68
деятельности ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в 2015-2017 гг. выявила снижение
выручки от осуществления охранной деятельности, при росте издержек. В
том числе отмечен прогрессивный рост управленческих расходов, не
коррелирующий с динамикой финансовых результатов;
− анализ системы управления персоналом и оценка человеческих ресурсов в
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» показали, что управление персоналом на
предприятии входит в должностные обязанности генерального директора. В
его обязанности включен контроль за наймом, приемом, обучением,
переобучением, повышением квалификацией и аттестацией персонала в
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Нормативно-правовое регулирование кадрового
менеджмента в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» основано, как на требованиях ТК
РФ, так и на широком комплексе локальных нормативных актов. Оценка
динамики численности работников за 2015-2017 гг. в разрезе должностных
обязанностей выявила, что наибольшую долю в численности персонала
составляют основные (профильные) работники – охранники и их
численность значительно выросла в исследуемый период. Анализ структуры
персонала по возрасту и уровню образования выявил преобладание
работников в возрасте 30-40 лет со среднеспециальным образованием, что
является целесообразным для охранного предприятия. Оценка динамики
движения персонала, а также расчет коэффициентов оборота по приему и
выбытию выявили высокий уровень текучести кадров;
− анализ политики мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» выявил,
что система мотивации сотрудников компании включает, как материальную,
так и нематериальную части. Вопросы оплаты труда и мотивации персонала
и ее организации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» частично изложены в рамках
Положения об оплате труда. В Положении об оплате труда указаны: общие
принципы оплаты труда, схема начисления заработной платы в соответствии
со сдельной формой оплаты труда, должностные оклады. Анализ показал,
что используемую систему оплаты труда и ее начисление в соответствии с
Положением следует признать достаточно прозрачным и понятным. Однако
69
премирование осуществляется по предложению руководителя
подразделения или инспекторов, утверждаемым руководителем, т.е.
субъективно и не поддаются исчислению заранее, поэтому не может
стимулировать персонал к высоким показателям трудовой деятельности. В
тоже время, в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» действует очень прогрессивный и
широкий ряд форм нематериальной мотивации персонала. Несмотря на это
формы нематериального стимулирования сотрудников не зафиксированы в
Положении об оплате труда и осуществляются в соответствии с
ежеквартально одобряемыми генеральным директором планами. Для
анализа системы управления трудовыми ресурсами в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» проведены также опросы всех сотрудников. Выборка составила
100% от общей численности сотрудников. Выяснилось, что чуть более
половины из них оценили систему мотивацию в организации скорее, как
высокую, чем низкую. Результаты опроса показали, что значительная часть
сотрудников считают, что на предприятии было бы полезно
усовершенствовать систему стимулирования. Опросы выявили в качестве
предпочтительного способа мотивирования повышение заработной платы.
Сделанные выводы позволили формализовать доминирующую проблему в
рамках политики мотивации персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» –
фактическое отсутствие прозрачной и адекватной системы премирования на
предприятии, ее невнятное документальное закрепление в Положении об
оплате труда, субъективность. В свою очередь, выводы по результатам
анкетирования подтвердили необходимость разработки и нормативного
закрепления понятной системы премирования. Это свидетельствует о
необходимости разработки соответствующих проектных мероприятий,
которые позволят стимулировать сотрудников к росту производительности
труда и, в конечном итоге, финансовых результатов от охранной
деятельности, осуществляемой ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»;
− с учетом выявленных в ходе проведенного анализа проблем, разработан
проект оптимизации политики мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-
70
СОЮЗ», который включает две группы мероприятий. Реализацию
сделанных предложений предлагается возложить в организационном плане
на генерального директора. Во-первых, предложено сократить
управленческие расходы предприятия посредством оптимизации ее
организационной структуры управления. Это позволит ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» снизить издержки на оплату труда за счет упразднения двух
должностей АУП. Кроме того, упраздняется должность кассиров. Данные
изменения основаны на выявленном в ходе анализа резком росте динамики
коммерческих расходов, а также излишней звенности текущей
организационной структуры. Также предложено дополнительно нарастить
число инспекторов. Это соответствующим образом меняет и структуру
персонала. Вторая группа мер предполагает меры по модернизации системы
премирования в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Для этого предложено
нормативно закрепить на предприятии разработанное Положение о
премировании. Предлагаемое Положение о премировании определяет
соответствующие порядок и условия выплаты сотрудникам премий, цель
Положения и другие общие положения документа. В Положении описаны
также показатели премирования и размеры премий, методика их расчета,
порядок премирования, условия снижения премий и их невыплаты.
Установлены сроки действия Положения. Определено, что все сотрудники
должны быть ознакомлены под подпись. При реализации разработанного
Положения для ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ», размер премирования будет
зависеть и от отдельных программ компании, и от оценки выполнения плана
подразделением компании и компанией в целом. Внедрение предлагаемого
Положения о премировании нивелирует проблему фактического отсутствия
прозрачной и адекватной системы премирования на предприятии, позволит
документально закрепить требования к работникам, при выполнении
которых они могут рассчитывать на получении премии. Это окажет
стимулирующее воздействие на производительность труда работников
компании, снизит их негативное отношение к системе мотивации,
71
действующей на предприятии, которые выявил проведенный анализ.
Проведенная оценка экономической эффективности по каждой из
разработанных мер показала свою высокую экономическую эффективность.
В целом, реализация разработанного проекта по оптимизации политики
мотивации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» позволит исследуемому
предприятию в прогнозный период увеличить выручку от реализации
продукции на 7,09% и сократить издержки, включаемые в себестоимость
услуг на 540 тыс. руб. То есть разработанный проект является экономически
обоснованным при его реализации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации: от 12 декабря 1993 года // Российская
газета. - 25.12.1993. - № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая, третья,
четвертая в 3 т. – М.: Юристъ, 2017. 1027 с.
3. Трудовой кодекс РФ: Федеральный Закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изм.
и доп.) // СЗ РФ. – 2002 - № 1.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (части первая и вторая с изм. и
доп.) - СПб.: Питер, 2017. – 216 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом: практ. пособие
кадровика. - М.: Экономика, 2014. - С. 405.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.:
Питер, 2015. - 832 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2016. - 524 с.
8. Бердычевский В.С. Трудовое право. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 211 с.
9. Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда
персонала на предприятиях // Экономика и социум: современные модели
развития. - 2014. - № 8-1. - С. 122-148.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2014. – 458 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
работе. - М.: Юристъ, 2014. - 496 с.
12. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 149 с.
13. Голиков Д.А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой
ученый. - 2015. - №1. - С. 188-191.
14. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2013. - 799 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2015. - 284 с.
16. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных
источников: Монография. - Екатеринбург: Деловая книга, 2015. - 232 с.