14
1.2. Характеристика технологий мотивации работников
Разработка системы мотивации на предприятии является своеобразным
комплексным подходом в вопросах решения задачи по повышению
эффективности и качественной характеристики труда работников предприятия.
При использовании ее в управлении социальными объектами, определяется
уровень разработанности и действенности системы
16
.
Мотивация труда является совокупностью многочисленных
взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, которая способна с учетом
активного взаимодействия с окружающей средой изменять свою структуру,
сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения
работников для достижения поставленной общей цели предприятия
17
.
В некоторых литературных источниках мотивация труда работников
рассматривается, как способ управления поведением социальной системы
различного иерархического уровня, метод в организации труда работников
предприятия
18
.
Мотивация в современных условиях может быть нескольких типов:
1. внутренняя мотивация, выражена внутренними мотивами,
обусловленными содержанием труда;
2. внешняя мотивация, выражена через систему стимулирования трудовой
деятельности, она не связана с содержанием работы, но обусловлена внешними
стимулами;
3. положительная мотивация, ее основу составляют положительные
стимулы;
4. отрицательная мотивация, ее основу составляют отрицательные
стимулы. Например, при выполнении работы я получу премию — это
положительная мотивация; если я опоздаю на работу и меня уволят — это
отрицательная мотивация;
16
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 65
17
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 61
18
Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 23.
15
5. устойчивая мотивация, в основе которой лежат нужды человека;
6. неустойчивая мотивация — требует дополнительного подкрепления
для побуждения человека к активным действиям.
Также технологии мотивации выделяют следующие ее типы:
— индивидуальная мотивация, которая направлена на поддержание
гомеостаза (жажда, температурный оптимум, голод, желание избегать боль и
т.д.),
— групповая мотивация (определение в системе групповой иерархии,
забота о потомстве и пр.),
— познавательная мотивация (игра, исследования и пр.)
Технологии мотивации сводятся к совокупности внутренней и внешней
ее оболочки, то есть стимулирования труда и внутренних мотивов работников.
Стимулирование труда является внешним побуждением, элементом трудовой
ситуации, который влияет на поведение человека в трудовой сфере,
материальной оболочкой мотивации работников предприятия.
Внешнее проявление мотивации персонала сводится к стимулированию,
побуждающему к действиям различных категорий людей для достижения
поставленной цели. Соответственно, стимулирование труда является
неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии,
подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через
систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Мотивация труда обладает нематериальной нагрузкой, которая позволяет
работникам реализовать себя одновременно и как личность, и как работник
определенного предприятия
19
. Мотивация труда выполняет множество функций
на предприятии, однако основными функциями мотивации являются:
экономическая функция, психологическая функция, социальная функция.
Сущность экономической функции мотивации заключается в повышении
эффективности производства, выражающемся в увеличении
производительности труда, а также улучшения качества выпускаемой
19
Барышникова Н.А. Экономика предприятия: учебное пособие – М.: Юрайт, 2014. – с. 59
16
продукции, выполняемых работ и пр.
20
Посредством нравственной функции мотивации формируется активная
жизненная позиция, а, соответственно, в обществе формируется и
высоконравственный климат. Важную роль в реализации нравственной
функции играет правильная и обоснованная система мотивов, стимулов,
учитывающая традиции и исторический опыт.
Социальная функция обеспечивается за счет формирования социальной
структуры общества, учитывая разные уровни доходов, зависящих в большей
степени от воздействия на различных людей мотивов. Формирование и
стимулирование труда предопределяют и как таковое формирование
потребностей в обществе
21
.
Стимул определяется воздействием на работника предприятия,
производимым извне (то есть со стороны) для того, чтобы побудить его к более
эффективной деятельности. В стимуле просматривается некий дуализм.
Дуализм стимула заключается в следующем:
— с позиции администрации предприятия стимул представляет собой
инструмент достижения поставленных целей (увеличение производительности
труда персонала, качества изготавливаемой продукции, выполняемой работы и
пр.),
— с позиции работников предприятия стимул – это возможность
получить дополнительные блага (то есть позитивный стимул) либо их утратить
(то есть негативный стимул)
22
.
Соответственно, целесообразно рассматривать стимулирование труда
работников с двух сторон: как позитивное стимулирование и негативное
стимулирование. Позитивное стимулирование труда позволяет работникам
обладать чем-либо, достигнуть чего-либо.
С другой стороны, негативное стимулирование труда ведет к утрате чего-
20
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014 – с. 83
21
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М. : Инфа-М, 2011. – с. 40
22
Окунева И.С. О резервах повышения производительности труда – М.: Книга по Требованию, 2012. – с. 26
17
либо материального — предмета потребности
23
.
Стимулы приобретают статус мотивов поведения работника либо
побудительных мотивов, проходя через психику и сознание людей. Мотивы
действия работника уже являются осознанными стимулами. Стимулы и мотивы
не могут находиться постоянно в согласовании друг с другом, при этом между
ними нет четкой границы
24
.
Данными двумя сторонами, двумя системами воздействия на работника,
он побуждается к реализации определенных действий. В связи с этим
направление стимулирующего воздействия в основном сводится к активизации
функционирования персонала предприятия, а мотивирующего воздействия – к
активизации профессионально-личностного развития персонала предприятия.
На сегодняшний день наиболее действенной технологией мотивации
является стимулирование труда, так как оно затрагивает, как внешние, так и
внутренние мотивы деятельности человека. Через денежное вознаграждение за
труд человек удовлетворяет свои физиологические потребности, через
повышение по карьерной лестнице – потребность в самореализации, через
награды и поощрения – потребность в признании.
Следует более подробно рассмотреть стимулирование, как внешнее
проявление мотивации. Стимулирование может быть нескольких видов (рис.
2)
25
.
Рисунок 2. Виды стимулирования труда на предприятии
23
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 71
24
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник – М.:
Юрайт, - 2014.- с. 35
25
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М. : Инфа-М, 2011. – с. 110
Моральное стимулирование
Стимулирование труда
Материальное
стимулирование
18
Практическое применение мотивации на предприятии требует
использования одновременного сочетания мотивов и стимулов труда с учетом
значимости их взаимодействия и взаимообогащения. Цель мотивации может
быть достигнута только при системном подходе к стимулированию труда.
Мотивация труда как метод управления дополняет административно-
правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать
больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями
26
.
Основные внешние формы мотивации работников к повышению
производительности труда на предприятии представлены на рисунке 3
27
.
Рисунок 3. Основные внешние формы мотивации
26
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 73
27
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник– М.:
Юрайт, - 2014.- с. 98
Заработная плата
Социальные выплаты
Участие в прибылях и дивиденды по
акциям предприятия
Нематериальные (неденежные)
льготы
Основные внешние формы мотивации
Мероприятия, повышающие
содержательность труда,
самостоятельность и ответственность
работника, стимулирующие его
квалификационный рост
Создание благоприятной социальной
атмосферы, устранение статусных,
административных, психологических
барьеров
Продвижение работников по службе
19
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание
материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов
мотивации.
В составе материальных можно выделить денежные и неденежные
стимулы, в составе нематериальных:
— социальные (престижность труда, возможность роста) стимулы,
— моральные (уважение со стороны окружающих, награды) стимулы,
— творческие (возможность самореализации и самосовершенствования)
стимулы
28
.
Выделяют следующие основные внешние формы мотивирования
работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в
результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с
уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть
сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона
и конкурентоспособна
29
.
Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации,
личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты,
надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те
производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не
зависят от работника.
Надбавки и доплаты выполняют мотивационные функции, отражают
производственные результаты деятельности работника и носят стабильный
характер
30
.
Премии предназначены для стимулирования работников на достижение
какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты. В составе социальных выплат принято выделять
реализацию собственной продукции с учетом дисконтной программы своим
28
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 68
29
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012 – с. 46
30
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 74
20
работникам через склад-магазин предприятия, оплату транспортных расходов,
предоставление беспроцентного займа (денежной ссуды), страхование жизни и
дополнительной пенсии работников, оплата больничного листа сверх
установленного лимита и пр.
31
;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том
числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы,
предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых
отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход
на пенсию и т. д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его
квалификационный рост.
Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их
мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от
предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных
структур управления является организационной основой для мотивации
работников
32
;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, психологических барьеров между отдельными
группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата
управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных групп
работников (например, кружки качества), участие в которых формирует
чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное
поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата
31
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012 – с. 49
32
Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-
portal.ru/article/organizacionnaya-loyalnost-osnovnye-podhody?page=0
21
обучения и повышения квалификации
33
.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более
эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его
конкурентоспособность на рынке.
Вид стимулирования — это разновидность стимулирования как способа
управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью
которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления,
используя его в качестве стимула.
Следует различать пять видов стимулирования (рис. 4)
34
.
Рисунок 4. Виды стимулирования труда в соответствии с его
формами
Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов
стимулирования. Моральное стимулирование представляет разновидность
стимулирования, которая направлена на регулирование поведения работников
на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных
для выражения общественного признания и способствующих повышению или
снижению его престижа.
В данном случае в качестве предмета потребности выступают все
33
Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 31.
34
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 69
Стимулирование труда
Моральное
стимулиро-
вание
материальное
денежное
стимулирова-
ние
материальное
неденежное
стимулирова-
ние
Стимулирова-
ние свобод-
ным
временем
Трудовое
стимулир
ование
22
ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа,
авторитета объекта управления в общественном мнении
35
.
Материальное денежное стимулирование представляет разновидность
стимулирования, которая направлена на регулирование поведения работников
в соответствии с различными денежными выплатами и санкциями.
Непосредственный предмет потребности в данном случае выражен деньгами,
которые в дальнейшем способствуют удовлетворению самых разнообразных
потребностей работника
36
.
Материальное неденежное стимулирование является разновидностью
стимулирования, которая регулирует поведение работников на основе
использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической
системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не
могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего
право их распределения предоставлено субъекту управления.
Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор
конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития
общественного производства и удовлетворения потребностей объектов
стимулирования в ряде из них может существенно меняться
37
.
Стимулирование свободным временем является разновидностью
стимулирования, которая регулирует поведение работников на основе
изменения времени его занятости в общественном производстве и,
следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь
специфическим предметом потребности является время.
Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или
занимаемой должностью.
35
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – с. 76
36
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2012 – с. 69
37
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник – М.:
Юрайт, - 2014.- с .110
23
Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих
элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в
управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе
в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие
командировки и т. д.
38
.
Под формой организации стимулирования понимается характерная
особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов,
выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).
Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть
несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение
следующих форм организации стимулирования:
1. В зависимости от уровня информационного оповещения объектов
управления предприятия относительно зависимости результатов финансово-
хозяйственной деятельности и действующих на предприятии стимулов:
— опережающая форма организации стимулирования роста в
производительности труда. Для данной формы характерно уведомление
объекта управления относительно взаимосвязи стимулов и результатов
деятельности до ее начала
39
;
— подкрепляющая форма. Данная форма предусматривает, что работник,
выступающий как объект управления на предприятии, уведомляется о прямой
взаимосвязи результатов труда и действия стимулов непосредственно после
окончания работы.
2. при назначении стимулов к труду в соответствии с учетом результатов:
— коллективная форма организации роста в стимулировании труда.
Данная форма предусматривает, что установление стимула осуществляется на
основе результатов всего трудового коллектива предприятия, отдельного
структурного подразделения либо отдельной бригады (то есть по результатам
работы группы работников);
38
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 47
39
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М,
2012 – с. 53