35
- ведение кадрового документооборота.
Основная функция службы управления персоналом на предприятии –
подбор персонала. Подбор работников ведется с помощью специально
разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы
занятости населения, применения методик отбора, тестирования.
2.2 Анализ человеческих ресурсов и управления персоналом
организации
Проведение исследования системы управления персоналом
«Фротелли» предполагает, прежде всего, изучение кадрового состава
организации.
Кадровый состав играет важную роль при управлении организацией в
целом. Для этого проведем всесторонний анализ человеческих ресурсов в
ресторане «Фротелли».
Рассмотрим структуру среднесписочной численности персонала
исследуемой организации (табл. 7).
Таблица 7
Анализ среднесписочной численности персонала «Фротелли»
2016-2018 гг.
Год
Всего человек
Руководители
Уд. вес, %
Топ
Уд. вес, %
Специалисты
Уд. вес, %
Вспомогатель
ный персонал
Уд. вес, %
2016
42
8
19,0
4
9,5
8
66,7
22
4,8
2017
41
8
19,5
6
14,6
6
63,4
21
2,5
2018
40
8
20,0
6
15,0
4
60,0
22
5,0
Из таблицы видно, что в 2018 году наблюдается уменьшение общей
численности персонала организации на 2 человека по сравнению с 2016
годом, количество руководителей осталось неизменным, но доля
руководителей в общей численности увеличилась на 1% и составляет 20% от
общей численности. Количество специалистов уменьшилось с 8 до 4 человек.
36
Количество вспомогательного персонала в 2018 году по отношению к 2016
году осталось неизменным.
На рисунке 5 представлена динамика качественного состава
работников исследуемого предприятия.
Рисунок 5. Динамика качественного состава работников
«Фротелли», %
Исследование показало, что доминирующим полом на предприятии
является мужской: все три исследуемые года соотношение мужчин и женщин
было примерно 70:30. Основную категорию работников составляет персонал
30-40 лет – 68%, самую малочисленную 40-60 лет – 6%, персонал до 30 лет
составляет 26%.
Такое соотношение в пределах данного количества сохраняется из года
в год. Исследование свидетельствуют о том, что более половины трудового
коллектива - 53% работников имеют опыт работы свыше 3 лет.
Состав персонала «Фротелли» по уровню образования представлен на
рисунке 6.
37
Рисунок 6. Динамика состава персонала «Фротелли» по уровню
образования, %
Основную долю сотрудников предприятия в 2018 г. составляют
работники со средним специальным образованием - 46,6%, высшее
образование имеют 28,1% работников. Более четверти персонала окончили
ПТУ или прошли курсы обучения при поступлении в «Фротелли».
Таким образом, не смотря на увеличение доли сотрудников с высшим
образованием, общий уровень образования работников «Фротелли» остается
невысоким.
В целях управления персоналом в ресторане «Фротелли» в настоящее
время разработаны следующие локальные нормативные акты, которые лежат
в основе организационного управления персоналом:
- «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- «Процедура действия руководителей служб и подразделений при
невыходе работника на работу по невыясненной причине»;
- должностные инструкции;
- рабочие инструкции и процедуры.
Задачи в области управления персоналом ресторана «Фротелли» и
соотношение их с функциями по управлению персоналом представлены в
табл. 8.
38
Таблица 8
Соотношение функций управления персоналом и задач в области
управления персоналом
Функции
управления
персоналом
Задачи в области работы с персоналом
Система управления
персоналом
1. Регламентация деятельности службы персонала
(положение о подразделении, должностные инструкции,
процедуры)
2. Организация работы по разработке и поддержанию в
актуальном состоянии положений о подразделениях и
должностных инструкций для всей компании.
Подбор и отбор
1. Подбор персонала в зависимости от потребности
организации, необходимого профессионального уровня, с
учетом соответствия его профессиональным ценностям и
корпоративной культуре организации.
2. Выбор оптимального способа подбора и отбора для
каждой позиции.
3. Составление профессиограмм для каждой позиции.
4. Обеспечение взаимодействия с непосредственными
руководителями при определении потребности в кадрах и
разработке профессиограмм, при выборе кандидатов из
прошедших первичный отбор.
Оценка
1. Использование методов оценки (аттестация,
соревнования, конкурсы и др.) для повышения
удовлетворенности трудом (сотрудники должны знать, что
их оценивают по достоинству)
2. Предупреждение конфликтов (за счет прозрачности
оценки)
3. Стимулирование профессионального роста персонала.
Стимулирование
1. Мониторинг удовлетворенности сотрудников трудом,
своевременная корректировка действующей системы.
2. Задействование возможностей морального
стимулирования.
3. Введение мер дополнительного пакета, наиболее
стимулирующих сотрудников.
Развитие
1. Организация системы обучения, обеспечение принципа
постоянного развития.
2. Выделение развития и обучения в отдельную функцию
в службе персонала.
3. Организация взаимодействия с непосредственными
руководителями по развитию персонала.
4. Оценка эффективности мер по развитию персонала.
Корпоративная
культура
1. Формирование организационной культуры и
обеспечение командного духа в организации, работа по
развитию гордости сотрудников за свою организацию,
39
формирование чувства принадлежности организации,
повышение лояльности персонала.
В компании на регулярной основе проводится оценка потенциала
работников:
- Фотография рабочего дня.
- Индивидуальное интервью с работниками на объектах, включая и
младший технический персонал.
- Определение мотивации работников.
- Оценка характеристик рабочего места.
К сожалению, не всегда, результаты проведенных исследований
подвергаются анализу со стороны руководства компании, и не принимается
никаких мер.
Проведем исследование эффективности методов управления
персоналом с помощью анкетирования (Приложение 1).
В ходе проведения анкетирования было опрошено 30 сотрудников
различных категорий.
Цель анкетирования – определение степени удовлетворенности
персонала работой, и, соответственно, получение информации о так
называемых «кадровых рисках» и необходимых зонах мотивации.
В таблице 9 приведены результаты анкетирования по данному
направлению.
Таблица 9
Анализ удовлетворенности условиями труда и управлению
персоналом в ресторане «Фротелли»
Вопросы
Количество
чел. / %
1. ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧТО В «ФРОТЕЛЛИ»…
Проблемы в управлении персоналом отсутствуют
6/20
Есть небольшие проблемы
18/60
Проблемы явно видны
5/18
2. ОТМЕТЬТЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ОКАЗЫВАЮТ НАИБОЛЬШЕЕ МОТИВАЦИОННОЕ
ЗНАЧЕНИЕ
Условия труда
14/47
Публичная похвала
2/7
40
Внимание коллег к личным заслугам
3/10
Хорошие отношения в коллективе
15/50
Развитие профессиональных навыков через обучение
11/37
Карьерный рост
11/37
Хорошая материальная мотивация
21/70
3. КАКИЕ ФАКТОРЫ ЕЩЕ НЕДОСТАТОЧНО ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ МОТИВАЦИИ
Корпоративность
9/30
Делегирование полномочий
2/7
Обучение сотрудников
9/30
Дисциплина труда
2/7
Возможность карьерного роста
6/20
Иное (опрашиваемые работники указали «оплата труда»)
12/40
4. ВЫ ИМЕЕТЕ ХОРОШИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНЫХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ?
Да
18/60
Нет
12/40
5. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ МЕРОПРИЯТИЯМИ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА?
Да
12/40
Нет
18/60
Таким образом, 60% сотрудников считают, что в ресторане «Фротелли»
есть проблемы в управлении персоналом; 20% работников не видят проблем
в управлении; 18% работников считают, что проблемы в управлении
персоналом очевидны.
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана
«Фротелли»
Эффективность стратегии компании является сложной категорией,
которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних
факторов: экономических, социальных, правовых, политических,
технологических, демографических и др. При определении и оценке
показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.
Достигнутые успехи в развитии «Фротелли» позволяют дать общую
характеристику стратегии компании.
Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции,
составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию,
41
эффективность и качество работы сотрудников «Фротелли» постоянно
повышается.
Повышается уровень лояльности к «Фротелли». Проводятся
мотивационные акции.
Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением
цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы
продаж, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.
На ежегодной международной специализированной выставке
«Рестораторы» в г. Москва «Фротелли» всегда получает Диплом «За
широкий ассортимент меню».
Помимо качественных параметров важной задачей практического
менеджмента является количественная оценка эффективности системы
мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления
(деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с
функционированием системы мотивации с учетом фактора времени.
В ресторане «Фротелли» применяются методы материального и
нематериального стимулирования персонала.
Методы материальной денежной мотивации.
Основной акцент в ресторане «Фротелли» сделан на систему
материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы, практикуется
стимулирование через назначение премий и их лишение.
Оплата труда в «Фротелли» является важнейшим мотивационным
стимулом к труду. Оплата труда работникам предприятия включает: оклад
(тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам
квартала и года, премии за выслугу лет.
Оплата труда в «Фротелли» состоит из двух частей: гарантированной и
стимулирующей.
Гарантированная часть оплаты труда устанавливается работнику
исходя из окладов (тарифов) в соответствии с занимаемой должностью,
42
доплат и компенсаций. В соответствии с трудовым договором, заработная
плат выплачивается 10 числа каждого месяца.
Важно отметить, что заработная плата в организации «белая»,
благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.
Кроме того, на предприятии применяется премирование. Стоит
отметить, что премирование каждого работника не является обязательным.
Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за
совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих
трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие
спиртных напитков на рабочем месте.
Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии
действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:
Для повышения сплочённости коллектива в офисе фирмы активно
применяется такой метод, как выстраивание системы поощрения так, чтобы
всем было выгодно помогать друг другу. Прежде всего, это касается системы
оплаты труда, когда сотрудники платят как за индивидуальные результаты,
так и за результаты работы отдела.
Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии
действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:
сотрудники ресторана «Фротелли» обеспечиваются бесплатным питанием,
компенсируется стоимость обязательных для сотрудников общепита
медицинских комиссий.
Несмотря на то, что в организации имеется система материального
стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по
управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.
На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют
объективные критерии премирования. Премии сотрудников не связаны с
результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и
не способствует стимулированию работников.
43
Среди методов морально-психологического стимулирования следует
отметить организацию праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23
февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.
Праздники – важная часть деятельности любой организации.
Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей
быть более лояльными к своей компании и дают много положительных
эмоций. Проведение праздников нацелено на поддержание «здорового»
корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала,
формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания
взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.
А основным стимулом к хорошей работе оказался психологический
климат, существующий в «Фротелли», причём большое значение придаётся
как взаимоотношениям с коллегами, так и с руководителем.
Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой
находится работник. Руководство «Фротелли» прилагает максимум усилий
для того, чтобы принадлежность к данной группе являлась предметом его
гордости.
Оценку эффективности методов мотивации персонала ресторана
«Фротелли» проведем путем исследования удовлетворенности сотрудников.
Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов
мотивации послужила анкета (Приложение 2).
Целью анкетирования явилось установление значимости факторов
мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной
структуры персонала в ресторане «Фротелли». В ходе проведения
анкетирования было опрошено 30 сотрудников различных категорий.
Цель анкетирования – определение степени удовлетворенности
персонала работой, и, соответственно, получение информации о так
называемых «кадровых рисках» и необходимых зонах мотивации.
Проанализируем результаты исследования эффективности системы
стимулирования труда в организации.
44
Распределение ответов на 1 вопрос: нравится ли Вам ваша работа
(функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.) (рисунок 7).
Рисунок 7. Распределение ответов на 1 вопрос анкеты
Анализ показал, что мнения персонала разделились, только 32%
респондентов твердо отвечают положительно на поставленный вопрос, 61%
ответили, что им их работа скорее нравится. Это свидетельствует о том, что
существуют серьезные проблемы в управлении персоналом, хотя сотрудники
соответствуют своим должностям и по уровню квалификации, и по
личностным характеристикам.
Распределение ответов на 2 вопрос анкеты - ваши успехи и достижения
всегда замечаются руководством? (рисунок 8).
Рисунок 8. Распределение ответов на 2 вопрос анкеты
Как видно из диаграммы, сотрудники не получают адекватной оценки
своим успехам, персонал считает, что его достижения неинтересны
руководству, что также негативно влияет на мотивацию к повышению
эффективности выполнения своих функциональных обязанностей.