54
– обусловленная специализация подразделений;
– освобождение линейных руководителей от решения функциональных
проблем;
– развитие функциональной профессиональной компетенции.
Однако есть и недостатки:
– замедленность процесса принятия решений;
– склонность подразделений к реализации собственных функциональных
интересов;
– снижение прямой ответственности за результаты решений;
– тенденции к чрезмерной централизации руководства;
– длинная цепь команд, вследствие чего возможно искажение коммуни-
каций.
На ООО «Гепард» весь производственный процесс разбит на маленькие
подразделения, каждое из которых выполняет строго намеченные функции.
Каждым отделом руководит специалист, а общее руководство предприятием
осуществляет генеральный директор. Рассмотрим поподробнее структуру
управления на предприятии..
Хлебокомбинат - это пищевое предприятие; сырьѐм для производства
хлеба являются мука, дрожжи, сахар, соль, яйца и другие продукты. Для обес-
печения бесперебойного поступления этого сырья организован отдел снабже-
ния, во главе с коммерческим директором. В функции этого отдела входит за-
ключение договоров с поставщиками основного сырья, недопущение срывов
поставки, а также постоянное изучение рынка и выбор наиболее качественного
и более дешевого сырья. В отделе работают 9 человек:
коммерческий директор
агент по снабжению
кладовщик центрального склада сырья и материалов
6 человек грузчиков для разгрузки муки и другого поступаемого сырья
Так как поступаемое сырьѐ для пищевой промышленности должно соот-
ветствовать существующим ГОСТам, а также технологические показатели и
55
качество должны удовлетворять существующим технологическим процессам,
на предприятии организована Центральная лаборатория, основными задачами
которой являются:
1. Контроль и установление всех технологических показателей поступае-
мого сырья
2. Контроль за соблюдением технологического процесса выпечки хлебо-
булочной продукции
3. Разработка новых, более совершенных технологий выпуска хлебобу-
лочных изделий.
В состав этого отдела входят 7 человек:
Зав. центральной лабораторией
Лаборант-бактериолог
4 человека сменных технологов, прикреплѐнных к каждой бригаде
Инженер-технолог по разработке новых технологий.
Производственный процесс выпечки хлеба - непрерывный, и не прекра-
щается за всѐ время суток. Поэтому на предприятии существуют 4 укомплекто-
ванные бригады, которые работают на скользящем графике. В состав бригады
входят 10 человек:
1. Бригадир (1чел.)
2. Дрожжевар (1 чел.)
3. Тестомес (1 чел.)
4. Машинист (1 чел.)
5. Укладчик (2 чел.)
6. Пекарь (4 чел.)
В направлениях деятельности предприятия обеспечивается уровень
руководства и контроля, при котором гарантируется построение всех
производственных технологических процессов, чтобы получить максимальную
производительность и обеспечить высокое качество продукции. Основные
направления деятельности администрации:
модернизация и техническое перевооружение;
56
получение прибыли;
качество;
рост производительности труда.
Трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и
работниками регулируются коллективным договором. Должностные
обязанности закреплены должностными инструкциями.
2.2 Анализ системы стимулирования персонала
ООО «Гепард»
Анализ достигнутых результатов и перспектив развития производится на
производственных совещаниях, общих собраниях трудового коллектива,
собрании по принятию коллективного договора, полученная информация
отражается в перспективном плане развития предприятия.
Работа с персоналом предприятия - составная часть управления
производством. Она заключается в подборе, расстановке, воспитании и
обучении персонала. Ответственность за организацию работы с персоналом
возложена на руководителя предприятия. Непосредственно организацией
работы с персоналом занимается ведущий специалист по кадровой работе.
Кадровая служба в своей практической деятельности руководствуется
действующим законодательством, приказами, распоряжениями и указаниями
директора, обеспечивает предприятие персоналом требуемых специальностей и
квалификаций. Работа кадровой службы по подбору, расстановке и обучению
организована так, чтобы обеспечивать выполнение производственных планов.
Отбор кадров производится путем собеседования в индивидуальном порядке,
которое является одним из этапов для принятия окончательного решения о
назначении на определенную должность.
Специалистом отдела кадров осуществляется предварительный подбор
кандидатов на вакантные должности, проводятся исследования в трудовом
коллективе по вопросам расстановки, обучения и воспитания работающих,
57
изучаются деловые и моральные качества работников с целью подбора
наиболее перспективных из них в резерв на выдвижение. Анализируются
вносимые подразделениями предложения о назначении, перемещении и
освобождении работников и дается заключение об их обоснованности. При
подборе на рабочие вакансии главным условием является наличие
соответствующей квалификации и положительные рекомендации с
предыдущего места работы.
Подбор персонала на управленческую работу, в первую очередь,
осуществляется из внутренних источников. На предприятии ежегодно
составляется резерв кадров на выдвижение. Основным критерием отбора на
руководящие должности являются знания, профессионализм, деловые и
личностные качества. Анализируется карьерный рост руководителей среднего и
высшего звена. Кадровая служба предприятия постоянно совершенствует свою
работу в вопросах подбора, расстановки и профессиональной учебы
руководителей всех звеньев управления и рабочих. Пересмотрен подход к
подбору молодых специалистов. Отношения с учебными заведениями строятся
на договорной основе. Обеспеченность в кадрах осуществляется также за счет
специалистов высших и среднеспециальных учебных заведений, прибывающих
на предприятие по направлению. При подборе и расстановке кадров
учитывается взаимосвязь между возрастом и профессиональным мастерством.
Дается возможность использовать богатый профессиональный и жизненный
опыт для работы с молодежью.
Потребность в кадрах с новым мышлением требует постоянного роста
компетентности персонала. Однако далеко не всегда работники стремятся
совершенствовать свои профессиональные знания. Поэтому важная роль в
мотивации работников к повышению квалификации, профессионального
уровня на предприятии принадлежит руководителю, который периодически
проводит анализ уровня профессиональных знаний, умений, навыков
подчиненных и совместно с кадровой службой принимает меры по их
повышению. Ежегодно на предприятии разрабатывается и составляется план
58
повышения квалификации кадров. Обучение, подготовка и повышение
квалификации осуществляется в академии управления, на курсах повышения
квалификации в институтах, учебных заведениях, по индивидуальным планам,
направленным на повышение профессионального уровня. Специалистом отдела
кадров периодически пересматривается круг работников, которым необходимо
повышать квалификацию, совершенствовать свой профессионализм.
Установлен контроль над периодичностью, последовательностью обучения
кадров, а также за оценкой результативности учебы.
На предприятии работают руководители – 44 работника, специалисты –
37 работников, др. служащие – 1 работник, рабочие – 178 работников. В том
числе имеют высшее образование: руководители – 28 человек, что составляет
63,6%; специалисты – 22 человека, что составляет 59,5%; рабочие – 11 человек,
что составляет 6,2%. Имеют среднее специальное образование: руководители –
14 человек, что составляет 31,8%; специалисты – 10 человек, что составляет
27,0%; рабочие – 39 человек, что составляет 21,9%. Имеют профессионально-
техническое образование 39 рабочих, что составляет 21,9%.
В коллективе работает 113 женщин, что составляет 43,5%.
В 2018 году прошли профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации 143 человека. В 2018 году повысили квалификацию с
отрывом от производства 8 рабочих и 15 служащих. На курсах целевого
назначения (техническая учеба) обучено и повысили квалификацию 120
человек. Обучение проводилось в учебном центре Департамента по
хлебопродуктам, высших учебных заведениях, учебных центрах. Ежегодно на
предприятии разрабатывается и составляется план подготовки квалификации
кадров.
Развитие предприятия, завоевание ведущих позиций невозможно без
наличия команды высококвалифицированных руководителей, специалистов и
рабочих. С этой целью создается резерв кадров на выдвижение. На предприятии
каждый год составляется и в случае необходимости обновляется резерв кадров,
с которым проводится планомерная работа. В резерв на выдвижение включено
59
11 работников. Из зачисленных в резерв 1 специалист повышал квалификацию,
4 специалиста исполняли обязанности работников, на чьи должности зачислены
в резерв. В 2018 году обучались в учреждениях, обеспечивающих получение
среднего специального и высшего образования, заочно 11 работников, в том
числе 2 работника получили дипломы высшего образования.
В 2018 году принято на работу 59 работников, в том числе по контракту –
30 работников, по трудовому договору - 29 человек (из них на период заготовки
– 26 человек). Принято на работу по направлению учреждений,
обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего
специального образования 2 работника. Уволено за год 62 работника:
в связи с призывом на воинскую службу – 1 работник;
по соглашению сторон – 24 работника;
в связи с истечением срока трудового договора, контракта – 35
работников;
за прогулы – 1 работник;
по состоянию здоровья – 1 работник.
Текучесть кадров составила 9,6%.
На предприятии выплачиваются социальные льготы для работающих и
работников, уволенных в связи с уходом на пенсию. Предусмотрена
материальная помощь к отпуску, размер которой рассчитывается
пропорционально стажу.
Предприятие не имеет своего лагеря отдыха, поэтому приобретает
путевки на оздоровление детей работников. Выплачивается материальная
помощь, премии к юбилейным датам как работающим (50) лет, так и
пенсионерам при достижении 70 лет и каждые последующие 5 лет. Поощряются
работники и за продолжительный стаж работы на предприятии. Выплачиваются
премии к профессиональным праздникам. Неработающим пенсионерам
производится ежемесячная выплата в размере 30% от базовой величины.
Оказывается материальная помощь ветеранам ВОВ. На предприятии созданы
условия для отдыха, произведен ремонт в бытовых помещениях, цехах и
60
участках. Произведен ремонт в столовой с установкой современного
оборудования. Постоянно покупается спецодежда для работающих, выдается
молоко работникам за работу во вредных условиях. Работает спортивно-
оздоровительный центр, имеется тренажерный зал.
В 2018 году за продолжительный стаж работы на предприятии
премировано 8 работников. Премированы в связи с пятидесятилетием со дня
рождения 13 работников. 10 работникам, уволенным с предприятия в связи с
уходом на пенсию по возрасту оказывалась материальная помощь в честь
70,75,80 и 85-летия.
Разработано положение о премировании, в котором оговариваются
условия, когда выплачивается премиальное вознаграждение за показатели
работы предприятия. Система оплаты труда работающих обеспечивает
коллективную и личную материальную заинтересованность в достижении
конечных результатов труда коллектива, повышение производительности
труда, стабильного качества выпускаемой продукции, экономного
использования материальных ресурсов. Приказами, правилами, инструкциями,
положениями определены обязанности каждого работника, ответственность за
их выполнение
Работа по улучшению условий труда планируется ежегодно. Условия
труда работников предприятия соответствуют отраслевым нормативным актам
по охране труда. Работники, занятые во вредных условиях труда, ежегодно
проходят медицинские осмотры. Имеется здравпункт услугами которого
пользуются работники нашего предприятия. Все рабочие обеспечены
спецодеждой и спецобувью. Нуждающиеся в лечении работники
обеспечиваются санаторными путевками. В цехах создаются нормальные
условия для работы. Работа по охране труда организована и проводится в
соответствии с «Положением о системе организации работы по охране труда на
предприятии».
Важной задачей является увеличение заработной платы работников пред-
приятия. Повышение заработной платы планируется за счет повышения тариф-
61
ной ставки первого разряда на рост объема производства товарной продукции в
сопоставимых ценах, а также за счет выплат из прибыли, остающейся в распо-
ряжении предприятия.
Угроза дефицита квалифицированных кадров так же существенна, но
этот риск компания может снизить за счет внутренних ресурсов – наставников,
которые могут передать знания и опыт молодежи. Кроме того, предприятие об-
ладает современным оборудованием и новейшими технологиями, которые мо-
гут использоваться (и отчасти уже используются) как производственно-
техническая база для обучения вновь принятых сотрудников.
Далее, рассмотрим существующую на сегодняшний день систему оценки
персонала в Далее, рассмотрим существующую на сегодняшний день систему
оценки персонала в ООО «ГЕПАРД» .
Аттестация проходит по трем направлениям, но не одновременно, а хао-
тично - оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности не включает в себя выполнение должностных
обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), а учитывает только
достижение поставленных задач. В организации нет четко определенных долж-
ностных обязанностей, но в то же время есть план-график работ (фиксируется
выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит
долго и необъективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа
оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании
- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Во-
просник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, опреде-
лены, результаты, приемлемые для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Данная организация использует психологические
личностные тесты. Но их нельзя сопоставить с поведенческими требованиями к
должности, и оценить взаимоотношения в коллективе, так как нет разработан-
ных должностных инструкций и не определены компетенции должностей.
В результате существующей системы нельзя:
62
разработать для сотрудника программу обучения и развития,
сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими
личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность;
определить причины и пути устранения стрессов и конфликтов;
при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника
оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие
требования, предъявляемые к данной должности. В этой связи наиболее
действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки
работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы
всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании. В
условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является
одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие
организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические
предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы
персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала
В ООО «ГЕПАРД» применяется следующий комплексный подход: Атте-
стация проходит по трем направлениям, но не одновременно, а хаотично -
оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности не включает в себя выполнение должностных
обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), а учитывает только
достижение поставленных задач. В организации нет четко определенных долж-
ностных обязанностей, но в то же время есть план-график работ (фиксируется
выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит
долго и необъективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа
оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании
- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Во-
просник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, опреде-
лены, результаты, приемлемые для специалистов различной квалификации.
63
3. Оценка личности. Данная организация использует психологические
личностные тесты. Но их нельзя сопоставить с поведенческими требованиями к
должности, и оценить взаимоотношения в коллективе, так как нет разработан-
ных должностных инструкций и не определены компетенции должностей.
В результате существующей системы нельзя:
разработать для сотрудника программу обучения и развития,
сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими
личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность;
определить причины и пути устранения стрессов и конфликтов;
при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника
оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие
требования, предъявляемые к данной должности; можно сделать Выводы:
необходимо разработать систему оценки работы персонала, которая будет
наилучшим образом отвечать целям ООО «ГЕПАРД», ее потребностям и
сложившейся организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том,
что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения
системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо
заметно при формальном проведении аттестации сотрудников
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению
новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения
эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приори-
тетов компании. В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы пер-
сонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее раз-
витие организации.
В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложе-
ния по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала,
направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Гепард»