48
− розыгрыш 2-х путевок за счет предприятия на черноморские курорты РФ по
итогам работы за 6 месяцев;
− гибкий график работы.
В планах руководства на краткосрочную перспективу - внедрение
следующих мероприятий в рамках используемых форм нематериальной
мотивации персонала:
− корпоративные развлечения (боулинг, театр и т.п.);
− розыгрыш путевок, абонементов в спортивные залы и т.п.
Также к нематериальной части мотиваторов в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
относятся частичная компенсация питания, медицинское страхование,
страхование от несчастного случая, трансфер к месту работы, частичная оплата
оздоровительного отдыха детей работников.
В ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» постоянно проводятся различные
мероприятия для сотрудников и членов их семей, оказывается психологическая
помощь в сложных ситуациях и консультационные услуги по личным
вопросам. Например, профессиональные консультанты могут помочь с такими
вопросами, как формирование маршрута отпуска, финансовое планирование,
рейтинг образовательных учреждений для детей сотрудников.
В свою очередь, при формировании корпоративной медицинской
страховки сотрудницам с маленькими детьми предоставляется возможность
получения медицинской помощи для новорожденных на дому. Это избавляет
их от необходимости тратить время и силы на поход в поликлинику.
Кроме того, в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» задействован очень обширный и
глубоко проработанный компенсационный и социальный пакет. В него входит:
гарантированные финансовые выплаты, страхование жизни и страхование от
несчастных случаев, медицинское страхование для сотрудников и членов их
семей, служебный автомобиль, фитнес, дотации на питание, участие в
спортивных мероприятиях, медицинские консультации, организованные прямо
в офисе компании.
49
То есть в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» сотрудники мотивированы на
результативность труда широким комплексом мер нематериального
стимулирования.
Помимо этого, следует отметить, что система мотивации в ООО ЧОП
«ПСН-СОЮЗ» имеет и ряд других особенностей.
Во-первых, имеет место прямая связь программ мотивации с
программами интенсификации охранной деятельности.
В компании используются различные программы интенсификации. К ним
относят на исследуемом предприятии: кайзен, структурированное решение
проблем Ишикавы, 5С и его версии, управление результативностью.
Суть этих программ - каждый день расширять эффективность и масштабы
осуществления охранной деятельности, увеличивать результаты на основании
одних и тех же основных фондов, и стабильного штатного состава (или
меньшего штата персонала) получать неизменно хороший результат.
Прямая связь программ мотивации с программами интенсификации
охранной деятельности наблюдается в рамках т.н. культуры изменений.
Базовым модулем системы является модуль управления результатами, в рамках
которого ставятся цели, измеряются ключевые показатели с определенной
периодичностью, внедряются предложения по улучшению и анализ рисков.
Во-вторых, еще одной особенностью системы мотивации, связанной с
первой, является ее построение не на единстве, а на фрагментированности
системы мотивации персонала.
В ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» нет отдельных Положений о системе
мотивации и/или премирования.
Все подчинено результативности производственного процесса. Только в
связи с этим в компании внедряют мотивационные программы, соревнования,
ведут рейтинг результативных сотрудников и т.д.
Поэтому, в частности, в рамках отдельных направлений стимулирования
охранной деятельности оказываются задействованы специализированные
50
программы мотивации. Например, в рамках интенсификации охранной
деятельности задействована мотивационная программа EATB LEAGUE.
Первым шагом мотивационной программы является начисление системы
персональных баллов за любой вид деятельности, связанный с программой.
Участник считается активно вовлеченным, в случае если он набирает 10 или
более баллов в месяц в EATB LEAGUE. Баллы ежеквартально в определенной
пропорции позволяют конвертировать в денежный сертификат, эквивалентный
набранным баллам (розыгрыш путевок на курорты).
По достижении 100 баллов (за квартал) сотрудник получает
определенный квалификационный уровень. Есть также рейтинг команды -
командный результат считается как среднее арифметическое баллов участников
команды (суммарное количество баллов команды, деленное на количество
участников).
Несмотря на это данные формы нематериального стимулирования
сотрудников не зафиксированы в Положении об оплате труда и
осуществляются в соответствии с ежеквартально одобряемыми генеральным
директором планами.
Для анализа системы материального стимулирования и немонетарной
мотивации персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ», эффективности действующих
методов мотивации проведены также опросы, анкетирование и беседы со всеми
сотрудниками исследуемого предприятия.
Выборка составила 100% от общей численности сотрудников ООО ЧОП
«ПСН-СОЮЗ».
Опрос показал, в целом, что есть отдельные участки текущей системы
мотивации, требующие дальнейшего совершенствования.
Например, оценка мер, предпринимаемых для повышения мотивации
сотрудников, показала, что чуть более половины из сотрудников оценили
мотивацию персонала как высокую 18,1% или скорее высокую, чем низкую -
36,2%. Варианты «скорее низкая» выбрал каждый четвертый из опрошенных,
51
20,7% опрошенных оценил систему мотивирования как низкую. Оценки
опрошенных проиллюстрированы на рис. 8.
Рисунок 8. Оценка эффективности материального стимулирования
в 2018 г.
Подавляющее большинство опрошенных отметили, что со стороны
руководства предпринимаются те или иные меры, чтобы повысить мотивацию
сотрудников. 22% сотрудников вместе с тем считают, что на предприятии было
бы полезно усовершенствовать систему стимулирования. Всего 2%
опрошенных считает, что руководство не принимает никаких мер по
материальному стимулированию работников. Оценки опрошенных
проиллюстрированы на рис. 9.
То есть результаты опросов однозначно позволяют утверждать, что в
качестве ведущего способа мотивирования в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
выступает повышение заработной платы.
высокая
скорее высокая,
чем низкая
скорее низкая,
чем высокая
низкая
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
0,181
0,362
0,25
0,207
52
Рисунок 9. Оценка эффективности мер, принимаемых руководством
по повышению материальной заинтересованности персонала в
2018 г.
Это подтверждает и анализ другого анкетирования, результаты которого
проиллюстрированы в таблице 6:
− значительное внимание, по мнению персонала, уделяется улучшению
условий труда, мероприятиям по сплоченности коллектива и моральному
стимулированию (устные похвалы, вручение грамот и т.п.);
− вопросам «предоставления большей свободы и полномочий сотрудникам»
практически не уделяется внимания.
Из таблицы 6 также видно, что наиболее предпочтительным способом
мотивирования сотрудники ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» считают именно
повышение заработной платы. (Приложение 4)
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации
С учетом выявленных в ходе проведенного анализа проблем,
разработанный проект оптимизации политики мотивации персонала в ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ» включает две следующие группы рекомендаций:
− во-первых, предложено сократить управленческие расходы предприятия
посредством оптимизации ее организационной структуры управления;
Руководство принимает меры для повышения
материальной заинтересованности персонала
Меры по повышению материальной
заинтересованности персонала могут быть расширены
Руководство не принимает мер для повышения
материальной заинтересованности персонала
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
0,76
0,22
0,02
53
− во-вторых, предложено модернизировать систему премирования основного
персонала, а именно инспекторов и охранников.
Реализацию сделанных предложений предлагается возложить в
организационном плане на генерального директора, в чьи должностные
обязанности входит реализация мер по совершенствованию системы
управления трудовыми ресурсами ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
Для реализации первой группы мер предложено оптимизировать
текущую систему управления к предложенной и проиллюстрированной на рис.
10 организационной системе управления.
Как видно на рис. 10 это позволит ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» снизить
издержки на оплату труда за счет упразднения двух должностей АУП, а именно
должностей исполнительного и технического директоров. Кроме того,
упраздняется должность кассира (2 чел.), их обязанности может выполнять
главный бухгалтер.
Данные изменения основаны на выявленном в ходе анализа резком росте
динамики коммерческих расходов, а также излишней звенности текущей
организационной структуры
Также предложено дополнительно нарастить число инспекторов до трех,
поскольку фактически, в силу наращивания числа охранников, групп
охранников 4, а не 2, как было в 2015-2016 гг.
Генеральный
директор
Инспектора
Технический
персонал
Главный
бухгалтер
Охранники
54
Рисунок 10. Рекомендуемый для ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» новый
вариант организационной структуры управления
Это соответствующим образом меняет и структуру персонала, как
показано в таблице 7.
Вторая группа мер предполагает меры по модернизации системы
премирования в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
Существующие схемы мотивации персонала должны приводить к одному
результату - увеличению дохода ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
По результатам проведенного анализа было выявлено, что это
центральным мотивирующим фактором для работников ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» является материальный.
При этом на предприятии отсутствует Положение о премировании, но
действуют отдельные программы нематериальной мотивации за различные
достижения.
Таблица 7
Предлагаемый проект модернизация структуры должностей ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ», чел.
Вид персонала
Прогнозный
период
АУП (административно-управленческий персонал)
в том числе: -
Генеральный директор 1
Главный бухгалтер 1
Основной персонал
в том числе: -
Технический персонал 2
Инспектора 4
Охранники 27
ИТОГО 33
В этих условиях представляется целесообразным внедрить на
предприятии Положение о премировании, что позволит повысить для
работников прозрачность начисления премий и зафиксирует результаты при
которых работники могут рассчитывать на премию.
55
Внедрение предлагаемого Положения о премировании нивелирует
проблему фактического отсутствия прозрачной и адекватной системы
премирования на предприятии, позволит документально закрепить требования
к работникам, при выполнении которых они могут рассчитывать на получении
премии. Это окажет стимулирующее воздействие на производительность труда
работников компании, снизит их негативное отношение к системе мотивации,
действующей на предприятии, которые выявили проанализированные опросы.
В настоящее же время, заработная плата устанавливается работнику,
исходя из оклада с %, как указано в таблице 5, при соответствии результатов
труда работника их условиям.
Предлагаем для ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ», чтобы размер премирования
зависел и от отдельных программ компании, и от оценки выполнения плана
подразделением компании и компанией в целом.
При этом оценочные показатели должны быть прозрачными и иметь
количественное выражение, а также должны быть в виде отдельного
приложения.
Премирование персонала должно осуществляться при отсутствии
нарушений работником трудовой и исполнительской дисциплины.
Для выполнения данных условий предлагаем нормативно закрепить на
предприятии разработанное Положение о премировании.
Рассмотрим более подробно меры по модернизации системы
премирования в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
В компании предлагается нормативно закрепить разработанное
Положение о премировании в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
Положение о премировании ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
1. Общие положения.
1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты
сотрудникам дополнительно к заработной плате материального поощрения в
виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении
ими условий премирования.
56
1.2. Положение направлено на повышение материальной
заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении
трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и
улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на
основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника.
1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя.
1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской,
статистической отчетности и оперативного учета.
2. Показатели премирования и размеры премий.
2.1. Для всех сотрудников, на которых распространяется настоящее
Положение, основным условием премирования является выполнение плана по
финансовому результату деятельности. Плановый период – месяц.
2.3. Плановые показатели ежемесячного уровня выручки от реализации
продукции, работ и услуг устанавливаются руководителем по результатам
отчета руководителей структурных подразделений. Отчет осуществляется в
присутствии коллектива подразделения в последний рабочий день каждого
месяца.
2.3. Основные и дополнительные условия премирования, а также
основные и дополнительные показатели премирования приведены в таблице 8.
2.4. Сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в
месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному
времени.
3. Порядок премирования.
3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц.
3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя
организации вместе с заработной платой за прошедший месяц с
соответствующими надбавками по действующим в компании программам
мотивации и стимулирования труда работников.
57
Таблица 8
Основные и дополнительные условия премирования, а также
основные и дополнительные показатели премирования,
предлагаемые для ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
№
п/п
Условия премирования
Показатели
премирования
1
2
3
1
1. Соблюдение ежемесячных установленных плановых
показателей деятельности подразделения
2. Отсутствие нарушений трудовой и исполнительской
дисциплины
10% к окладу
2
1. Соблюдение ежемесячных установленных плановых
показателей деятельности всех подразделений компании
2. Отсутствие претензий к срокам и качеству выполнения
работ
3. Отсутствие нарушений трудовой и исполнительской
дисциплины
20% к окладу
4. Условия снижения премий и их невыплаты.
4.1. В случае неудовлетворительной работы отдельных сотрудников,
невыполнения ими должностных обязанностей, перечисленных в настоящем
Положении, Штатном расписании, трудовом договоре, иных нормативных
актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки руководителя
подразделения о допущенном нарушении такие сотрудники могут быть
частично или полностью лишены премии.
4.2. Лишение сотрудника премии полностью или частично производится
на основании приказа руководителя подразделения компании (заместителя
руководителя) с обязательным указанием причин лишения или уменьшения
размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного
взыскания.
4.3. Сотрудники могут быть частично или полностью лишены премии в
следующих случаях:
− невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей,
предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;