74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Действенность материального стимулирования определяется многими
факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих
народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие кон-
цепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработ-
ка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также техни-
ческого развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между
достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребно-
стей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия
нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать
темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по дого-
ворам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование про-
изводственных ресурсов. Для этого необходимо:
- механизм материального стимулирования строить на научно обоснован-
ных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений.
Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный
народнохозяйственный результат труда коллектива;
- величина фондов оплаты труда социального и технического развития
должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллекти-
ва.
Непременным условием эффективности материального стимулирования
является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового
коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, из-
меренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность
производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, исполь-
зуемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделе-
ний - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включе-
ния закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
75
В ходе исследования деятельности ООО «Гепард» сделаны следующие
выводы:
ООО «Гепард» становится основным объектом управления, что в первую
очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов
работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе про-
изводства и повышении материальной заинтересованности сотрудников в ре-
зультате своего труда.
При этом управления персоналом ООО «Гепард» достаточно сложный
процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, прин-
ципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей кон-
цепции управления.
В систему управления персоналом входит: планирование персонала; раз-
витие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда,
материальное стимулирование.
На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание
уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных,
узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении
общим управленческим навыкам
В результате анализа по данным можно сделать следующие выводы:
1) ООО «Гепард» обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы
на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение
прибыли и рентабельности.
2) Неуклонное повышение эффективности производства и качества рабо-
ты на ООО «Гепард», усиленное влияние научно-технического прогресса на
темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образо-
вания и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение
приобретает профессиональное обучение персонала.
3) Оценивая результативность управления персоналом ООО «Гепард»
можно отметить, что она находится на среднем уровне, что во многом связано
как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кад-
ров, которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персо-
76
нала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производитель-
ности и качества работы, а также вопросами мотивации и стимулирования.
4) В целях изучения ценностных ориентаций и мотивов труда, ООО «Ге-
пард» необходимо разработать программу социологического исследования со-
трудников. С этой целью подготовить социологические опросы. (Приложение 3)
В результате проведенного исследования были предложены следующие
рекомендации:
1 ООО «Гепард» разработать мероприятия, направленные на совершен-
ствование организации предприятия в части мотивации персоналом
2 . Повысить эффективность использования методов мотивации и сти-
мулирования персонала компании
При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию
подготовки кадров на текущий период:
- улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров.
- необходимо создать единую систему стимулирования работников. С
этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на под-
готовку и повышение квалификации кадров;
- лучшие менеджеры должны получить долю в прибылях, чтобы чув-
ствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления со-
владельца
Изучение практической деятельности позволяет выделить общие харак-
теристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:
- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в
виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работни-
ка;
- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение
плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и
77
разумным жизненным расходам;
- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
- принцип материального стимулирования распространяется на всех ра-
ботников фирм и носит постоянный характер;
- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории
оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворитель-
но, плохо), рейтинг работы;
- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровож-
дается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, бе-
седа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и
наедине;
- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
лучше не премировать вообще никого;
- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допусти-
ли ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполня-
ет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных
расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного
пересмотра зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает коллек-
тив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллек-
тива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руко-
водителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих спе-
циалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его
выражала столь большая денежная сумма.
Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыноч-
ной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы
78
должен быть конечный результат труда.
Повышение заработной платы следует производить лишь по мере роста
конечных результатов труда коллектива.
Все эти мероприятия приведут к наиболее эффективной системе произво-
дительности труда и материальной заинтересованности сотрудников ООО
«Гепард».
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, на 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газе-
та, N 7, 21.01.2009.
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. 07.05.2009). –М.: Юрайт,
2009. -215с.
3. Аминов А.А. Управление кадровыми рисками: автореферат диссертации на
соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2007. -25с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление: [ Пер. с англ.] -М.: Экономика,
2016. -275с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. –М:
МЭСИ, 2007. -338с.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебное
пособие. -М.: ГЕЛАН, 2007. -237с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. -М.: ИНФРА-М, 2008.
-395с.
8. Верлина Ю. Будущее трудовых циников // Harvard Business Review Россия.
2012. N 8. С. 19 - 22.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. -М.: Проспект, 2016.
– 331 с.
10. Волоссий А. Мотивацияи стимуляцитя труда: монография. –М.: Техносфе-
ра, 2007. -496 с.
11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ре-
сурс компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. -375с.
12. Горшкова Л.А., Анализ организации управления: учебник. -М.: Финансы и
статистика, 2012. -256 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. –М.: ИНФРА-
М,, 2017. -398с.
