контактов.
4. Потребность уважения, в первую очередь, со стороны других людей, то
есть потребности признания другими людьми личных достижений человека,
его компетентности, достоинств личности; а также потребность самоуважения.
5. Потребность в самоактуализации, то есть реализации личностью
собственных потенциальных способностей и возможностей, роста собственной
личности, понимания, осмысления и развития собственного Я
10
.
Данные группы потребностей личности также выступают и в качестве
основных уровней потребностей. Возникновение потребностей каждого выше
представленного уровня связано с удовлетворением нижележащей
потребности.
Науке известны основные закономерности данных групп потребностей.
Так, генетически более поздние потребности - это высшие потребности
человека. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для
выживания, тем позднее они могут быть удовлетворены и тем легче человек
может освободиться от них на какое-либо время.
10
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник – М.:
Юрайт, - 2014.- с .109
12
Восприятие высших потребностей на субъективном уровне происходит
как менее насущных. Их удовлетворение чаще всего основывается на желаниях
и предпочтениях личности, желании обогатить внутренний мир
11
.
Второй, не менее известной, содержательной теорией мотивации является
теория мотивации Д. Мак-Клелланда, который больше внимания уделил
высшим — специфическим — личностным потребностям. Данная концепция
описывает три основные группы потребностей:
— потребность власти,
— потребность успеха,
— потребность причастности
12
.
Впервые система побудителей активности человека дополнена
потребностью во власти как таковой. Она является синтетической и
производной потребностью от потребности в уважении и самовыражении.
Потребность в успехе (либо мотивация достижений) является второй базовой
потребностью человека.
Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто
«хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения
объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений.
Потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) - общая
для всех, при этом она имеет разную меру развития.
Достижения человека зависят от степени ее развития. Более того, Мак-
Клелланд полагал, что от уровня развития данной потребности у граждан
зависят процветание и могущество той или иной страны
13
.
Процессуальными теориями мотивации признается значимость
существования потребностей, раскрытых содержательными концепциями, но
показывается, что не только ими определяется поведение человека. Оно зависит
также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им
11
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 63
12
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 60
13
Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 20
13
последствий выбираемого типа поведения
14
.
«Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль
играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью
вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и
самого процесса поведения особое внимание в данной теории уделяется трем
основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи
затрат труда и результатов.
Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то
мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении
взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного
вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то
его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность
ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это
предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения,
возникающего вследствие определенного вознаграждения.
«Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна
переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных
условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими
вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его
с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу.
Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении
оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность
15
.
Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, чем у
других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает
положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности
своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить
интенсивность труда на уже достигнутом уровне.
14
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014 – с. 82
15
Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 21