67
Рисунок 14 - Предлагаемая структура материальной мотивации
персонала ООО «АШАН»
В современной мировой практике работы с персоналом показала высокую
эффективность многоуровневая и многокритериальная модель материального
стимулирования. Согласно этой модели, постоянная часть заработной платы
дополняется премиальной составляющей и надбавками. Структура премии
должна предусматривать зависимость ее величины от следующих факторов:
- вклада конкретного работника в общий результат;
- вклада подразделения;
- экономических результатов, достигнутых организацией в отчетном
периоде в целом.
Максимальный размер каждой составляющей премии предлагается
установить в размере 15 процентов от постоянной части заработной платы, то
есть суммарный размер премии конкретного сотрудника при выполнении всех
показателей может составить 45 процентов от оклада (рисунок 15).
Рисунок 15 - Предлагаемая структура премиальной надбавки
сотрудникам ООО «АШАН»
68
По каждому уровню премиальной составляющей должны быть четко
определены премиальные критерии, которые могут отличаться для различных
категорий работников. Обязательным условием должно стать доведение
информации о порядке начисления премии и премиальных критериях до
каждого сотрудника предприятия. В частности, вклад конкретного работника
целесообразно определять по степени и качеству выполнения им его трудовой
функции и задач, обозначенных в должностной инструкции, производственно-
коммерческих планах, графиках реализации отдельных проектов и т.д. Данная
составляющая премии выплачивается в том случае, если в отчетном периоде
(месяц, за который начисляется заработная плата), сотрудник добросовестной в
полном объеме выполнил все поставленные перед ним задачи, не имел
дисциплинарных взысканий, по его вине не имели место сбои в работе
подразделения, в выполнении планов и графиков работ компании.
Данная премиальная составляющая способствует формированию у
каждого сотрудника предприятия чувства ответственности и высокой трудовой
дисциплины.
Однако все большее значение для организационной эффективности
приобретает сплоченность коллектива, сотрудничество при выполнении работ,
т.е. налицо необходимость групповой мотивации. Если ограничить объем
премиальной составляющей заработной платы критерием индивидуальной
эффективности, каждый отдельный сотрудник не будет заинтересован в
результатах работы своего подразделения, организации в целом. Между тем,
труд в организации тем принципиально и отличается от индивидуального
труда, что каждая задача и цель организации могут быть эффективно решены
лишь при условии тесного сотрудничества и взаимопомощи в рамках
совместной работы.
В связи с этим, предлагается в качестве критерия для второй
составляющей премии принять критерий групповой эффективности труда -
результат работы подразделения. Выплата данной части премии производится в
том случае, когда в отчетном периоде подразделение, в котором работает
69
сотрудник, выполнило в полном объеме стоящие перед ним задачи в
соответствии с организационными планами и графиками работ.
Данная составляющая премии реализует следующие мотивационные
задачи:
- позволяет учесть в заработной плате каждого сотрудника
эффективность групповой работы;
- позволяет целенаправленно формировать у сотрудников такие
важные качества, как сплоченность, взаимопомощь и сотрудничество в
коллективе, заинтересованность в результатах собственной работы.
Рассмотрим, как изменится заработная плата сотрудников ООО
«АШАН» в результате предложенных мероприятий на примере должности
менеджера направления при условии трудового стажа от 1 до 5 лет (таблица
11).
Моральное вознаграждение, согласно современным представлениям
науки и практики управления, играет значительную роль в повышении
эффективности труда сотрудников в современных организациях.
Таблица 11
Пример расчета заработной платы менеджера направления до и
после внедрения мероприятий по внедрению системы KPI, руб.
До внедрения мероприятий
После внедрения мероприятий
Вид поощрения
Сумма
Вид поощрения
Сумма
Оклад
14230
Оклад
15500
Надбавка за выслугу лет
(1-5 лет)
3170
Премия за показатели
индивидуальной
эффективности
2325
Надбавка за квалификацию
5900
Премия за показатели
групповой эффективности
2325
Ежемесячное денежное
поощрение
3000
Премия за показатели
организационной
эффективности
2325
Индивидуальная премия
2700
Надбавка за квалификацию
5900
Надбавка за выслугу лет
(1-5 лет)
3170
Итого
29000
Итого
31545
70
Таким образом, в результате предложенных мероприятий по внедрению
системы KPI заработная плата менеджера направления может составить 31545
руб. при условии достижения показателей индивидуальной, групповой и
организационной эффективности, что выше нынешнего уровня на 9,1 процента.
В качестве инструментов морального вознаграждения в ООО «АШАН»
рекомендуется использовать традиционные и хорошо зарекомендовавшие себя
на практике:
- публичное признание высокого качества труда и отдачи в работе;
- публичная похвала сотрудника за достижение высоких результатов в
труде;
- дальнейшее награждение памятными знаками, грамотами;
-проведение корпоративных мероприятий, формирование
корпоративных традиций;
- предоставление возможности личностной самореализации.
Кроме того, рекомендуется внедрить также моральное поощрение
групповой эффективности. По итогам года необходимо определять лучших
сотрудников предприятия. Выбор осуществляется из кандидатур,
представленных коллективом ООО «АШАН», причем на каждого кандидата
должно быть предоставлено обоснование с приведением оценки характеристик
сотрудников:
- индивидуальные показатели эффективности;
- уровня профессионализма и ответственности в работе;
- характеристики как члена коллектива, уровня сотрудничества с
коллегами.
Выбор конкретных сотрудников из представленных кандидатур должен
производиться на расширенном кадровом совещании в конце года, на котором
помимо генерального директора присутствует весь коллектив. Лучшие
сотрудники могут награждаться не только почетными грамотами, но именными
символическими подарками (например, подарочные авторучки с памятной
гравировочной надписью или часами).
71
Важной мерой формирования корпоративной культуры и
нематериального стимулирования и мотивации является внедрение фирменной
символики - фирменных значков, календарей, беджей, авторучек с фирменной
символикой. Данный фактор способствует усилению чувства причастности,
формирует приверженность сотрудников своей компании.
Согласно теории Маслоу, признание, причастность и самореализация
занимают важное место в иерархии потребностей. Согласно теории Герцберга,
возможность самореализации и карьерного развития и роста относится к
мотиваторам. Поэтому в ООО «АШАН» необходимо внедрить систему
повышения профессиональной квалификации кадров и систему кадрового
резерва.
Генеральному директору ООО «АШАН» необходимо ежегодно
разрабатывать программу повышения квалификации персонала с учетом
основных задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, рекомендуется
внедрять систему кадрового резерва. Этот подход имеет следующие
преимущества:
- позволяет целенаправленно формировать кадровый потенциал
предприятия, обеспечивая преемственность кадров и отсутствие сбоев в работе
вследствие возможной текучести кадров;
- сотрудники мотивированы перспективой самореализации,
критерием для которого в данном случае является высокая отдача и
профессионализм в работе.
Важное значение в современных организациях с точки зрения
мотивации эффективного труда, приобретают корпоративные мероприятия и
корпоративный отдых. Их необходимо поощрять, предусматривая
необходимые средства в бюджете социального развития предприятия.
Внедрение данной рекомендации в ООО «АШАН» будет способствовать
формированию корпоративной культуры предприятия, сплоченности
коллектива, приверженности сотрудников своей компании и воспитанию у них
чувства единой команды. Это будет способствовать также удовлетворению
72
потребности сотрудников в межличностном общении, признании и
причастности к сильному коллективу.
Предложенный мотивационный инструмент, таким образом, является
научно обоснованным (так как базируется на известной в мировой практике
теории мотивации) и позволяет предупредить описанную выше возможность
демотивации сотрудников и, следовательно, способствует повышению их
трудовой отдачи и эффективности компании в целом.
Общая структура предлагаемых нематериальных методов
стимулирования и мотивации сотрудников «АШАН» представлена на рисунке
16.
Поощрение свободным временем - это регулирование поведения
работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования
заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации
профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и
отдыха.
Рисунок 16 - Структура нематериальных методов стимулирования и
мотивации сотрудников ООО «АШАН»
Система корпоративного первенства - это поощрение персонала каким-
либо оригинальным методом. Например, самым успешным по итогам
конкретного периода (полугодие, год) сотрудникам, помимо денежной премии,
может быть предоставлена возможность дополнительного недельного отпуска
73
или абонемент в фитнес-центр. Большой популярностью в настоящее время
пользуются абонементы в кафе и рестораны.
Смета затрат на проведение предложенных мероприятий будет иметь вид,
указанный в таблице 12.
Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации в ООО «АШАН» требует определения не только экономических, но
и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки
зрения изменений в ООО «АШАН». К числу позитивных можно отнести
следующие изменения:
- повышение квалификации сотрудников;
- создание благоприятного морально-психологического климата;
- участие в различных конкурсах.
Таблица 12
Основные затраты на проведение предложенных мероприятий
Статья затрат
Сумма
расходов в
год, тыс. руб.
1. Единовременные затраты на разработку и внедрение
предложенных мероприятий
25
2. Текущие затраты
2.1. Затраты на выплату заработной платы разработчику
системы KPI
56
2.2. Затраты на внедрение разработок в электронно-
информационную систему «Кадры»
34
2.3. Прочие текущие затраты
6,5
Итого
121,5
74
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно, например,
отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Основные социальные результаты мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации в ООО «АШАН» приведены в таблице 13.
Таким образом, внедрение мероприятий по совершенствованию системы
мотивации позволит ООО «АШАН» с минимальными затратами эффективно
воздействовать на важные потребности сотрудников, что имеет сильное
мотивационное содержание в части эффективности трудовой деятельности.
Эффект от внедрения предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации в ООО «АШАН» будет заключаться в
следующем: формирование крепкого кадрового потенциала за счет закрепления
квалифицированных кадров, формирование сильной корпоративной культуры
компании, повышение стремления работников к достижению высоких
показателей своего труда, развитие заинтересованности в общем результате и
сплоченности коллектива.
Таблица 13
Основные социальные результаты проведения предложенных
мероприятий
Функциональная
область
Социальные результаты
Показатели
Найм и учет
персонала
Обеспечение
использования персонала
в соответствии с
индивидуальными
интересами,
способностями и
возможностями
Увеличение удельного веса
работников, удовлетворенных
содержанием и режимом
работы
Снижение текучести кадров в
связи с нереализованными
ожиданиями
Развитие
персонала
Обеспечение условий для
всесторонней адаптации
персонала к условиям
работы в организации
Повышение
содержательности труда
Увеличение удельного веса
работников, повышающих
квалификацию
Увеличение удельного веса
работников, выразивших
удовлетворение
75
Реализация и развитие
индивидуальных
способностей работников
возможностями личного
возвышения
Снижение уровня текучести по
причине неудовлетворенности
возможностями развития
Мотивация
персонала
Обеспечение
возможностей личного
развития работников
Формирование чувства
причастности работника к
организации
Повышение удельного веса
работников, выражающих
удовлетворение методами
стимулирования,
используемыми руководством
организации
Выводы по главе 2
Компания «АШАН» – один из лидеров российского рынка, обладает
международными сертификатами качества в области производства и
реализации продовольственных и непродовольственных товаров, а также
сертификатом качества системы экологического менеджмента.
В настоящее время в гипермаркете ООО «АШАН» работает 529 человек.
все работающие на предприятии подразделяются на административно-
управленческий персонал, специалистов, технический, вспомогательный и
обслуживающий персонал. По данным таблицы видно, что общая численность
персонала «АШАН» возросла на 7 человек в 2015 году по сравнению с 2014
годом, и вновь снизилась на 5 человека в 2016 году по сравнению с 2015 годом.
Основную долю работников компании на протяжении исследуемого периода
составляет технический персонал.
Для мотивации труда персонала в ООО «АШАН» используются
материальные и моральные методы. Наиболее значимым экономическим
методом мотивации на предприятии является заработная плата. Для
сотрудников предусмотрена система должностных окладов и премии,
связанные с результативностью деятельности.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы материальной
мотивации персонала ООО «АШАН» предлагается внедрение разработок
компании FirstTrainingGroupMoscow (FTG) - KPI. Мотивация персонала ООО
76
«АШАН» на базе системы KPI, в отличие от базовой заработной платы, будет
направлена на достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия,
и мотивировать на выполнение должностных обязанностей непосредственно
сотрудников.
Внедрение мероприятий по совершенствованию методов мотивации
позволит ООО «АШАН» с минимальными затратами эффективно
воздействовать на важные потребности сотрудников, что имеет сильное
мотивационное содержание в части эффективности трудовой деятельности.