58
− невыполнения производственных и технологических инструкций,
положений, регламентов, требований по охране труда и техники
безопасности;
− нарушения установленных администрацией требований оформления
документации и результатов работ;
− нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и
распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
− невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного
руководства либо администрации;
− наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов;
− ошибок и искажений в отчетности.
4.4. Лишение премии полностью или частично производится за
расчетный период, в котором имело место нарушение.
5. Заключительные положения.
5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в
составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий
по временной нетрудоспособности и т.д.
5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или
замены новым.
5.3. С текстом настоящего Положения все сотрудники должны быть
ознакомлены под подпись.
Проведем также оценку экономической эффективности разработанных
мер.
Экономическая эффективность первой группы мероприятий рассчитана в
таблице 9.
59
Таблица 9
Расчет экономической эффективности по первой группе
мероприятий
№ п/п
Показатель
Алгоритм
Результат
1
2
3
4
1
Сокращение двух должностей:
1. исполнительный директор
2. технический директор
25 тыс. руб.*12 мес.
20 тыс. руб.*12 мес.
300 тыс. руб.
240 тыс. руб.
2
Экономическая эффективность
(снижение себестоимости
продукции за счет затрат,
включенных в себестоимость
продукции)
- 540 тыс. руб.
Экономическая эффективность второй группы мероприятий рассчитана в
таблице 10.
Рассчитаем размер оплаты труда сотрудников, на примере охранников в
соответствии с изменившимися условиями премирования. Охранникам
установлен оклад + Премия в размере 10% от выручки от реализации + Премия
10% от роста объема реализации в текущем месяце на каждые 10% объема
реализации. Оклад охранников вырос до 15 тыс. руб. При реализации услуг
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» на 150 тыс. руб. (среднемесячный уровень
реализации) 10% составит 15 тыс. руб. Премия 10% от роста объема реализации
в текущем месяце на каждые 10% объема реализации составит: 15 тыс.
руб.*10%=1,5 тыс. руб. Итого 15+15+1,5=31,5 тыс. руб.
Как показывают расчеты средний размер оплаты труда в сравнении с его
текущим уровнем вырастет в прогнозный период по охранникам с 25 тыс. руб.
до 31,5 тыс. руб. или на 26%.
Это свидетельствует о росте не только экономической, но и социальной, а
также стимулирующей роли предложенного комплекса мероприятий.
60
Таблица 10
Расчет экономической эффективности по второй группе
мероприятий для работников производственного участка
№
п/п
Показатель Алгоритм Результат
1
2
3
4
1
Рост управленческих расходов за
счет увеличения окладов и
премирования охранников
((31,5 тыс. руб.*30
чел.)*12 мес.)
- ((25 тыс. руб.*28
чел.)*12 мес.)
2940 тыс.
руб.
2
Предполагаемый рост выручки от
реализации продукции в
соответствии с изменившимися
условиями премирования к
которому стимулируются
работники
50126 тыс. руб.*10%
5012,6 тыс.
руб.
3 Экономическая эффективность стр. 2- стр. 1
2072,6 тыс.
руб.
Из расчетов в таблице 10 видно, что при внедрении второй группы мер
выручка от реализации услуг в сфере охранной деятельности в прогнозный
период может вырасти на 2072,6 тыс. руб. или на 4,13%.
Рассчитаем также размер оплаты инспекторов в соответствии с
изменившимися условиями премирования в таблице 11.
Таблица 11
Расчет экономической эффективности по второй группе
мероприятий для инспекторов
№ п/п
Показатель
Алгоритм
Результат
1
2
3
4
1
Рост управленческих расходов за
счет увеличения окладов и
премирования инспекторов
((38,37 тыс. руб.*3
чел.)*12 мес.)
- ((30 тыс. руб.*1
чел.)*12 мес.)
1021,32 тыс.
руб.
2
Предполагаемый дополнительный
рост выручки от реализации
продукции в соответствии с
изменившимися условиями
премирования к которому
стимулируются работники
50126 тыс. руб.*5%
2506,3 тыс.
руб.
3 Экономическая эффективность стр. 2- стр. 1
1484,98 тыс.
руб.
61
Инспекторам установлен оклад + Премия в размере 10% от выручки от
реализации + Премия в размере 15% от роста объема реализации в текущем
месяце на каждые 15% объема реализации. Оклад вырос до 20 тыс. руб. При
реализации услуг ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» на 150 тыс. руб. (среднемесячный
уровень реализации) 15% составит 22,5 тыс. руб. Премия 15% от роста объема
реализации в текущем месяце на каждые 15% объема реализации составит: 22,5
тыс. руб.*15%=3,37 тыс. руб. Премия в 10% от выручки составит 15 тыс. руб.
Итого: 20+15+3,37=38,37 тыс. руб.
Как показывают расчеты средний размер оплаты труда инспекторов в
сравнении с его текущим уровнем вырастет в прогнозный период с 30 тыс. руб.
до 38,37 тыс. руб. или на 22%. Это также подтверждает рост материального
стимулирования инспекторов при реализации предложенного комплекса
мероприятий.
Из расчетов в таблице 11 видно, что при внедрении второй группы мер в
отношении инспекторов выручка от реализации в прогнозный период может
вырасти на 1484,98 тыс. руб. или на 2,9%.
Сводная оценка экономической эффективности проекта отражена в
таблице 12.
Итак, из таблицы 12 видно, что реализация разработанного проекта по
оптимизации системы мотивации трудовых ресурсов в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» может позволить исследуемому предприятию в прогнозный период
увеличить выручку от реализации продукции на 7,09% и сократить издержки,
включаемые в себестоимость продукции на 540 тыс. руб.
В целом, реализация разработанного проекта по оптимизации политики
мотивации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» позволит исследуемому предприятию в
прогнозный период увеличить выручку от реализации продукции на 7,09% и
сократить издержки, включаемые в себестоимость услуг на 540 тыс. руб. То
есть разработанный проект является экономически обоснованным при его
реализации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
62
Таблица 12
Сводная оценка экономической эффективности проекта
№ п/п
Показатель
Результат
1
2
4
1
Первая группа мер
540 тыс. руб.
2 Вторая группа мер
2072,6 тыс. руб.
+1484,98 тыс. руб.
3
Итого: Сокращение себестоимости услуг от
охранной деятельности
Рост выручки от реализации услуг
540 тыс. руб.
3557,58 тыс. руб.
Выводы по главе 2
Исследование процесса мотивации в ООО ЧОП «ПСН-Союз» позволило
сделать следующие выводы и предложения:
− исследование процесса мотивации на предприятии проведено на примере
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Предприятие в своей деятельности
руководствуется требованиями российского законодательства и имеет
развитую локальную нормативную базу. Предприятие осуществляет
негосударственную (частную) охранную деятельность. Организационная
структура ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» является линейно-функциональной и не
может оцениваться, как сбалансированная из-за излишнего наличия
управляющих звеньев. Оценка технико-экономических показателей
деятельности ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в 2015-2017 гг. выявила снижение
выручки от осуществления охранной деятельности, при росте издержек. В
том числе отмечен прогрессивный рост управленческих расходов, не
коррелирующий с динамикой финансовых результатов;
− анализ системы управления персоналом и оценка человеческих ресурсов в
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» показали, что управление персоналом на
предприятии входит в должностные обязанности генерального директора. В
его обязанности включен контроль за наймом, приемом, обучением,
63
переобучением, повышением квалификацией и аттестацией персонала в
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Нормативно-правовое регулирование кадрового
менеджмента в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» основано, как на требованиях ТК
РФ, так и на широком комплексе локальных нормативных актов. Оценка
динамики численности работников за 2015-2017 гг. в разрезе должностных
обязанностей выявила, что наибольшую долю в численности персонала
составляют основные (профильные) работники – охранники и их
численность значительно выросла в исследуемый период. Анализ структуры
персонала по возрасту и уровню образования выявил преобладание
работников в возрасте 30-40 лет со среднеспециальным образованием, что
является целесообразным для охранного предприятия. Оценка динамики
движения персонала, а также расчет коэффициентов оборота по приему и
выбытию выявили высокий уровень текучести кадров;
− анализ политики мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» выявил,
что система мотивации сотрудников компании включает, как материальную,
так и нематериальную части. Вопросы оплаты труда и мотивации персонала
и ее организации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» частично изложены в рамках
Положения об оплате труда. В Положении об оплате труда указаны: общие
принципы оплаты труда, схема начисления заработной платы в соответствии
со сдельной формой оплаты труда, должностные оклады. Анализ показал,
что используемую систему оплаты труда и ее начисление в соответствии с
Положением следует признать достаточно прозрачным и понятным. Однако
премирование осуществляется по предложению руководителя
подразделения или инспекторов, утверждаемым руководителем, т.е.
субъективно и не поддаются исчислению заранее, поэтому не может
стимулировать персонал к высоким показателям трудовой деятельности. В
тоже время, в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» действует очень прогрессивный и
широкий ряд форм нематериальной мотивации персонала. Несмотря на это
формы нематериального стимулирования сотрудников не зафиксированы в
Положении об оплате труда и осуществляются в соответствии с
64
ежеквартально одобряемыми генеральным директором планами. Для
анализа системы управления трудовыми ресурсами в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» проведены также опросы всех сотрудников. Выборка составила
100% от общей численности сотрудников. Выяснилось, что чуть более
половины из них оценили систему мотивацию в организации скорее, как
высокую, чем низкую. Результаты опроса показали, что значительная часть
сотрудников считают, что на предприятии было бы полезно
усовершенствовать систему стимулирования. Опросы выявили в качестве
предпочтительного способа мотивирования повышение заработной платы.
Сделанные выводы позволили формализовать доминирующую проблему в
рамках политики мотивации персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» –
фактическое отсутствие прозрачной и адекватной системы премирования на
предприятии, ее невнятное документальное закрепление в Положении об
оплате труда, субъективность. В свою очередь, выводы по результатам
анкетирования подтвердили необходимость разработки и нормативного
закрепления понятной системы премирования. Это свидетельствует о
необходимости разработки соответствующих проектных мероприятий,
которые позволят стимулировать сотрудников к росту производительности
труда и, в конечном итоге, финансовых результатов от охранной
деятельности, осуществляемой ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»;
− с учетом выявленных в ходе проведенного анализа проблем, разработан
проект оптимизации политики мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ», который включает две группы мероприятий. Реализацию
сделанных предложений предлагается возложить в организационном плане
на генерального директора. Во-первых, предложено сократить
управленческие расходы предприятия посредством оптимизации ее
организационной структуры управления. Это позволит ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» снизить издержки на оплату труда за счет упразднения двух
должностей АУП. Кроме того, упраздняется должность кассиров. Данные
изменения основаны на выявленном в ходе анализа резком росте динамики
65
коммерческих расходов, а также излишней звенности текущей
организационной структуры. Также предложено дополнительно нарастить
число инспекторов. Это соответствующим образом меняет и структуру
персонала. Вторая группа мер предполагает меры по модернизации системы
премирования в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Для этого предложено
нормативно закрепить на предприятии разработанное Положение о
премировании. Предлагаемое Положение о премировании определяет
соответствующие порядок и условия выплаты сотрудникам премий, цель
Положения и другие общие положения документа. В Положении описаны
также показатели премирования и размеры премий, методика их расчета,
порядок премирования, условия снижения премий и их невыплаты.
Установлены сроки действия Положения. Определено, что все сотрудники
должны быть ознакомлены под подпись. При реализации разработанного
Положения для ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ», размер премирования будет
зависеть и от отдельных программ компании, и от оценки выполнения плана
подразделением компании и компанией в целом. Внедрение предлагаемого
Положения о премировании нивелирует проблему фактического отсутствия
прозрачной и адекватной системы премирования на предприятии, позволит
документально закрепить требования к работникам, при выполнении
которых они могут рассчитывать на получении премии. Это окажет
стимулирующее воздействие на производительность труда работников
компании, снизит их негативное отношение к системе мотивации,
действующей на предприятии, которые выявил проведенный анализ.
Проведенная оценка экономической эффективности по каждой из
разработанных мер показала свою высокую экономическую эффективность.
В целом, реализация разработанного проекта по оптимизации политики
мотивации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» позволит исследуемому
предприятию в прогнозный период увеличить выручку от реализации
продукции на 7,09% и сократить издержки, включаемые в себестоимость
66
услуг на 540 тыс. руб. То есть разработанный проект является экономически
обоснованным при его реализации в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование процесса мотивации в ООО ЧОП «ПСН-Союз» позволило
сделать следующие выводы и предложения:
− исследованы различные определения мотивов и мотивации, трудового
мотивирования, понятия внешней и внутренней мотивации. Изучены
различные теории мотивации;
− изучение методик и технологий мотивации персонала в современной
организации показало, что для мотивации труда персонала существует
достаточно широкий арсенал, как уже зарекомендовавших себя, так и новых
методик, и технологий. Их относят к двум основным направлениям:
материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь
материальная мотивация различается на монетарную и немонетарную;
− выявлено, что существуют различные подходы к процессу создания системы
мотивации. Он сводится к определенной последовательности этапов.
Структурно система мотивации включает определенные подсистемы и
элементы, их взаимосвязи друг с другом, управляющей системой и внешней
средой;
− несмотря на довольно четкое представление о построение эффективной
системы мотивации на предприятиях, в отечественных компаниях по-
прежнему возникает ряд проблем, связанных с ее внедрением.
− исследование процесса мотивации на предприятии проведено на примере
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». Предприятие в своей деятельности
руководствуется требованиями российского законодательства и имеет
развитую локальную нормативную базу. Предприятие осуществляет
негосударственную (частную) охранную деятельность. Организационная
структура ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» является линейно-функциональной и не
может оцениваться, как сбалансированная из-за излишнего наличия
управляющих звеньев. Оценка технико-экономических показателей