51
Ожидаемые конечные результаты по повышению уровня социально-
целевого управления персоналом на ОАО «ТД ЦУМ» на 2018-2020 гг:
- реализация стратегии организационного обучения (или управления
знаниями) персонала ОАО «ТД ЦУМ»;
- повышение кадрового потенциала персонала предприятия;
- достижение улучшения системы карьерного роста персонала пред-
приятие;
- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устрой-
ства на работу;
- снижение текучести кадров среди работников предпенсионного воз-
раста;
- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;
- повышение показателей удовлетворенности молодых работников
своим экономическим и социальным статусом.
- эффективная система целенаправленного использования кадрового
потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала предприя-
тия. Эффективная система поддержки профессионального роста и повыше-
ния деловой и творческой активности молодых работников персонала ОАО
«ТД ЦУМ».
С целью совершенствования материальной мотивации рекомендуется
обеспечение полисом ДМС сотрудников, проработавших в ОАО «ТД ЦУМ»
более 1 года.
Анализ существующих предложений на рынке ДМС позволил
выделить страховую компания «Ингосстрах», которая предлагает
комплексное решение относительно медицинского страхования по доступной
цене. Страховая компания «Ингосстрах» предлагает оптимальный комплекс
медицинской помощи, который позволит подобрать наиболее выгодный
вариант организации качественного и оперативного медицинского
обслуживания работников ОАО «ТД ЦУМ» и членов их семей.
Дополнительные преимущества страхования в СК «Ингосстрах»:
52
страхование родственников по стоимости корпоративных
программ страхования сотрудников компании;
вакцинация от гриппа сотрудников в офисе страхователя;
страхование граждан, выезжающих за границу. Экстренная
медицинская помощь застрахованным выезжающим в отпуск и в ко-
мандировки за рубеж;
приобретение по льготному тарифу полисов страхования от
несчастного случая для детей на период каникул;
страховые полисы, пропуска и другие документы достав-
ляются в офис курьером страховой компании;
заключение договоров страхования автотранспорта, лично-
го имущества производится с корпоративной скидкой 10%.
Полис ДМС в соцпакете позволяет удержать ценных сотрудников и
привлечь высококвалифицированных работников в компанию, снизить
заболеваемость, стабилизировать обстановку в коллективе. Кроме того, ДМС
- важная составляющая имиджа работодателя в глазах сотрудников. Каждый
работник чувствует свою ценность для организации и это рождает ответное
чувство, если человек меньше болеет - растет производительность труда и
экономится рабочее время, а если все же заболеет, то страховая компания
поможет оптимизировать алгоритм обращений к различным специалистам.
Для управления карьерой сотрудников ОАО «ТД ЦУМ»
целесообразно внедрить программу карьерного роста «Набираем высоту»,
которая будет включать пошаговую последовательность действий для
моделирования карьеры. Данная программа позволит каждому сотруднику
планировать свою личную карьеру и развиваться вместе с развитием
предприятия.
Программа «Набираем высоту» должна включать в себя следующие
услуги для сотрудников:
1. информирование персонала о сроках достижения желаемой долж-
ности, трудовых обязанностях и текущих вакансиях в компании;
53
2. помощь сотрудникам в установлении цели карьерного роста;
3. пошаговое планирование карьеры;
4. моделирование «карьерной лестницы» со сроками достижения
каждой следующей карьерной ступени.
Пошаговое планирование карьеры предлагается организовать при
помощи интерактивного планировщика, размещенного на официальном
сайте компании в свободном доступе как для сторонних претендентов на
вакантную должность в ОАО «ТД ЦУМ», так и для сотрудников
предприятия.
Первым шагом в интерактивном планировщике претенденту на
должность или сотруднику компании будет предложено выбрать сферу
деятельности из представленных в ОАО «ТД ЦУМ»: финансовый отдел;
коммерческий отдел; бухгалтерия; служба охраны; технический отдел;
транспортный отдел; котельная; производство; административная работа;
другая работа (водитель, специалист отдела кадров, специалист отдела
маркетинга).
Второй шаг - выбор вакансии для сторонних претендентов, либо
должности в текущий момент времени для сотрудников.
Пример использования интерактивного планировщика для должности
«инженер по рекламным конструкциям» представлен в таблице 13.
Каждый следующий шаг в интерактивном планировщике будет
показывать обязанности и требования к ближайшей по срокам достижения
должности.
Таким образом планировать карьеру, отслеживать свободные
вакансии и сопоставлять свои навыки и квалификацию с требуемыми
профессиональными навыками на определенной должности сможет каждый
желающий: как сотрудник ОАО «ТД ЦУМ», так и сторонний претендент на
вакантную должность.
Программа «Набираем высоту» позволит обеспечить открытость
информации, прозрачность требований, сроков и процедур, необходимых для
54
достижения желаемой должности, что решит ещё одну выявленную в ходе
анализа текучести ОАО «ТД ЦУМ» проблему - недостаточная
информированность сотрудников о перспективах карьерного роста,
возможностях профессионального развития в компании.
Таблица 13
Пошаговое планирование карьеры для должности «инженер
по рекламным конструкциям»
Должность
на теку-
щем шаге
Описание должности
Должность
на
следую-
щем
шаге
Текущие
вакансии
Инженер
по ре-
кламным
конструк-
ция
1) Контроль проектирования по со-
ставу и срокам, изменение конструк-
торских решений в сторону техноло-
гичности и экономичности
2) Техническое общение с организа-
циями
Заказчиками;
3) Экспертиза проектной документа-
ции;
4) Обеспечение производства проект-
ной,
технологической и нормативно-
технической документацией;
5) Проверка, согласование (при
необходимости разработка),
технологических (операционных)
карт и
инструкций,
6) Исполнительное участие в комис-
сиях
по техническим, дефектовочным
вопросам, технический анализ списа-
ния
материалов и конструкций;
7) Разработка технических заданий;
8) Проверка, согласование (при
необходимости разработка) заявок в
снабжение;
Требования:
1) Высшее образование
2) Уверенный пользователь ПК, зна-
ние
MS Prodjekt, AutoCAD.
Инженер (0
лет)
Старший
инженер
(через 1,5
года)
Ведущий
инженер
(через 2,5
года)
Главный
инженер
(через 5
лет)
Инженер
55
Эффективность процессов управления карьерой в компании должна
измеряться на основе оценки полученных знаний сотрудником, его
личностных и деловых качеств с одной стороны, и экономических
показателей эффективности деятельности - с другой.
Таким образом, каждый сотрудник должен иметь «Индивидуальный
план развития карьеры», который состоит из четырех разделов.
1. Первый раздел - экономическая эффективность деятельности сотруд-
ника (выполнение норм, плана работ);
2. Второй раздел - карьерограмма сотрудника, и оценка степени соот-
ветствия личностных и деловых качеств сотрудника перспективной должно-
сти;
3. Третий раздел - результаты прохождения плановой аттестации;
4. Четвертый раздел - данные о стажировках, тренингах, программах
обучения, пройденных сотрудником, оценка их успешности.
Все разделы связаны между собой причинно-следственными связями,
что позволяет дать общую оценку результативности операционной
деятельности сотрудника и идентифицировать перспективные направления
развития карьеры.
Для повышения эффективности социально-психологических методов
нематериальной мотивации рекомендуется внедрить в практику деятельности
ОАО «ТД ЦУМ» метод самоуправления. Суть данного метода заключается в
привлечении коллектива к решению значимых вопросов. Для исследуемой
организации - это наиболее существенный метод, поскольку он учитывает
особенности высококвалифицированного труда сотрудников. Основные
мероприятия, направленные на развитие интрапренерства в ОАО «ТД ЦУМ»
следующие:
- проведение собраний в конце каждой недели с участием персонала
фирмы;
- тренинги, которые включают в себя ролевые игры, командную рабо-
ту, выполнение практических заданий, мозговые штурмы. В основном это
56
индивидуальные бизнес-тренинги, развивающие деловые качества персонала
(планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении
задач);
- голосование сотрудников при принятии решений;
- рассмотрение на общих собраниях ценных идей работников,
направленных на развитие организации;
- периодический опрос сотрудников по важным вопросам (в том числе
при помощи сайта организации): «Кто является нашими потребителями? В
чем состоят наши сильные стороны? В чем состоят наши слабые стороны?
Как мы можем улучшить долгосрочные результаты?».
- для сотрудников предлагается организовать личный кабинет на сайте,
где можно делиться идеями, оставлять свои вопросы для начальства и т.д.;
- ознакомление персонала с трудностями и проблемами предприятия;
- ознакомление персонала с хорошими новостями, связанными с дея-
тельностью ОАО «ТД ЦУМ»;
- поручение быть наставником (данный метод позволяет сотрудникам
компании удовлетворить свои потребности в самовыражении и самоуваже-
ние путем получения новых знаний, реализации своего потенциала, что эф-
фективно влияет на их работу).
Как показали исследования, проводимые учеными Научного Центра
Социально-экономического мониторинга, члены трудового коллектива в
зависимости от отношения к труду могут до 40% превысить или снизить
производственные показатели (объем продаж, производительность и т.д.).
Можно предположить, что ожидаемые прогнозные результаты от
внедрения предложенных мероприятий будут способствовать повышению
производительности труда, что повлечет за собой увеличение выручки, а,
следовательно, и прибыли предприятия (таблица 14).
57
Таблица 14
Предполагаемый социально-экономический эффект предложе-
ний
Результат
Вид эффективности
Социальный
Организа-
ционный
Экономиче-
ский
Снижение текучести кадров
+
Повышение производительности
труда
+
Рост прибыли
+
Повышение мотивации работни-
ков к производительному и ка-
чественному труду
+
Таким образом, расширение методов нематериальной мотивации в
исследуемой организации, внедрение предложенных программ: «Набираем
высоту», «Истории успеха» и методов самоуправления позволят ОАО «ТД
ЦУМ» снизить текучесть персонала за счет устранения слабых сторон
сформированной системы мотивации и как следствие повысить
эффективность труда и его качество.
Выявление степени важности того или иного параметра (стимула) для
сотрудников компании следует осуществлять путем проведения ежегодного
опроса для определения приоритета выполнения и набора инструментов по
оптимизации мотивационного механизма компании. Значимость и
приоритетность тех или иных мотивов меняется для сотрудников компании
со временем и возрастом, поэтому важно осуществлять постоянный
мониторинг, диагностику изменения параметров функции управления
мотивацией сотрудников во времени, для дальнейшего прогнозирования
процессов стимулирования, корректировки и доработки инструментария и
контроля за ходом выполнения программ оптимизации системы мотивации
сотрудников.
Чтобы оценить качество мероприятий по улучшению кадрового потен-
циала ОАО «ТД ЦУМ», необходимо выбрать важный показатель. Как пока-
зал анализ, одной из основных проблем ОАО «ТД ЦУМ» является уровень
текучести персонала, поэтому от реализации мероприятий, ожидается в
58
первую очередь эффект снижения текучести персонала, а отсюда и повыше-
ние рентабельности от деятельности предприятии.
Если предположить, что реализация разработанных мероприятий по
улучшению формирования и развития кадрового ОАО «ТД ЦУМ» снизит те-
кучесть персонала в 2018 г., на 5%, то можно рассчитать экономический эф-
фект. Если в 2016 г. уровень текучести персонала предприятия составил 31%,
то в 2018 г. в результате реализации мероприятий по совершенствованию
кадровой политики количество уволившихся по собственному желанию ра-
ботников составит:
,
..
......
гТпр
годТтекгпрчелКув
Ку
(1)
-где К
у
– количество уволившихся по собственному желанию при реа-
лизации мероприятий;
К
ув.чел.пр.г
. – количество уволившихся за прошлый год;
Т
тек.год
– текучесть персонала за текущий год;
Т
пр.г
. – текучесть персонала за прошлый год.
Отсюда находим:
25*5,1 = 4 (чел.)
31
Таким образом, произойдет снижение количества уволенных сотруд-
ников на 4 человека
Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведе-
ние трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного
работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных те-
кучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
59
,ЧтTBNпр
(2)
- где N
пр
- потери, вызванные перерывами в работе;
В - среднедневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Ч
т
- число выбывших по причине текучести.
Среднедневная выработка работника ОАО «ТД ЦУМ» составляет
3938,72 руб./день. Средняя продолжительность перерыва, вызванного теку-
честью, время, необходимое для заполнения открытой вакансии, составляет
15 дней.
Число выбывших по причине текучести - 25 чел.
N
пр
= 3938,72 руб./день x 15 дней x 25 чел. = 1477020 руб.
Потери, вызванные снижением производительности труда у работни-
ков перед увольнением, т.е. стоимость недополученных услуг, определяется
как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее
среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбыв-
ших по причине текучести:
,ДуtBtNу
(3)
- где N
у
- потери, вызванные снижением производительности труда у
работников перед увольнением; В
t
- средняя выработка;
σ
t
- коэффициент снижения производительности труда перед увольне-
нием;
Д
у
- число дней перед увольнением, когда наблюдается падение произ-
водительности труда.
Средняя выработка 25 работников:
3938,72 руб./день х 25 чел. = 98468 руб.
Коэффициент снижения производительности труда перед увольнением
автор принял равным 0,6 (как рекомендовано Кибановым А.Я.), а число дней
60
перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда -
10 дней.
N
у
= 98468 х 0,6 х 10 =590808 руб. (Д.4)
Выводы по главе 2
Таким образом, общая экономия ОАО «ТД ЦУМ» только за счет сни-
жения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь при-
нятых работников при реализации Положений по улучшению кадрового по-
тенциала ОАО «ТД ЦУМ» составит 1477020+590808 = 2067828 руб. ежегод-
но.
Принятие и реализация вышеперечисленных документов позволит
руководителям подразделений предприятия ОАО ТД «ЦУМ» существенно
стабилизировать важные вопросы в системе управления персоналом, а
работникам получить принципиальные документы, основываясь на которых
они могут отстаивать свои требования и защищать личные интересы.
Таким образом, общая экономия ОАО ТД «ЦУМ» только за счет сни-
жения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь при-
нятых работников при реализации Положений по улучшению уровня соци-
ально-целевого управления персоналом на примере ОАО ТД «ЦУМ» соста-
вит 2067828 руб. ежегодно, это наглядно видно из расчетов, представленных
выше в параграфе.