7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………
8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками ……………………..
10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации …………………………………………………………………...
10
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации …………………………………………………………………...
14
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации ………….
23
Выводы по главе 1 ……………………………………………………………
32
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО «Ашан»…
34
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«Ашан» ……………………………………………………………………......
34
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации ООО «Ашан» ……………………………………...
39
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО «Ашан» ...
51
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «Ашан» …………………………………………………..
65
Выводы по главе 2 ……………………………………………………………
75
Заключение ……………………………………………………………………
77
Список использованной литературы ………………………………………..
82
8
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы повышается значимость управления человеческими
ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных
менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их
активности, профессионализма, а главное – мотивационно-стимулирующего
заряда, зависит стратегический успех бизнеса. Обеспечение эффективного
функционирования предприятия требует формирования сильной команды,
способной поддерживать его высокий экономический потенциал.
Хороший руководитель отличается тем, что он отлично разбирается в
своих работниках, понимает, что они любят. Ведь, когда человек занимается
любимым делом, он доволен и спокоен, в коллективе создается приятная
рабочая атмосфера. Задача каждого менеджера - создать такую мотивацию для
сотрудников, чтобы эффективность их работы повышалась, и как следствие,
будет повышаться и прибыльность организации.
Актуальность данной работы заключается в том, что, поняв механизм
мотивации, руководители смогут более эффективно управлять персоналом,
повышая эффективность труда и прибыльность компании. Ни одна система
управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в
себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого
конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего)
работать производительно и качественно для достижения конкретно
поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в
наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со
стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой
службы.
Решающим причинным фактором результативности деятельности
людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом
получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В
9
нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось
сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Цель данной работы - провести анализ и разработать мероприятия по
совершенствованию технологии мотивации персонала в современной компании
на примере ООО «Ашан».
В рамках данной цели был поставлен ряд задач:
- рассмотреть современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками;
- провести исследование процесса мотивации в компании ООО
«Ашан»;
- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации ООО «Ашан».
Объект исследования – ООО «Ашан».
Предметом исследования является система мотивации сотрудников
ООО «Ашан».
При написании работы использовались методы наблюдения,
анкетирования, анализа и сравнения.
Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как
отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеева В.В., Бухалкова М.И.,
Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского
С.Г., Виханского О.С., Деленяна А.А., Кибанова А.Я., Лазарева В.С., Поповой
И.М., Поташника М.М., Прошкина Б.Г., Московского А.И., Никифорова А.,
Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннова С.Е. и др., так и зарубежных ученых:
Врума В., Гауджа П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А.,
Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивации и
стимулирования труда работников.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, и
списка использованных источников. Практическая значимость исследования
заключается в разработке рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации ООО «Ашан».
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация -это совокупность определенных внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают людей к деятельности, задают границы и
формы деятельности и придают этой деятельности ориентир на достижение
конкретных целей.
Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов
для руководителей любой компании. Интерес к работе во многом определяет не
только ее содержание, но и организация труда, система мотивации персонала,
методы управления и степень влияния работника на производство (включая
инициативу, самостоятельность, участие в принятии решений).
1
В настоящее время понятие мотивации разными учеными понимается по-
разному. Одни придерживаются мнения, что мотивация – это совокупность
процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность. Другими -
мотивация определяется в качестве совокупности мотивов.
Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого
служит смыслом деятельности. Для человека это специфические переживания,
характеризующиеся ожидаемыми положительными эмоциями от достижения
данного предмета, или же отрицательными, которые связанны с
неудовлетворенностью в настоящем положении. Для осознания мотива
требуется серьезная внутренняя работа.
Зачастую мотив путают с потребностями или целями, но потребность
является подсознательным стремлением к устранению дискомфорта, а цель -это
результат сознательного процесса постановки цели. Например, голод–это
потребность, желание поесть - мотив, а еда, к которой тянется человек - цель.
1
Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика
формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). – М.:
ИНФРА-М, 2013. – 141 с.
11
Мотивация - очень сложный психологический феномен, с чем и связано
ее многообразие.
В психологии выделяют следующие виды мотивации человека,
представленные на рисунке 1.
2
Рисунок 1 - Виды мотивации
Устойчивая и неустойчивая мотивация различны по типам. Выделяют два
основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (так называемый
метод «методом кнута и пряника»). Но существуют также и дополнительные
виды мотивации:
1. Индивидуальная мотивация, которая направлена на поддержание
саморегуляции человека (устранение жажды, голода, избегание боли,
поддержка нормальной температуры и т.д.).
2. Групповая мотивация, включающая заботу о потомстве, поиск места в
обществе, поддержание общественной структуры и т.д.
2
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2013. – 144 с.
12
3. Познавательная мотивация, включающая игровую деятельность,
исследовательское поведение и т.д.
Также выделяют отдельные мотивы, движущие поступками людей
(рисунок 2).
Рисунок 2 - Виды мотивов
Приято различать два подхода к изучению теорий мотивации (таблица 1).
Первый из подходов основан на исследованиях содержательных сторон теории
мотивации. Данные теории базируются на изучении потребностей людей,
являющихся основным мотивом их проведения, и, как следствие, их
деятельности. К идеологам данного подхода относятся американские психологи
Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.
3
3
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.А.
Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 64 с.
13
Таблица 1
Подходы к изучению мотивации
Автор
Определение
А. Маслоу
Процесс мотивации человека через потребности является
бесконечным. Задача руководителя состоит в тщательном
наблюдении за подчиненными, своевременном выяснении
потребностей, движущих каждым из них, и принятия решений по
их реализации с целью дальнейшего повышения эффективности
деятельности сотрудников.
Д. Мак
Клелланд
Значительную роль в теории мотивации отводится потребностям
более высоких уровней иерархии.
Ф. Герцберг
Первая группа мотивационных факторов (гигиенические факторы)
связана с самовыражением человека как личности, его
внутренними потребностями и с окружающей средой, в которой
осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации
связана с характером и сущностью самой работы. Руководителю
здесь необходимо помнить о нужности содержательных частей
работы.
В. Врум
Не только потребности являются необходимыми условиями
мотивации человека для достижения цели, но и его тип поведения.
JI. Портер -
Э. Лоулер
Именно результаты труда и есть причина удовлетворенности
сотрудника, а не наоборот.
Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на
исследовании потребностей человека и выявлении факторов, которые
определяют его поведение.
Второй подход к мотивации основан на теориях самого процесса
мотивации (процессуальные теории). Здесь имеется в виду распределение
усилий сотрудников и выбор определенного вида рабочего поведения в целях
достижения конкретных целей. К процессуальным теориям относятся теория
ожиданий В. Врума, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.
4
Оба рассмотренных подхода из-за своей полярности в чистом виде
практически не встречаются. В основном в реальности присутствуют
комбинации различных стилей управления. Все вышеназванные теории оказали
существенное влияние на развитие науки управления в целом.
4
Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: теория, история, практика: учебное
пособие – М.: Инфра-М, 2017. – 256 с.
14
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на
персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на
действии законов и закономерностей управления; они предполагают
использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния
на персонал для активизации его деятельности.
На мотивацию сотрудников влияет множество факторов, которые
объединяются в три группы: социально-экономические, организационно-
технические и естественно – природные.
К социально-экономической группе факторов относятся:
1. Нормативное и законодательное регулирование социально-
экономических и производственных условий, таких как, продолжительность
рабочего времени, режим труда и отдыха, санитарные нормы и требования,
система контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил
в области условий труда.
2. Социально-психологические факторы, характеризующие отношения
работников к труду и условиям труда. Таких как, психологический климат в
коллективах, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы,
которые связаны с особыми условиями труда.
5
К организационно-технической группе факторов относятся средства
труда, предметы и продукты труда, технологические процессы и
организационные формы производства, труда и управления.
К естественно-природной группе факторов отнесены факторы, имеющие
особое значение при формировании условий труда.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по
социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий,
установленных действующим законодательством. Часть комплекса
5
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. – М.: Инфра-М, 2015 . –
122 с.
15
мероприятий по социальной защите населения составляют меры по социальной
защите работников.
6
В общем виде материальные и нематериальные методы мотивации,
применяемые в организациях, представлены на рисунках 3 и 4. На практике эти
методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект
на действия подчиненных.
Рисунок 3 - Материальные методы мотивации
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности
трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот. Если
раньше при трудоустройстве люди обращали внимание, прежде всего на размер
заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды
социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты
перестают носить временный характер. Они становятся важным и
необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня
работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и
6
Каз Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании мотивации персонала // Вестник
Томского государственного университета. 2013. № 2 (22). С. 97-101.
16
дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника
и организации в целом, т.к. его источником является полученная от
хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему
социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных
результатов деятельности организации.
7
Рисунок 4 - Нематериальные методы мотивации
Социально-психологический климат - это суммарный эффект от
воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Социально-
психологический климат является элементом системы жизнедеятельности
организации, от него зависти направленность всех процессов, происходящих на
7
Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. – М.:
КноРус, 2016. – 233 с.