11
к профессии или конкретной фирме и т.д.);
2) организации методов прямого воздействия на организационное по-
ведение работников (различные виды материального и нематериального сти-
мулирования персонала).
Однако, применение технологии мотивации труда не ограничивается
алгоритмом использования методов и способов направленной трудовой ак-
тивности. Важно понимать, какие средства и ресурсы затрачены на достиже-
ние результата.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации, систе-
мы управления и особенностей деятельности самого предприятия
14
.
Рисунок 1. Классификация методов мотивации
15
Самым распространенным методом стимулирования является матери-
альная индивидуальная премия
16
. Разумно выплачивать ее раз в год, дабы из-
бежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит ее сти-
мулирующей способности. Необходимо заранее определить процент премии
и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы сотрудни-
ком. Как правило, размер премии составляет около 30% от основного дохода
14
Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования:
учебное пособие. Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, 2014, с.75
15
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М: НИЦ ИН-
ФРА-М, 2015. с.35
16
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом.
2012. № 17.
12
(по Ф. Тейлору)
17
. На низшем уровне руководства премия должна составлять
10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального
вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев
при оценке уровня достижений работника
18
.
При максимальной удовлетворенности премией повышается мотива-
ция и инициативность работника, повышается лояльность к организации,
осуществляется привлечение новых работников
19
.
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с
творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности
работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетво-
ряться согласно ротации от низших к высшим.
Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех
особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда
20
.
Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и
должностных инструкциях.
Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, кото-
рая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе разви-
тия личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки
возможностей работника
21
. Следуя путем удовлетворения потребностей,
процесс мотивации станет бесконечным.
Помимо материальных методов стимуляции работников существуют
неэкономические методы, к которым относятся организационные и мораль-
но-психологические
22
.
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
17
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА-М,
2012. 352 с.
18
Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании //
Управление персоналом. 2013. № 14.
19
Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 10.
20
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. 3-e изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М,
2012. с.58
21
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА- М, 2012. с.64
22
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. :
ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. с.64
13
• приобщение сотрудника к делам организации;
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа).
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в
23
:
• реализации условий для формирования индивидуальной ответ-
ственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффект;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный
труд;
• создание доверительного и уважительного климата в организа-
ции.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на пе-
реподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация ис-
пользуются комплекты и комбинации методов
24
. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование толь-
ко материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на
достижение цели. Максимальный результат возможен только с использова-
нием духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безуслов-
но, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мо-
тивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появле-
ния возможности суммирования интересов личных с рабочими целями
25
. Од-
23
Дементьева А.Г. Управление персоналом : учебник. М. : Магистр, 2012. с.65
24
Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управ-
ления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2014 с.48
25
Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управ-
ления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2014 с.48
14
нако, доминирование экономических методов приведет к снижению соци-
ально-психологической мотивации.
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 1
Характеристика методов мотивации персонала
Название
Характеристика
Экономиче-
ские
мотивы
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кре-
диты. от понимания коллективом принципов системы, призна-
ния ее справедливым, осознания возможного наказания зави-
сит успешность их воздействия.
Название
Характеристика
Управление
по целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к до-
стижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и за-
ключается в предоставлении работнику более содержательной
и интересной работы, самостоятельности в определении режи-
ма труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост
оплаты труда и повышение социального статуса.
Система уча-
стия
существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решении важнейших вопросов и проблем произ-
водства(Япония) до соучастия в собственности приобретением
акций компании на льготных условиях(США,Англия)
Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала
на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются от-
дельные методики и системы мотивирования персонала.
15
Выводы по главе 1
Таким образом, в первой главе были рассмотрены современные
технологии мотивации персонала и их использование в практике управления
сотрудниками, в результате были получены следующие выводы:
1. Создание необходимого уровня мотивации труда - задача, для вы-
полнения которой руководитель должен знать не только о профессиональных
качествах своих подчиненных, но и понимать в чем они нуждаются и к чему
стремятся в жизни.
2. Применение технологии мотивации труда не ограничивается алго-
ритмом использования методов и способов направленной трудовой активно-
сти. Важно понимать, какие средства и ресурсы затрачены на достижение ре-
зультата.
3. Автором приведена методология мотивации персонала на предпри-
ятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные ме-
тодики и системы мотивирования персонала.
16
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ОАО
ТД ЦУМ
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ОАО
ТД ЦУМ
Открытое акционерное общество «Торговый дом ЦУМ». Положение
Общества в отрасли и приоритетные направления деятельности Общества
Сегодня Торговый дом ЦУМ стоит в одном ряду со всемирно извест-
ными универмагами Хэрродс, Сэлфридж, Галери Лафайет, Сакс и Риноченто
(Harrods, Selfridges, Galleries Lafayette, Saks 5
th
Avenue и La Rinascente), явля-
ясь безусловным лидером на российском рынке товаров категории «люкс».
Опираясь на лучшие мировые практики, департамент маркетинга осуществ-
ляет планомерную работу, направленную на формирование и усиление обра-
за бренда «ЦУМ» в сознании целевого потребителя. Позиционирование
ЦУМа в качестве места назначения для совершения покупок № 1 среди рос-
сийских и зарубежных торговых домов-конкурентов на сегодняшний день
является ключевым стратегическим направлением деятельности Общества.
Маркетинговая деятельность
Среди прочих целей маркетинговых коммуникаций Торгового дома
ЦУМ необходимо назвать: общее увеличение трафика торгового дома, удер-
жание аудитории существующих клиентов путём совершенствования про-
грамм лояльности, привлечение новых клиентов, а также стимулирование
продаж различных товарных категорий с учетом сезонности спроса.
Конкурентное позиционирование бренда «ЦУМ» в качестве одного из
лучших торговых домов России и Европы подкрепляется ассортиментной
политикой. Помимо эффективного формата и ориентированной, в первую
очередь, на интересы покупателя концепции магазина, Торговый дом ЦУМ
предлагает своим покупателям широчайший ассортимент товаров. Почти на
60 000 кв. м. торговых площадей ЦУМа представлено порядка 1 500 ведущих
мировых брендов одежды, обуви и аксессуаров. Кроме того, ЦУМ является
основной площадкой для реализации товаров брендов Valentino, Dol-
17
ce&Gabbana, Tom Ford, Ralph Lauren, Bottega Veneta, Giorgio Armani, Roberto
Cavalli, Brioni, Kiton и др., что даёт неоспоримое конкурентное преимуще-
ство, укрепляя ЦУМ в статусе универмага с лучшей селекцией брендов в
Москве. Ассортиментная политика торгового дома, максимально учитываю-
щая текущие модные тенденции и тренды не оставляет равнодушным даже
самого притязательного клиента.
Отдельное внимание стоит уделить стратегии Торгового дома ЦУМ
по поддержанию постоянных покупателей. В 2016 году программа поощре-
ния постоянных клиентов, подразумевающая начисление бонусов за совер-
шение покупок, продолжила активно развиваться. Эффективность програм-
мы лояльности Торгового дома ЦУМ отражает тот факт, что общая сумма
покупок, совершенных клиентами-держателями карт привилегированного
покупателя из года в год составляет основную часть в структуре выручки
компании.
Таблица 2
Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО
«Торговый дом ЦУМ» за 2016 год
Наименование показателя
млн. руб.
Товарооборот (кассовая реализация)
27 091,0
Выручка
11 301,7
Валовая прибыль
7 148,8
Издержки обращения
5 782,3
Прибыль от продаж
1 366,5
Сальдо прочих доходов и расходов
- 499,2
Прибыль до налогообложения
867,3
Чистая прибыль (после налогообложения)
677,7
Для российской экономики 2016 год был периодом адаптации к внеш-
ним факторам, включая падение цен на нефть и другую продукцию россий-
ского экспорта, проявившимся еще в 2015 году. Внешние и внутренние фак-
торы повлияли на дальнейшее ослабление рубля (ослабление рубля к 2015
году в среднегодовом исчислении составило 59%) и, как следствие, ускоре-
ние инфляционных процессов, что отразилось на некоторых показателях дея-
18
тельности ОАО «ТД ЦУМ».
Товарооборот Компании в рублевом выражении составил 27 091 млн.
руб., что выше прошлого года на 38% (19 609,2 млн. руб. в 2015 году). Такая
динамика обусловлена как корректировкой цен в связи с валютными колеба-
ниями, так и эффективностью проведенных мероприятий по стимулирова-
нию продаж. При этом, за счет увеличения в структуре продаж доли комис-
сионного товара, при реализации которого выручкой Компании признается
только размер ее комиссионного вознаграждения, начисленная выручка ОАО
«ТД ЦУМ» составила 11 301,7 млн. руб.
Валовая прибыль выросла по отношению к прошлому году на 33% и
составила в 2016 году 7 148,8 млн. руб. Рост валовой прибыли произошел за
счет увеличения товарооборота и за счет изменения структуры продаж в
пользу более доходного комиссионного товара. Повышению эффективности
продаж также способствовали следующие факторы:
■ работа с поставщиками по скидкам и условиям поставок;
■ проводимая диверсификация ценовой политики;
■ гибкое управление скидками, акции и мероприятия;
■ оптимизация товарного ассортимента;
■ развитие новых каналов продаж.
Товарооборот ОАО «ТД ЦУМ» в долларовом эквиваленте составил в
2016 году 444,4 млн. долларов США, тогда как годом ранее этот показатель
был равен 510,7 млн. долларов США. Снижение показателя в долларовом эк-
виваленте (-13%) обусловлено значительным ростом курса доллара США за
отчетный период.
Динамику изменения показателей товарооборота и валовой прибыли в
рублях за последние пять лет можно проследить по следующей диаграмме:
Годовая динамика товарооборота и валовой прибыли ОАО "Торговый дом
ЦУМ"
19
Рисунок 1. Годовая динамика товарооборота и валовой прибыли
2012-2016
Рисунок 2. Структура ассортимента в торговом центе
Издержки обращения Компании в отчетном 2016 году составили 5
782,3 млн. руб., что на 20,7% инфляции в российской экономике и ослабле-
20
нием рубля, что заставляет подрядчиков и поставщиков индексировать свои
цены, повышать тарифы на коммунальные и эксплуатационные услуги. При
этом темп роста издержек ниже темпа роста валовой прибыли, что говорит о
сбалансированном уровне издержек и эффективности мероприятий по их
контролю. Сдержанный рост издержек привел к увеличению прибыли от
продаж и чистой прибыли ОАО «ТД ЦУМ». Кроме того, указанные выше
факторы привели и к росту рентабельности продаж.
Рисунок 3. Организационная структура управления
Конечным итогом деятельности Компании в 2016 году явился основ-
ной финансовый результат - чистая прибыль в размере 677,7 млн. руб. По
сравнению с результатом предыдущего года (243,1 млн. руб.), чистая при-
быль увеличилась на 178,8%.
В целом на фоне непростой экономической ситуации Компания про-
должила положительную динамику продаж и рентабельности, что говорит об
устойчивости бизнеса к кризисным явлениям.
Удельный вес товарных групп в реализации за 2016 год
Структура товарооборота в разрезе товарных групп приведена на диаграмме:
Основной удельный вес занимают швейные изделия, обувь и парфю-