61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, стратегия управление персоналом – это целенаправ-
ленная деятельность руководящего состава организации, а также руководи-
телей и специалистов подразделений системы управления персоналом, вклю-
чающая разработку кадровой стратегии и политики, принципов и методов
управления персонала. Концепция управления работы с персоналом пред-
ставляет собой систему теоретических взглядов на сущность, цели, задачи,
критерий, принципы, методы, организационно- практические подходы к ра-
боте с ним.
В итоге для раскрытия темы анализ стратегии управления персоналом
на примере ОАО «ТД ЦУМ» были использованы следующие критерии:
- набор и найм персонала в предприятие;
- стимулирование персонала в предприятие;
- формирование кадрового резерва по трем категориям;
- обучение персонала в предприятие;
- повышение квалификации на собственной базе предприятия;
- динамика текучести персонала предприятии за 2014-2016 гг.;
-количество человек, прошедших и не прошедших процедуру
аттестации;
- количество случаев карьерного продвижения персонала предприятие
за 2014-2016 гг.
Кадровый потенциал предприятий как по своей численности,
структуре, так и профессионально-квалификационному составу складывается
под влиянием внешних и внутренних факторов. Необходимо воспринимать
персонал, как важный ресурс в организации деятельности и предоставлять
возможности для развития и решения личных проблем через организацию
эффективного труда.
На основании вышеизложенного конкретизированы сильные и слабые
стороны в деятельности ОАО «ТД ЦУМ»:
Сильными сторонами предприятие является:
62
– достаточно устойчивое финансовое состояние предприятие;
– снижение уровня текучести персонала в 2016 году.
–прибыль от реализации продукции выросла в 2016 году по сравнению
с 2015 годом.
Слабыми сторонами ОАО «ТД ЦУМ» являются:
– рост материальных расходов где, наибольший удельный вес имеют
затраты на приобретение комплектующих и оборудования;
– рост расходов на энергоносители.
Таким образом, в результате исследования уровня управления
персоналом на примере ОАО «ТД ЦУМ» за период 2014-2016 гг.,
установлены следующие положительные стороны:
- заработная плата выше в среднем на 10-15% в сравнении с другими
предприятиями города;
- высокий образовательный уровень сотрудников;
- перспективы повышения образовательного уровня у работающих на
предприятии;
- используются различные формы повышения квалификации
сотрудников;
- формирование кадрового резерва по трем категориям;
- по проводимой на предприятии кадровой работе по организации
системы обучения и развития персонала можно сделать вывод о том, что в
целом ведётся комплексное управление персоналом, в рамках которой все
категории персонала задействованы в определённой программе развития. На
предприятии разработаны различные программы, направленные на развитие
персонала и выделялся бюджет затрат на реализацию принятой программы
при этом в 2016 году отмечается снижение финансирование программ
обучения.
В целом, анализ сложившейся на предприятии системы управления
персоналом позволил выявить направления работы и определить проблемные
аспекты (финансирование), связанные с персоналом предприятия.
63
Таким образом, в ходе исследования выделим следующие важные
недостатки, проблемы, снижающие уровень стратегии управления
персоналом на примере ОАО «ТД ЦУМ» за период 2014-2016 гг.:
1) формы нематериального стимулирования сотрудников и заработная
плата сотрудников нуждаются в улучшении;
2) Количество человек, не прошедших аттестацию (обе формы)
увеличилось за период 2014-2016 гг., негативная тенденция.
3) Количество случаев карьерного продвижения персонала на ОАО ТД
«ЦУМ» крайне мало.
4) Основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не
несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» –
нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры,
руководствуясь деловыми и нравственными критериями, а отсутствием
отдела кадров.
С целью устранения выявленных недостатков и повышения стратегии
управления персоналом в ОАО «ТД ЦУМ» на период 2018–2020 гг., в
деятельность ОАО «ТД ЦУМ» разработаны следующие документы по
повышению результативности формирования и развития кадрового
потенциала предприятия:
1. Программа повышения стратегии управления персоналом на
примере ОАО «ТД ЦУМ» на период 2018-2020 гг. включающая стратегию
организационного обучения (или управления знаниями) персонала.
2. Улучшение материального положения сотрудников предприятия.
Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и служащих».
3. Повышение социальной защищенности работников. Положение «О
порядке оказания материальной помощи работникам предприятия».
Ожидаемые конечные результаты от реализации Приказа по
повышению стратегии управления персоналом на примере ОАО «ТД ЦУМ»
на 2018-2020 г:
64
- реализация стратегии организационного обучения (или управления
знаниями) персонала ОАО «ТД ЦУМ»;
- повышение кадрового потенциала персонала предприятие;
- достижение улучшения системы карьерного роста персонала пред-
приятие:
- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства
на работу;
- снижение текучести кадров среди работников;
- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;
- повышение показателей удовлетворенности молодых работников
своим экономическим и социальным статусом.
Эффективная система целенаправленного использования кадрового
потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала ОАО «ТД
ЦУМ». Эффективная система поддержки профессионального роста и повы-
шения деловой и творческой активности молодых работников персонала
предприятия.
Таким образом, общая экономия ОАО ТД «ЦУМ» только за счет сни-
жения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь при-
нятых работников при реализации Положений по улучшению уровня соци-
ально-целевого управления персоналом на примере ОАО ТД «ЦУМ» соста-
вит 2067828 руб. ежегодно.
65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2012 г. – 656 с..
2. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой
политики и кадрового планирования: учебное пособие. Екатеринбург:
Уральское аграрное издательство, 2014, с.75
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.:
Питер, 2009 г
4. Багдасарьян И.С. Профессиональная компетентность менеджера
глазами студентов и работодателей // Вестник Университета
(Государственный университет управления). 2012. № 12. С. 215-220.
5. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. Подходы к управлению
профессиональной компетентностью руководителя // Научное
обозрение. Экономические науки. - 2016. - № 6. - С. 22-26;
6. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В., Покушко М.В. Реализация
компетентностного подхода в процессе подготовки управленческих
кадров для инновационного развития социально-экономических систем
// В сборнике: Социально-экономическое развитие России и Монголии:
проблемы и перспективы. Материалы III Международной научно-
практической конференции. Ответственный редактор д-р экон. наук,
проф. В.Г. Беломестнов. 2013. С. 36-38.
7. Багдасарьян И.С., Каячев Г.Ф., Дудкина Г.В. Формирование
профессиональной компетентности современного менеджера /
Сибирский федеральный университет, Институт управления
бизнеспроцессами и экономики. Красноярск, 2013. с.65
8. Багдасарьян И.С., Сочнева Е.Н., Сафонова О.Н. Проблемы внедрения
системы профессиональных квалификаций в региональном аспекте //