47
2014г.
2015г.
2016г.
Рисунок 8 - Структура персонала ООО «АШАН» по образованию в
2014-2016 годах, %
В целом коллектив работников ООО «АШАН» можно охарактеризовать
как высокопрофессиональный, умеющий выполнять свои профессиональные
обязанности и достигать цели, поставленной перед компанией.
Трудовой коллектив ООО «АШАН» пользуется всеми правами и
гарантиями социального характера, предусмотренными действующими
законодательством и коллективным договором. Условия оплаты труда,
продолжительность ежегодных отпусков, меры социальной защиты работников
предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
В таблице 5 описаны методы стимулирования персонала компании.
Таблица 5
Методы стимулирования персонала в ООО «АШАН»
Форма стимулирования
Содержание
Заработная плата
Оплата труда работника, дополнительная
оплата за работу в праздничные и
предпраздничные дни
Дополнительные выплаты
Подарки предприятия к дню рождения,
свадьбе, рождению детей
Стимулирование свободным
временем
Предоставление за большой объем продаж
дополнительных выходных
Продажа продукции
Продажа продукции предприятия по
себестоимости
Медицинское и социальное
страхование
Работников
Отчисление в пенсионный фонд
РФ
Работников
189
266
49
23
219
242
53
20
231
230
47
21
48
В ООО «АШАН» действует эффективная система обучения и развития
персонала. Основным нормативным документом компании в этой области
является «Положение о системе корпоративного обучения в компании
«АШАН».
До введения в действие существующей сегодня централизованной
системы обучения этими вопросами, а также вопросами развития персонала
каждый гипермаркет компании «АШАН» занималась самостоятельно.
Действующая в настоящее время корпоративная система обучения и развития
подчинена общей стратегии развития предприятия и предполагает координацию
деятельности между корпоративным центром и структурными
подразделениями. С этой целью проводятся ежегодные конференции
руководителей отделов по развитию персонала гипермаркетов компании
«АШАН». Разрабатываемые программы обучения и развития единообразны для
всех организаций, но интегрированы в соответствующий бизнес-сегмент.
На основе заявок региональных подразделений компании «АШАН»
корпоративным центром составляется план обучения на год. На предприятии
действует система определения потребности в обучении персонала, основанная
на ежегодном анализе расхождений между предъявляемыми к работникам
требованиями и существующим уровнем их компетентности.
Работникам предоставляется широкий спектр возможностей развития и
образования. В компании используется весь арсенал современных средств
обучения – семинары, наставничество, тренинги, стажировки, программы
компьютерного дистанционного обучения.
Система мотивации работников ООО «АШАН» направлена на
достижение общекорпоративных целей, взаимосвязана с системой ключевых
показателей деятельности и создает дополнительную заинтересованность
работников в повышении эффективности общей работы. Компания стремится к
достижению оптимального сочетания показателей эффективности, стараясь
найти баланс между результатами в краткосрочном и долгосрочном периоде,
оценкой результатов отдельных сотрудников и предприятия в целом. Политика
49
оплаты труда строится на принципах единства, прозрачности, объективности и
конкурентоспособности заработной платы, ее регулярной индексации на основе
индекса потребительских цен и периодического повышения, сопровождающего
рост производительности труда (рисунок 9).
В компании действует программа долгосрочного стимулирования,
направленная на создание стимулов, способствующих росту прибыли,
повышению капитализации и инвестиционной привлекательности предприятия,
привлечению и удержанию высококвалифицированных работников.
Постоянный мониторинг рынка труда позволяет компании своевременно
реагировать на изменения размера заработной платы в регионах присутствия с
тем, чтобы обеспечить ее конкурентоспособный уровень. Проводится
регулярный анализ уровня инфляции и изменения покупательной способности
заработной платы, по результатам анализа своевременно принимаются
управленческие решения.
Рисунок 9 – Политика стимулирования сотрудников ООО «АШАН»
В 2016 году была проведена индексация заработной платы в размере 7,4
процента, в 2015 году – в размере 5,6 процента. Минимальный размер месячной
тарифной ставки в 2015–2016 годах составил 9662 рубля (на уровне величины
прожиточного минимума трудоспособного населения).
Молодым специалистам ООО «АШАН» предоставляет возможность
50
реализовать свой творческий потенциал через систему корпоративных
мероприятий. В 2015 и 2016 годах в 28 гипермаркетах компании среди
персонала «АШАН» проведены конкурсы и конференции молодых работников
и молодых специалистов. Молодые специалисты участвовали также в конкурсах
по лучшим продажам. Особое внимание уделяется адаптации новых
работников. Проводятся тренинги «Школа молодого специалиста», которые
являются неотъемлемой частью системы обучения. Они направлены на
сокращение периода адаптации молодого работника и повышение его
профессиональной эффективности. В компании работают советы специалистов,
в задачу которых входит содействие новым работникам в адаптации к новым
условиям работы, овладении ими в совершенстве технологиями продаж и
воспитание ответственного отношения к труду.
В 2016 году были проведены выездные заседания советы специалистов в
Москве в целях укрепления взаимодействия между региональными
подразделениями компании «АШАН», формирования и развития
корпоративных компетенций и обмена опытом.
Ежегодно проходит День молодого специалиста, программа которого
включает обязательный тренинг по командообразованию. В 2014–2016 годах в
нем приняли участие более 200 молодых специалистов из различных регионов
присутствия компании «АШАН».
Таким образом, стабильное положение компании на рынке объясняется, в
числе прочих факторов, и профессиональным уровнем персонала, а также
грамотным и эффективным управлением.
Руководящая команда высококвалифицированных специалистов внедряет
в работу «АШАН» современные технологии и передовые методы, принципы и
формы управления. В компании работают настоящие профессионалы,
преданные своему делу, которые гордятся своей компанией и любят свою
работу, для них главная награда - плодотворное взаимовыгодное
сотрудничество с партнерами, признание потребителей.
Низкий уровень текучести кадров свидетельствует об эффективности
51
системы управления персоналом в ООО «АШАН». В компании большое
внимание уделяется подбору кадров, их подготовке и обучению. Руководство
компании серьезно подходят к кадрам, считая инвестиции в персонал одними из
самых важных.
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО «Ашан»
В ООО «АШАН» локальным нормативным актом, регулирующим
систему мотивации персонала является «Положение об оплате и
стимулировании труда персонала, которое разработано в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации, налоговым законодательством,
уставом предприятия. Положение имеет целью повышение мотивации к труду
персонала компании, обеспечение материальной заинтересованности
работников в улучшении качественных и количественных результатов труда.
Для мотивации труда персонала в ООО «АШАН» используются
материальные и моральные методы. Наиболее значимым экономическим
методом мотивации на предприятии является заработная плата. Для
сотрудников предусмотрена система должностных окладов и премии,
связанные с результативностью деятельности.
В ООО «АШАН» установлено так же вознаграждение за выслугу лет.
Данное вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим в
компании полный календарный год. Также сотрудникам выплачиваются
следующие доплаты и надбавки:
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за работу в выходные или праздничные дни;
52
- доплата за дополнительные должностные обязанности, связанные с
материальной ответственностью.
Для работников также предусмотрена материальная помощь в связи с
похоронами, тяжелыми материальными условиями.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется
административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
Материальные методы мотивации сотрудников ООО «АШАН» можно
условно разделить на выплаты ежемесячные и носящие единовременный
характер (таблица 6).
Таблица 6
Материальное стимулирование труда в ООО «АШАН»
в 2014-2016 годах
Вид поощрения
Период
Отклонение
2015г. к
2014г.
Отклонение
2016г. к
2015г.
2014г.
2015г.
2016г.
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Ежемесячные поощрения
Надбавка за выслугу лет
(руб.), в т.ч.
-
-
-
-
-
-
-
Стаж 1-5 лет
2840
2900
3170
60
2,11
270
9,31
Стаж 5-10 лет
3270
3360
3760
90
2,75
400
11,90
Надбавка за квалификацию
5100
5250
5900
150
2,94
650
12,38
Ежемесячное денежное
поощрение
2500
2700
3000
200
8,0
300
11,11
Единовременные выплаты
Премии за добросовестное
и эффективное исполнение
своих обязанностей
3500
4000
5000
500
14,28
1000
25,0
Материальная помощь
6000
7000
-
1000
16,66
-
-
Анализ данных таблицы 6 показал, что в ООО «АШАН» активно
применяются различные материальные методы мотивации, а суммы
вознаграждений имеют среднее значение. Так в 2014 году надбавка за выслугу
лет составляла от 2840 до 3270 рублей. В 2015 году данный показатель
увеличился в среднем на 3 процента. В 2016 году произошло заметное
53
увеличение надбавки за выслугу лет (в среднем на 10 процентов). Сумма
надбавки за высокую квалификацию составляла 5100 рублей в 2014 году и 5900
рублей в 2016 году, т.е. за два года произошел рост на 15 процентов.
Ежемесячные денежные поощрения на протяжении анализируемого периода
получали все сотрудники ООО «АШАН». Размер ежемесячного поощрения
составлял 2500 рублей в 2014 году, 2700 рублей в 2015 году и 3000 рублей в
2016 году. Рост суммы ежемесячного поощрения за анализируемый период
составил 19 процентов.
Динамика единовременных выплат в ООО «АШАН» такова: премию за
добросовестное и эффективное исполнение своих обязанностей в размере 3500
рублей в 2014 году получили 205 человек, в 2015 году - 207 человек в размере
400 рублей, в 2016 году - 206 человек в размере 5000 рублей. Материальная
помощь в 2014 и в 20145 году выдавалась двенадцати м сотрудникам. Размер
материальной помощи в 2014 году составлял 6000 рублей, в 2015 году – 7000
рублей. В 2016 году материальной помощи не выплачивалось, что, скорее
всего, обусловлено увеличение заработной платы сотрудников компании.
Надбавка за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному
окладу в следующих размерах в зависимости от стажа службы:
- при стаже от 1 до 5 лет – до 10 процентов от оклада;
- при стаже от 5 до 10 лет – до 15 процентов от оклада;
- при стаже от 10 лет – до 20 процентов от оклада.
По составу персонала, надбавка за выслугу лет распределяется
следующим образом: 37 процентов сотрудников имеют надбавку 10 процентов,
63 процента сотрудников имеют надбавку 15 процентов.
К единовременным выплатам как средству материального
стимулирования труда в ООО «АШАН» относятся премии за выполнение особо
важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное
исполнение своих обязанностей, материальная помощь. Размер премий по
результатам работы не может быть выше трех должностных окладов. Кроме
54
того, в ООО «АШАН» используются следующие меры материального
стимулирования:
1. Раз в год производится индексация по инфляции должностного оклада.
2. Через год работы в компании по итогам работы сотрудника
повышается индивидуально должностной оклад, следующее индивидуальное
повышение производится через три года работы.
3. Размер индивидуальной премии повышается в течение года:
- 3 месяца -900 рублей,
- 6 месяцев -1800 рублей,
- 9 месяцев -2700 рублей,
- 12 месяцев - 3600 рублей, при условии выполнения гипермаркетом плана
по товарообороту и количеству проданных артикулов.
Материальные методы мотивации персонала ООО «АШАН» наглядно
представлены в виде схемы (рисунок 10).
Рисунок 10 - Методы материального стимулирования труда
сотрудников ООО «АШАН»
Проведем детальную
у
оценку
у
материальных методов мотивации
персоналом ООО «АШАН» по следующим направлениям:
1) простота и понятность системы мотивации для каждого сотрудника;
2) оперативность поощрения положительных результатов;
55
3) справедливость системы мотивации.
С этой целью в ООО «АШАН» было проведено анкетирование персонала
на предмет оценки ими методов материального стимулирования и мотивации
труда.
Для получения совокупной оценки персоналом системы материальной
мотивации было опрошено 200 человек. Результаты проведения анкетирования
представлены в таблице 7. Из данных таблицы следует, что большинство
сотрудников ООО «АШАН» принятую на предприятии систему материальных
методов стимулирования и мотивации считают оптимальной в разрезе
предложенных критериев оценки. При этом большинство работников считает,
что размер заработной платы с учетом всех надбавок весьма невысок, что
является весомым фактором снижения уровня удовлетворенности работников
организации системой материального стимулирования.
Таблица 7
Оценка персоналом ООО «АШАН» материальных методов
мотивации
Уровень оценки
Критерий оценки
Высокий
(% от числа
опрашиваемых
)
Средний
(% от числа
опрашиваемых
)
Низкий
(% от числа
опрашиваемых)
Простота и понятность
методов мотивации
63
29
8
Оперативность методов
мотивации
70
16
14
Справедливость системы
мотивации
81
15
4
Наглядно результаты анкетироваания оценки персоналом ООО «АШАН»
системы материальной мотивации демонстрирует рисунок 11.
56
Рисунок 11 - Оценка персоналом ООО «АШАН» методов
материальной мотивации
Рассмотрим нематериальные методы мотивации в сотрудников ООО
«АШАН».
За успешное и добросовестное исполнение работниками своих
должностных обязанностей, выполнение заданий особой важности и сложности
к ним могут быть применены следующие виды нематериальных поощрений:
благодарность; ценный подарок; поощрение дополнительным свободным
временем. В ООО «АШАН» применяются все названные нематериальные
методы мотивации. Решение о поощрении работника принимается
непосредственно на предприятии и подписывается генеральным директором.
Остановимся на рассмотрении особенностей использования таких
методов.
Почетной грамотой сотрудник коллектива награждается за
добросовестную работу напредприятии, ответственное выполнение своих
обязанностей, за выполнение специальных заданий, активную гражданскую
позицию, преданность коллективу, за личный вклад в развитие предприятия и
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Простота и
понятность системы
мотивации
Оперативность
системы мотивации
Справедливость
системы мотивации
63%
70%
81%
29%
16%
15%
8%
14%
4%
высокий средний низкий