СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование
в практике управления сотрудниками .................................................................. 4
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации4
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации7
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации...................... 11
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 15
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ОАО ТД ЦУМ ...... 16
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ОАО ТД
ЦУМ ........................................................................................................................ 16
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в организации ОАО «ТД ЦУМ» .......................................................................... 21
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ОАО «ТД ЦУМ» 29
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ОАО «ТД ЦУМ» ............................................................................. 39
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 69
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Проблемы мотивации в деятельности
различных предприятий и организаций России становятся все более актуаль-
ными, т.к. именно мотивация оказывает прямое влияние и на рост произво-
дительности труда, и на качество конечного продукта или услуги, что в итоге
оказывает прямое влияние на эффективность работы всего предприятия в це-
лом.
Стоит обратить внимание на отсутствие унифицированного понима-
ния экономической категории «мотивация»: в процессе анализа научных ра-
бот по проблемам мотивации персонала различных предприятий и организа-
ций было выявлено, что каждый автор определяет мотивацию, исходя из це-
лей и задач своего исследования, сферы применения и отрасли знаний, так
как изучением данной категории занимаются управленцы, психологи, эконо-
мисты, социологи, юристы, философы, биологи и т.д.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совер-
шенствованию технологий мотивации персонала, для достижения поставлен-
ной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть современные технологии мотивации персонала и их ис-
пользование в практике управления сотрудниками;
- провести исследование процесса мотивации в компании ОАО «ТД
ЦУМ»;
- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации ОАО «ТД ЦУМ».
Объект исследования - ОАО «ТД ЦУМ».
Предмет исследования - технологии мотивации персонала.
Методы исследования – сравнения, анализ, синергии, анкетирования,
дедукции.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
3
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Практическая значимость исследования заключается в разработке ре-
комендаций по оптимизации политики мотивации персонала организации
ОАО «ТД ЦУМ».
4
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация - это намерение, желание, побуждающее людей занимать-
ся определенной деятельностью и руководящее индивидуальными действия-
ми с целью удовлетворения определенных потребностей
1
.
Мотивация - это действие любых стимулов (внешних и внутренних),
которые способны вызвать или активизировать поведение
2
.
Мотивация - это потребность работника добиваться успеха и избега-
ния неудачи, которая вызывает активность индивида в определенных
направлениях
3
.
Анализ приведенных определений понятия «мотивация» доказывает,
что разные специалисты при изучении проблемы мотивации вкладывают в
данное понятие разный смысл, но все их можно разделить на три основные
категории:
1. Определения, в трактовке которых лежат либо внешние, либо
внутренние побуждения субъекта экономики для активизации качественного
и эффективного выполнения поставленных задач. Основа мотивации - вы-
полнение задач предприятия.
2. Определения, в описании которых мотивация характеризуется
как психологические силы человека, которые направлены на повышение
уровня настойчивости и усилий при столкновении с затруднениями или в
конкретных ситуациях. Но в таких определениях не учитывается, что побу-
1
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обу-
чающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация пер-
сонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соло- манидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -
312 с. Авдеева Ю.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческими ре-
сурсами // Nauka-rastudent.ru. - 2017. - No. 03 (039) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL:
http://naukarastudent.ru/39/4175/
2
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-
e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Ин- фра-М, 2013. – с35
3
Боковня А.Е. Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (те- ор. и практ. формир. мотивир. орг.
среды и созд. единой сист. мотив. комп.): моногр./ А.Е. Боковня. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - с.35
5
дительные силы человека к труду должны быть постоянными, а не эпизоди-
ческими при возникновении затруднений.
3. Определения, описывающие мотивацию как состояние, желание
и побуждение человека, которые должны быть направлены на определенную
трудовую деятельность, благодаря чему у него возникнет удовлетворение его
потребностей. Потребности определяют мотивы к действию.
Также существует мнение, что мотивация может существовать только
на базе стимулирования. Поэтому достаточно большое количество авторов
для улучшения показателей работы предприятий рекомендуют руководите-
лям и менеджерам предприятий стимулировать мотивацию труда. То есть
стимулы рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как прове-
дение стимулирования управленцами самой системы мотивации труда.
Существуют факторы, которые влияют на мотивацию работника.
Внутренними факторами являются самореализация, самовыражение, удовле-
творение от работы, самостоятельность, самосовершенствование, направлен-
ные на получение удовлетворения от присутствующих условий. Дополни-
тельный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе относятся
к внешним факторам, направленным на приобретение отсутствующих объек-
тов и условий
4
.
На практике чаще всего отдельно выделяют материальную и немате-
риальную мотивацию кадров.
«Материальная мотивация - комплекс экономических форм и методов
стимулирования сотрудников, основанный на использовании материальной
заинтересованности работника»
5
.
«Нематериальная мотивация - это мотивация, характерными формами
которой являются вознаграждения, ценность которых не определяется де-
нежным эквивалентом».
4
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-
e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Ин- фра-М, 2013. – с.35
5
Боковня А.Е. Мотивация - основа упр. человеческими ресурсами (те- ор. и практ. формир. мотивир. орг.
среды и созд. единой сист. мотив. комп.): моногр./ А.Е. Боковня. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - с.134
6
Управление процессами мотивирования представляют в своем ком-
плексе ценность знаний, и поможет привести к эффективной управляемости
этими процессами в зависимости от избранной цели организации.
При выборе вида мотивации следует определить содержание работы,
принципы управления в компании, а также сложившиеся традиции и корпо-
ративную культуру организации.
Выделяются три типа мотивирования сотрудников: ориентирован-
ность на содержательную значимость деятельности труда, ориентирован-
ность на оплату труда и иные материальные ценности, сбалансированность
разных ценностей.
Кроме положительной мотивации существует и отрицательная моти-
вация, при выборе границ действия которой, следует знать несколько ключе-
вых позиций:
1. Позитивное подкрепление оказывает более продуктивное влия-
ние, нежели негативное. Когда одна из моделей поведения блокируется нега-
тивным опытом, у человека на выбор остается еще огромное количество мо-
делей. Однако в случае с позитивным подкреплением, человек будет стре-
миться повторить именно ту ситуацию, которая привела к хорошим послед-
ствиям.
2. Негативные мысли вредят здоровью человека. Это научно дока-
занный факт. Более того, негатив вредит не только тому, на ком его прояв-
ляют, а также тому, КТО его проявляет (начальник, менеджер и т.д.).
3. Негативная мотивация, применяемая в длительном периоде, при-
водит
к синдрому профессионального выгорания, когда человек становится
с апатией относиться к рабочему процессу, к проявлению инициативы и так
далее. Соответственно с полной самоотдачей такой человек работать не бу-
дет.
Таким образом, создание необходимого уровня мотивации труда - за-
дача, для выполнения которой руководитель должен знать не только о про-
7
фессиональных качествах своих подчиненных, но и понимать в чем они нуж-
даются и к чему стремятся в жизни.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Среди направлений развития современного управления человечески-
ми ресурсами мотивация труда занимает одну из ключевых позиций.
Работы, посвященные изучению мотивации, позволяют прийти к вы-
воду, что, с одной стороны, мотивация труда обусловлена имеющимися у че-
ловека потребностями, а, с другой стороны, может рассматриваться как каче-
ственное изменение устремлений для достижения обоюдных выгод работни-
ка и организации с позиции создания условий труда и требований к его эф-
фективности
6
. Способы и методы воздействия на человека с целью мотива-
ции его на достижение необходимых параметров в трудовой деятельности
консолидируют в себе технологии мотивации труда персонала.
В настоящее время технологии мотивации персонала рассматривают-
ся с позиции двух подходов - традиционного (или функционального), и со-
временного (либо личностно-ориентированного), который характерен для
экономики знаний человека, его способности и готовности к взаимодей-
ствию, как высшего этапа развития постиндустриального и инновационного
типа экономики
7
. В то же время, необходимо понимать, что технологии мо-
тивации труда реализуются в актуальных социально-экономических услови-
ях внешнего окружения организации.
Таким образом, современный подход мотивации труда персонала реа-
лизуется в условиях изменений кадровой политики, т.е. внедрения професси-
ональных стандартов, следовательно, необходимо учитывать отраслевую
принадлежность организации.
Рассмотрим выше приведенные методологические положения на при-
6
Багдасарьян И.С. Профессиональная компетентность менеджера глазами студентов и работодателей //
Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 12. С. 215-220.
7
Багдасарьян И.С., Каячев Г.Ф., Дудкина Г.В. Формирование профессиональной компетентности современ-
ного менеджера / Сибирский федеральный университет, Институт управления бизнеспроцессами и эконо-
мики. Красноярск, 2013. с.65
8
мере логистической отрасли. Так, согласно Профессиональному стандарту
«Специалист по логистике на транспорте», утвержденного приказом Мини-
стерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «08» сентяб-
ря 2014 г. № 616н, основной целью профессиональной деятельности экспеди-
тора является удовлетворение потребностей клиентов в перевозке грузов в
цепи поставок. Обобщенными трудовыми функциями специалиста в области
логистики являются:
- подготовка и осуществление перевозки грузов в цепи поставок;
- организация процесса перевозки груза в цепи поставок;
- контроль результатов логистической деятельности по перевозке
груза в цепи поставок;
- разработка стратегии в области логистической деятельности по
перевозкам грузов в цепи поставок;
- разработка стратегии в области логистической деятельности по
перевозкам грузов в цепи поставок
8
.
Учитывая особенности организации в сфере логистики, которые, в
свою очередь определяют требования к эффективности труда сотрудников,
необходимо ориентироваться не только на обобщенные трудовые функции. В
большей степени результат труда, как результат удовлетворения потребно-
стей объекта и субъекта управления находит отражение в трудовых функци-
ях профессионального стандарта и показателях уровня профессиональной
компетентности
9
.
Таким образом, при выборе технологии мотивации труда в современ-
ных социально-экономических условиях необходимо учитывать, как научные
достижения в области кадрового менеджмента, так и факторы внешней и
внутренней среды организации.
Известно, что применение технологии позволяет получать прогнози-
8
Belyakova G.Ya., Bagdasaryan I.S., Vasileva Z.A., Almabekova O.A. Management strategy for regional labor
market (case of the Krasnoyarsk krai) // В сборнике: International multidisciplinary scientific conference on social
sciences & ARTS, SGEM. 2016. С. 395-399.
9
Багдасарьян И.С., Сочнева Е.Н., Сафонова О.Н. Проблемы внедрения системы профессиональных квали-
фикаций в региональном аспекте // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2016.
№ 3 (19). С. 14-21.
9
руемый результат. В данном контексте результат побуждения к эффективной
трудовой деятельности. Однако, учитывая тот факт, что мотивация является
сложным психофизиологическим феноменом в процессе организации, опре-
делении направленности и устойчивости активной деятельности человека,
можно с уверенностью говорить о том, что отдельно взятая технология моти-
вации труда не включают в себя весь комплекс и многогранность позиций
управления. Поэтому необходимо не только определять технологию мотива-
ции труда, а и оценивать ее эффективность с позиции достижения целей со-
трудников через удовлетворение потребностей и целей организации через
удовлетворение требований к результатам трудовой деятельности
10
. Если
компания сможет помочь сотруднику реализовать его цели, то она получит
самого эффективного сотрудника.
Определяя степень влияния компании на удовлетворенность трудом
сотрудников, а также их удовлетворенность в принадлежности к определен-
ному статусу, мы пришли к пониманию, что необходимо оценивать эффек-
тивность технологий мотивации труда. Обоснование нашей позиции мы
находим в трудах отечественных ученых
11
. Затраты на побуждение сотруд-
ников к активности качественного преобразования организационных процес-
сов оправданы тогда, когда повышается удовлетворенность условиями труда.
Именно в таком случае, достигается взаимная удовлетворенность организа-
ции и специалиста.
Применение технологии зависит от конкретной логистической специ-
альности и ее дефицитности на рынке труда. Основой для использования
технологии являются параметры рынка труда. Как справедливо отмечают
отечественные исследователи, вознаграждение, формы его получения, а так-
же их относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником
как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку ра-
10
Багдасарьян И.С., Каячев Г.Ф., Дудкина Г.В. Формирование профессиональной компетентности совре-
менного менеджера / Сибирский федеральный университет, Институт управления бизнеспроцессами и эко-
номики. Красноярск, 2013. с.51
11
Дудкина Г.В. Формирование модели коммуникативной компетентности менеджера в условиях высшего
профессионального образования // В сборнике: Модернизация подготовки управленческих кадров России в
контексте мировой системы образования 2012. С. 145-153.
10
ботника, напрямую говорят о его социальном статусе. То есть деньги, полу-
чаемые работником, выступают для него также и мерилом личностной и
профессиональной самореализации. Справедливый, с точки зрения работода-
теля и сотрудника компании, расчёт заработной платы не теряет своей важ-
ности, т. к. денежное вознаграждение в российских компаниях было и оста-
ется базовым элементом мотивации труда
12
.
Низкая заработная плата, предлагаемая экспедиторам на рынке труда,
безусловно, не стимулирует их к овладению требуемыми знаниями и умени-
ями, на которые рассчитывает работодатель. Объем знаний, который был пе-
речислен выше, характеризует экспедитора как эффективного логиста. Обла-
дающий таким набором знаний соискатель будет ценить их гораздо дороже,
чем ему предлагает в настоящее время рынок труда. Объясняется это тем, что
человек инвестировал в собственное профессиональное развитие, возможно,
значительный объем финансовых средств. Соответственно, учитывая резуль-
таты научных исследований, транспортно-логистическому предприятию, же-
лающему найти не просто человека, который сопроводит груз, но и при этом
будет обладать всеми выше перечисленными компетенциями, необходимо
согласовать цели и средства их достижения применительно к предприятию с
целями и средствами их достижения у потенциального работника
13
.
Таким образом, можно констатировать, что современные технологии
мотивации персонала включают в себя работу по двум основным направле-
ниям:
1) обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности (фор-
мирование и поддержание организационной культуры, организация рабочего
места, возможность профессионального роста и личностного развития со-
трудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность
12
Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. Подходы к управлению профессиональной компетентностью руководите-
ля // Научное обозрение. Экономические науки. - 2016. - № 6. - С. 22-26;
13
Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В., Покушко М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе подго-
товки управленческих кадров для инновационного развития социально-экономических систем // В сборнике:
Социально-экономическое развитие России и Монголии: проблемы и перспективы. Материалы III Между-
народной научно-практической конференции. Ответственный редактор д-р экон. наук, проф. В.Г. Беломест-
нов. 2013. С. 36-38.