17
предприятии в целом. Можно сказать, что социально-психологический климат-
это внутреннее состояние любой организации, отражающее ее комплексную
способность достигать стоящих перед ней целей.
Внутренние состояния определяются системой взаимосвязанных между
собой и зависящих друг от друга качеств. Такими качествами являются
коллективные социальные ценности, нормы поведения и установки,
социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с
коллективом, сплоченность коллектива и взаимная совместимость ее членов,
приемлемость руководителя для подчиненных, уровень удовлетворенности
работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характер
межгрупповых отношений.
Материальное вознаграждение труда - это денежное вознаграждение, т.е.
заработная плата, выплачиваемая работнику за выполненную работу.
Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа
обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также
производительности или прибыльности организации.
8
Производительность труда изменяется под влиянием множества
факторов, которые способствуют ее повышению или снижению. Под
факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины,
которые оказывают воздействие на уровень и динамику производительности
труда.
Факторы изменения производительности труда можно подразделить на
группы. Действие прямых факторов на производительность представляет собой
функциональную зависимость, при которой с большей или меньшей степенью
точности определяется прирост производительности труда за счет каждого из
этих факторов. К данной группе относятся материально-технические и
организационные факторы: автоматизация труда, модернизация оборудования,
использование прогрессивных технологий, улучшение организации труда.
8
Угрюмова И.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение: учебник. – СПб:
Питер, 2016. – 288 с.
18
Косвенные факторы влияют на производительность труда опосредованно.
Например, улучшение благосостояния сотрудников, внесение изменений в
систему оплаты труда могут оказать воздействие на производительность
посредством повышения удовлетворенности трудом, ростом
заинтересованности в результатах труда. Однако установка их прямой
количественной зависимости невозможна. С точки зрения количественной
оценки влияния косвенных факторов на уровень производительности,
возможно определение тесноты связи между изменениями их значений и
значениями производительности труда.
Косвенные факторы - это большинство социально-экономических и
социально-психологических условий, представляющих собой всю систему
производственных отношений общества, важнейшие из которых сводятся к
следующему:
- повышению культурно-технического уровня сотрудников;
- качеству подготовки специалистов;
- повышению деловой квалификации кадров;
- росту уровня жизни населения;
- творческому отношению к труду и др.
Большое влияние на рост производительности труда оказывают
инвестиции, которые направляются на образование, повышение квалификации,
переподготовку кадров, т.е. на улучшение рабочей силы. Невозможно добиться
положительных сдвигов в динамике производительности труда только лишь
путем совершенствования производственной базы экономики. Использование
современных технологических средств предопределяет
высококвалифицированную рабочую силу.
9
Оценки отечественных и зарубежных специалистов сводятся к тому, что
именно качественный уровень рабочей силы предопределяет до 10-15
процентов уровня производительности. Значение человеческого фактора
9
Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера: Коллективная монография / Отв.
ред. В.А. Мансуров. – М.: ИС РАН; РОС, 2014.– 404 с.
19
проявляется, в первую очередь, на индивидуальном уровне в виде повышения
производительности труда работников. Однако это зависит не только от
внешних для сотрудника факторов, но и от его личных качеств, объективных –
образование, опыт работы, и субъективных - качество труда, отношение к
труду.
Социально-психологические условия влияют на уровень
производительности труда, воздействуя на сознание работников (культурой,
моралью, идеологией) или же взаимодействием с производством в целом
(наукой, политической системой, государством, правом и др.). Также
производительность труда обуславливают качество трудовых коллективов, их
социально-демографический состав, дисциплинированность, трудовая
активность, творческая инициатива каждого работника, система ценностных
ориентаций, стиль руководства в структурных подразделениях и в целом в
организации.
10
И прямые, и косвенные факторы являются внутренними, и поддаются
регулированию со стороны субъекта экономической деятельности. Это значит,
что мотивируя сотрудников на результат и реализуя их потенциал, становится
возможным повышение производительности труда персонала, и соответственно
увеличение экономической эффективности предприятия в целом.
Большинству предпринимателей, использующих труд наемных
работников, присуще закономерное стремление к тому, чтобы такой труд
отличался добросовестностью, производительностью и эффективностью. Так
как трудовые отношения, возникающие между работниками и
работодателями, относятся к предмету правового регулирования, грамотное
применение юридических средств в процессе формировании мотивационных
систем имеют для работодателей очень большое значение.
10
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер,
2015. – 240 с.
20
В основном работодатели реализуют мотивационные механизмы свои
сотрудников по следующим направлениям: оплате труда, дополнительным
социальным гарантиям и льготам, бытовому обслуживанию и обучению.
Современное российское трудовое законодательство устанавливает
минимальные права и уровни гарантий для работников, тем самым
предоставляя участникам трудовых правоотношений широкий круг
возможностей для повышения данного минимума. Такого рода возможности
появляются благодаря наличию в трудовом законодательстве России различных
методов: централизованное (государственное), договорное и локальное
нормативное регулирование.
На основании статьи 9 Трудового кодекса (ТК РФ) регулируются
трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения
следующими путями: заключение, изменение, дополнение работниками и
работодателями коллективного договора, соглашений, трудового договора. На
основании статьи 8 ТК РФ работодатели осуществляют принятие локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в пределах своих
компетенций в полном соответствии с нормами трудового законодательства,
коллективного договора, соглашений.
11
Наиболее сложные с позиции нормативно-правового регулирование – это
вопросы, связанные с установлением, применением и изменением систем
оплаты труда, и не только у работодателей в целом, но и по отношению к
каждому конкретному работнику в частности.
В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ, используемые
работодателями системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифов,
окладов, различных доплат и надбавок, носящих компенсационный характер,
устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных
нормативных актах на основании трудового законодательства. При этом в
соответствии с частью первой статьи 135 и статьей 57 ТК РФ зарплата каждого
11
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) [Электронный
ресурс] URL: http://www.consultant.ru
21
определенного работника определяется на основании его трудового договора и
в соответствии с действующими у этого работодателя системами оплаты
трудовой деятельности. Кроме того, условия оплаты труда работников
являются обязательным для любых трудовых договоров.
При заключении трудового договора используемая работодателем в
целом система оплаты труда обретает форму индивидуальных условий
трудового договора для каждого конкретного работника. Этот аспект является
практически интересным с позиции наличия юридических возможностей
работодателя, связанных с изменением таких условий трудового договора. С
одной стороны, на основании статьи 135 ТК РФ работодателю предоставляется
право изменения системы оплаты труда. С другой стороны, в соответствии со
статьей 72 ТК РФ определенные между сторонами условия трудового договора
можно изменить только на основании соглашения сторон трудового договора,
исключая предусмотренные ТК РФ случаи. Поэтому появляется вопрос о том,
как возможно изменение условий существующих трудовых договоров по
оплате труда в случае изменения работодателем системы оплаты в целом.
12
Для обеспечения прав работодателя, в том числе его право изменять
систему оплаты труда, законодательно в ТК РФ предусмотрено, что условия,
прописанные в трудовом договоре, можно менять не только на основании
соглашения сторон, но и в определенных случаях по инициативе работодателя.
На основании статьи 74 ТК РФ в случаях, когда по связанным с изменениями
организационных или технологических условий трудовой деятельности
причинам, условия, определенные между сторонами трудового договора, не
могут сохраниться, допустимо их изменение по инициативе работодателя,
кроме изменений трудовых функций работника. В рассматриваемом случае
имеются в виду организационные изменения условий труда или другими
словами - изменения в организации самой системы оплаты труда. В части
первой статьи 135 ТК РФ сказано, что условия трудовых договоров касательно
12
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) [Электронный
ресурс] URL: http://www.consultant.ru
22
заработной платы должны «следовать» за системой оплаты труда, которая
действующей на предприятии, в связи с чем не могут сохраниться в случае ее
изменения в установленном порядке.
Кроме формирования различных систем оплаты труда работодатели,
применяя договорный и локальный способы регулирования, могут
мотивировать работников к труду посредством введения дополнительных льгот
в социально-бытовом аспекте в виде, например, добровольного страхования,
поддержки семьи и прочих условий. Как и в случае оплаты трудовой
деятельности, работодателю более выгодно предусмотреть такого рода льготы
не в соглашениях по вопросам труда, а в локальных нормативно-правовых
актах. В отличие от условий оплаты трудовой деятельности, условия по
дополнительным социально-бытовым гарантиям и льготам не обязательны для
включения в трудовой договор. Это обстоятельство способствует тому, что
работодатели, как правило, могут просто и оперативно изменить
предусмотренный локальными нормативными актами «социальный пакет»
путем внесения поправок в такой акт, или же его отменой или принятием
нового нормативного документа.
13
В соответствии со статьей 196 ТК РФ требования по профессиональной
подготовке и переподготовке персонала для собственных нужд определяются
работодателем. Только в определенных, предусмотренных нормами
законодательства, случаях работодатель обязан осуществлять обучение кадров.
В свою очередь, на основании норм статьи 197 ТК РФ у работников есть право
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в
том числе - обучение новым профессиям или специальностям. Реализация
указанного права осуществляется посредством заключения дополнительного
ученического договора. Данная норма позволяют сделать вывод, что для
сотрудника его обучение (исключая некоторые случаи) в большей мере
является дополнительной льготой. Поэтому решающим значением в
13
Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации //
Инновационная наука 2016. № 1–3 (13). С. 178–183.
23
нормативно-правовом регулировании процессов обучения на уровне
предприятия обладает ученический договор. В статье 198 ТК РФ
предусмотрено, что ученический договор - это дополнение к трудовому
договору.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что грамотная реализация норм
трудового законодательства в процессе построении организационных систем
мотивации сотрудников во многом способствует снижению правовых и
финансовых рисков работодателей в этой сфере.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Система мотивации персонала служит достижению положительного
эффекта для всех субъектов трудовых отношений. Для работодателя она
позволяет оптимизировать экономические результаты производственной
деятельности, которые выражаются в увеличении объемов выручки, снижении
себестоимости продукции, интенсификации сбыта товаров и услуг, общем
повышении производительности труда. Для работника она проявляется в
удовлетворении актуальных для него материальных, социальных,
психологических и других потребностей.
Эффективная система мотивации обеспечивает адекватное соотношение
интересов обеих сторон, поскольку их интересы неразрывно связаны.
Экономическая эффективность организации определяется качеством и объемом
выполненных трудовых функций, которые работники предприятия
соглашаются выполнить в условиях уверенности в гарантированном обладании
материальных, социальных и других благ.
14
Особое значение мотивация приобретает для предприятий сферы
торговли. В условиях, когда многие товары обладают схожими качественными
характеристиками, когда ассортимент товара в торговых залах практически
идентичен, на первый план выходят уровень подачи товара, его презентация и
14
Трейси Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 144 с.
24
обслуживание. Успешное современное торговое предприятие нельзя
представить без квалифицированного персонала, обладающего высоким
уровнем мотивации трудовой деятельности.
Система оплаты труда является очень важным элементом для персонала.
Большинство компаний работают по системе оклад плюс процент с продаж,
выполненный конкретным сотрудником. Ни для кого не секрет, что заработная
плата торгового персонала в России складывается из постоянной и переменной
составляющих. Исследование, результаты которого приведены в книге Г.
Десслера «Управление персоналом», показывает, что наиболее популярным
соотношением между постоянной и переменной частями является: 80
процентов оклада и 20 процентов комиссионных. На втором месте разбиение 70
/30 процентам и на третьем – 60 /40 процентам.
Несмотря на то, что в любой литературе по управлению
компенсационным пакетом подчеркивается, что модель расчета должна быть
простой и прозрачной, большинство руководителей подчеркивают, что
«заработная плата наших сотрудников рассчитывается по сложной формуле».
Это касается определения переменной части компенсационного пакета и,
очевидно, такая тенденция связана с тем, что организации стремятся
использовать все преимущества, которые предлагает та или иная система
оплаты труда.
15
В настоящее время переменная часть компенсационного пакета для
торгового персонала может зависеть как от индивидуальных результатов
каждого конкретного сотрудника, так и от командных. Переменная часть может
рассчитываться в зависимости от результатов деятельности, уровня
компетентности, количества навыков, а также вклада сотрудника. Необходимо
подчеркнуть, что организация может выбрать как одну основу для определения
переменной части, так и несколько.
15
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум. – М.:
Юрайт, 2015. – 482 с.
25
Переменная часть, зависящая от результатов деятельности сотрудника,
выплачивается в следующих формах:
- процент от базового оклада за выполнение плана продаж;
- фиксированный бонус за выполнение плана продаж;
- повышающий коэффициент к окладу, зависящий от количества
проданных единиц товара;
- повышающий коэффициент к окладу, зависящий от доли покупателей в
общем их количестве;
- фиксированный процент от выручки;
- фиксированный процент от выручки по категориям товара;
- процент от выручки в зависимости от результатов аттестации.
Переменная часть, зависящая от уровня компетентности, выплачивается в
виде повышающего коэффициента к базовому окладу. Некоторые организации
вознаграждают получение отдельных навыков сотрудниками в виде
повышающего коэффициента или в виде единовременной выплаты за освоение
навыка.
Также применяются выплаты, зависящие от стажа работы и выплаты за
наставничество. Эти надбавки выплачиваются ежемесячно. Надбавки за стаж
работы, как правило, рассчитываются как процент от базовой ставки, в то время
как надбавки за наставничество выплачиваются в виде бонусов, независящих
напрямую от базовой оплаты, но зависящих от должности наставника, а также
от количества учеников. Наконец, выплачиваются надбавки за совмещение
должностей, которые чаще всего являются ежемесячным дополнением к
базовому окладу.
16
Прежде всего, необходимо отметить, что структура компенсационного
пакета любой организации должна определяться потребностями каждой
конкретной организации. С помощью управления структурой
компенсационного пакета организация может управлять поведением своих
16
Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или как платить меньше, но чтобы
работали лучше? / Н.В.Самоукина. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 238 с.
26
сотрудников. Но для этого, организация должна четко определить свои цели и
выделить наиболее значимые ценности. Переменная часть, привязанная к
результатам и ценностям организации, которые являются основными для нее,
стимулирует персонал достигать этих результатов и ориентироваться на эти
ценности.
Кроме этого, структура компенсационного пакета должна зависеть от
набора должностных обязанностей каждой группы сотрудников. Нелепо
требовать от сотрудников выполнения рутинных обязанностей, таких как,
например, расстановка товара на полках, если такая деятельность не
оплачивается напрямую. Поэтому, разумно, сообщая сотруднику размер
постоянной части компенсационного пакета, уточнить за выполнение каких
именно обязанностей выплачивается постоянная часть.
Также, при определении структуры, на наш взгляд, является важным тот
факт, что торговый персонал практически всегда работает в группах. Поэтому,
для того, чтобы избежать оппортунистического поведения со стороны
сотрудников, необходимо либо четко разделять сферы деятельности
сотрудников, либо отдельно вознаграждать работу всей группы.
Наконец, важно учитывать, что структура компенсационного пакета
может стимулировать сотрудников только в том случае, если сотрудники
понимают какие элементы входят в структуру компенсационного пакета и,
более того, принимают эти элементы.
17
В настоящее время для современных западных и отечественных
исследований характерен тренд на отказ от исследований категорий трудовой
мотивации персонала торговых организаций в пользу рассмотрения научно
определенных понятий, таких как вовлеченность (work engagement),
приверженность работников организации (organization commitment),
удовлетворенность условиями труда (job satisfaction). В этой связи рассмотрим
17
1Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки
управленческого усилия / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60). С. 8-20.