8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...9
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками…………………………………..………….13
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации…………………………………………………………………13
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации………………………………………………………………….19
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации………….24
Выводы по главе 1…………………………………………………………..29
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО ЧОП «ПСН-Союз»……….30
2.1 Общая характеристика и структура управления
организацией………………………………………………………………...30
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации……………………………………………...……..38
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации………..……...45
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации………………………………………………………………….52
Выводы по главе 2…………………………………………………………..62
Заключение………………………………………………………………………....67
Список литературы……………………………………………………………..…72
Приложения………………………………………………………………….…...76
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обоснована и тем, что в современной
российской экономике в условиях обострения конкурентной борьбы и
негативного влияния мирового финансового кризиса, санкционного давления
на российскую экономику, наблюдаются негативные тенденции, связанные с
падением доходов отечественных компаний. В свою очередь, успешное
функционирование и конкурентоспособность организации во многом зависят
от заинтересованности работников в эффективной деятельности. Именно
человек является центральным и главным элементом любой производственной
или торговой системы. Поэтому в современных кризисных условиях важно
оптимизировать систему и методы управления персоналом.
Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента
выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в
процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у
работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к
продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. Многие руководители
ошибочно полагают, что материального стимулирования труда работников
вполне достаточно для успешной деятельности организации. Такое понимание
мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные
экономические цели, что не вызывает заинтересованности в собственном
развитии, профессиональном самосовершенствовании сотрудников
организации.
На современном этапе развития бизнеса крайне важно осознать, что
эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание
такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая
заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным
10
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работников. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе
производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались
людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали
развитию эффективных технологий персонала предприятия, что обосновывают
актуальность исследования поставленной в работе проблемы.
Объектом исследования является ООО ЧОП «ПСН-Союз».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала в ООО
ЧОП «ПСН-Союз».
Целью работы является разработка проекта оптимизации политики
мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-Союз».
В соответствии с указанной целью был поставлен ряд задач:
− исследовать теоретико-методологические основы использования
современных технологий мотивации персонала в практике управления
сотрудниками;
− охарактеризовать организационный и экономический потенциал ООО ЧОП
«ПСН-Союз»;
− провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО ЧОП «ПСН-Союз»;
− проанализировать эффективность политики мотивации персонала в ООО
ЧОП «ПСН-Союз»;
− разработать проект оптимизации политики мотивации персонала в ООО
ЧОП «ПСН-Союз».
Степень разработанности проблемы. Проблема изучения технологий
мотивации персонала в современной компании относится к числу тех, которым
уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных
исследованиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы
мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики
11
менеджмента: Стаут Л., П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М.
Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг, М. Армстронг и др.
В отечественной науке исследование проблем мотивации труда
проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А.
Волгина, А.Г. Здравомыслова, Е.Д. Катульского, И.И. Чангли, В.А. Ядова.
В рамках специализированного изучения проблематики
совершенствования современных технологий мотивации сотрудников в
организации выделяются работы: В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлева,
А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака, Р.М. Султановой,
В.В. Травина, Э.А. Уткина, В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева,
В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко В.А. Слесарева и
др.
Несмотря на то, что вопросы применения современных и эффективных
технологий мотивации персонала предприятия нельзя отнести к числу
малоразработанных, однако, попытки адаптировать классические теории
мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет
практическое использование инновационных технологий, схем и методов
мотивации.
Кроме того, в условиях экономического кризиса и необходимости
обеспечения роста отечественной экономики они приобретают особую
актуальность и требуют дальнейшего исследования в изменившихся условиях
хозяйствования.
Информационной базой исследования выступает российское
законодательство6 регулирующее трудовые отношения, а также локальные
нормативные акты и документы, кадровая, финансовая и статистическая
отчетность, характеризующая политику и систему управления персоналом в
ООО ЧОП «ПСН-Союз».
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы: анализ, синтез, сравнение, анкетирование,
моделирование, наблюдение, опрос и др.
12
Практическая значимость проведенного исследования состоит в
разработке проекта оптимизации политики мотивации персонала в ООО ЧОП
«ПСН-Союз». Проведенное исследование показало высокий уровень
социально-экономической эффективности разработанных мероприятий,
которые ООО ЧОП «ПСН-Союз» может применить для более эффективной
мотивации своих сотрудников.
Выпускная квалификационная работа на тему: «Технологии мотивации
персонала в современной компании на примере ООО ЧОП «ПСН-Союз»
состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения, списка
литературы и приложений.
13
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ
УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой
активности человека является изучение его потребностей. [23, с. 401]
Потребность, как пишет В.А. Спивак, не отделена от деятельности. Как
побудитель она вплетается в деятельность, стимулируя ее до получения
результата. [38, с. 16]
По мнению ряда отечественных исследователей, связь потребностей и
деятельности носит двусторонний характер. [31, с. 7]
Основное место в системе потребностей личности занимают
биологические и социальные потребности.
Потребности являются важнейшей предпосылкой трудовой деятельности.
[34, с. 64]
Интересы также тесно связаны с распределительными отношениями в
обществе. Они направлены либо на изменение, либо на закрепление
существующих распределительных отношений. [12, с. 17]
В условиях современной экономики, по мнению Т.Н. Патрахиной К.П.
Романчук, сочетание потребностей, интересов и ценностных ориентаций
личности при оценке конкретной ситуации, сложившихся социальных
отношений определяет сущность и направленность деятельности личности,
мотивы любой деятельности. [30, с. 462]
В современной литературе можно выявить широкий ряд определений
мотивов и мотивации.
14
Под мотивом понимается предметное содержание потребности, для
удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную
деятельность.
Вне сомнения, как пишет Э.А. Уткин, многие конкретные виды
деятельности могут соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким.
Совокупность мотивов, которыми руководствуется человек, принято
называть мотивацией. [41, с. 74]
В целом, как видно на рис. 1, в основе мотивации находятся потребности
человека, преобразующиеся в мотивы. (Приложение 1)
Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.
Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с
различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Мотивация труда (или трудовая мотивация) это стремление человека
удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
Наряду с этим и в теории, и на практике существует иное трактование
мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.
В таком случае мотивация, по сути, является мотивированием.
В данном контексте, трудовое мотивирование - это совокупность условий
и факторов, соответствующих технологий и методов, побуждающих работника
осуществлять трудовую деятельность с соответствующей затратой усилий, на
определенном уровне добросовестности и настойчивости в направлении
повышения эффективности производства.
Нередко трудовую мотивацию приравнивают к стимулированию. По сути
- это разные понятия, хотя и не всегда видны их различия, по мнению К.С.
Крячко. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из
средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. [19, с. 65]
Обобщая определения понятия «мотивация», можно отметить, что она
рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс
внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных
15
действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние
личности, определяющее его выбор и поведение.
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних
и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих
человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень
затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Мотивация также рассматривается, как одна из функций менеджмента,
состоящая в деятельности, имеющей целью активизировать трудовой коллектив
и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться
для выполнения целей, сформулированных в планах. [17, с. 32]
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует
желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель
функции мотивации, как пишет С.Г. Исмагулова, - обеспечить добросовестное
выполнение работниками своих обязанностей. [18]
В этом же контексте, как отмечает Н.И. Петрова, различают понятия
внешней и внутренней мотивации. [31, с. 24] В управлении важно учитывать
наличие этих двух типов мотивации, на взгляд С.С. Минасян, так как реально
менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом
учитывая возможность параллельного возникновения у работника внутренней
мотивации. [23, с. 401]
В данном контексте, функция мотивации состоит в том, чтобы
мотивировать работников к осуществлению запланированных действий и
достижению поставленных целей. Задача функции мотивации состоит как раз в
том, чтобы работники выполняли работу в соответствии с делегированными им
обязанностями в соответствии с утвержденным планом.
Процесс мотивации включает:
- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
16
- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Основные задачи мотивации:
− формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации;
− обучение персонала организации психологическим основам внутренне
организационного общения;
− формирования у руководителей демократических подходов к управлению
персоналом с использованием современных методов мотивации.
С помощью мотивации, как пишет С.Г. Исмагулова, начальство способно:
[18]
− координировать деятельность сотрудников;
− повысить их трудовую активность;
− улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя
разные формы вознаграждения.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники
заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично ее будущее, компания
успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры,
формировании системы ценностей внутри компании.
В свою очередь, как отмечает Д.А. Голиков, результатом внедрения
системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса,
является существенный рост финансовых показателей компании (выручка,
прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение
персонала организации. [13, с. 189]
В этом же контексте различают различные виды мотивации, которые
отражены на рис. 2. (Приложение 2)
17
В условиях социально-экономических преобразований в России
необходимо иметь достаточно полное представление о разработанных теорией
и практикой менеджмента концепциях мотивирования персонала.
На выработанных учеными различных направлений - экономистами,
социологами, психологами и др. - концепциях базируются системы мотивации
персонала, разрабатываются приемы и методы стимулирования и развития
трудовой активности. [17, с. 53]
Многие ученые разрабатывали модели мотивации персонала, которые
легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких
известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В.
Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости) и другие.
В настоящее время, существуют различные теории мотивации,
базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к
действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по
потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. МакКлеландом и Ф. Герцбергом.
А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию
потребностей.
Согласно иерархии потребностей А. Маслоу в основе мотивации
деятельности людей - пять категорий потребностей, отраженных в строгой
иерархии, как показано на рис. 3, где потребности высшего уровня могут быть
удовлетворены после удовлетворения низшего уровня. (Приложение 3)
Ценность теории А. Маслоу состоит в том, что руководители стали
осознавать значимость потребностей в мотивации подчиненных.
Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд,
известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, все
факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические,
связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер
и сущность самой работы. [37, с. 29]