4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТМУЛИРОВА-
НИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
8
1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом
8
1.2 Особенности системы мотивации персоналом на предприятии тор-
говли
21
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГЕПАРД»
43
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия
43
2.2 Анализ системы стимулирования персонала ООО «Гепард»
55
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
65
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование ор-
ганизации предприятия в части мотивации персоналом
65
3.2 Повышение эффективности использования методов
стимулирования персонала компании
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
78
ПРИЛОЖЕНИЯ
80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность дипломной работы: является то, что современный этап раз-
вития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого
фактора. Нерешенность многих проблем управления и мотивации персонала
на современном этапе становится главным препятствием развития рыночных
отношений
В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет
собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специ-
альных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу
концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе-
ред организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать
целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет лич-
ностного фактора в построении системы управления персоналом организации,
что определяет несомненную актуальность проводимого дипломного исследо-
вания.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.
Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, вы-
двигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и
расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, сле-
довательно, и методов мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребно-
стей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
6
внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод нака-
зания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод
использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал до-
вольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно
он трансформировался в систему административных и экономических санкций
и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях
незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место
работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных
подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологиче-
ские методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основ-
ным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы,
но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны
окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гор-
дость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении по-
требностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощу-
щение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и
служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных
теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.
Данная тема актуальна для изучения, так как руководитель, ориентиро-
ванный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов.
Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова
изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случа-
ях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно
основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на про-
7
думанном представлении о человеке, которое он стремится постоянно разви-
вать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты
деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управлен-
ческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они
могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать
потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и
к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации
начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.
Объектом исследования ООО «Гепард»
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования
труда персоналом.
Цель данной выпускной работы разработать предложения по разработке и
совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Ге-
пард» на основе современных направлений в управлении персоналом.
Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие
задачи:
дать характеристику теоретическим и практическим подходам к по-
строению системы управления персоналом в организации;
проанализировать эффективность управления персоналом;
разработать предложения и рекомендации по формированию системы
управления персоналом ООО «Гепард»;
разработать систему мотивации на фирме.
При разработке проблемы на основе системного подхода использованы
методы экономического, логического, сравнительного и статистического ана-
лиза.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библио-
графического списка и приложений.
В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управ-
ления персоналом современной организации, а также анализируется специфика
кадрового менеджмента в организации.
8
Вторая глава посвящена анализу предприятия как объекта исследования.
В третьей главе представлены предложения по разработке и формирова-
нию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая
ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию
материального и нематериального стимулирования сотрудников.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что
они могут быть использованы в дальнейшей научной разработке данной темы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили фунда-
ментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и
учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, по-
священные управлению кадрами, работы таких специалистов, как Волосский
А.А., Герасимов Б.Н., Пряжников Н.С., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Могилев-
кин Е.А., Столяренко Л.Д., Травин В.В., Шекшня С.В., Яхонтова Е.С., Якокка
Л.Е. и др.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству
персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с
работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение со-
трудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование,
мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специ-
фический вид управленческой деятельности, объектом которой является кол-
лектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кад-
рами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются
и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом,
управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление чело-
веческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе
относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на
производстве.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и
рассматривается как система организации и управления процессами отбора,
обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной струк-
туре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную
систему, которую можно изобразить в виде схемы (Приложение 1).
Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами,
под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основ-
ных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и со-
ответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение посто-
янного роста эффективности производства, производительности труда и каче-
ства работы.
Данная система включает различные подсистемы, выполняющие кон-
10
кретные функции, в том числе:
1) подсистему подбора и расстановки кадров;
2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и
роста профессионального мастерства;
3) подсистему качества труда и методов его оценки;
4) подсистему мотивации трудовой деятельности.
При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражаю-
щей стремление к повышению производительности труда на основе макси-
мально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала ра-
ботников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и
возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [8,
c.370].
Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несѐт как
большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане
устойчивости еѐ существования. То есть сейчас существует крайне высокая
степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необхо-
димо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.
Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, уста-
новки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения от-
дельных работников по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].
К числу основных задач управления персоналом относят:
1) Помощь фирме в достижении цели.
2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными ра-
ботниками.
3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
11
4) Совершенствование систем мотивации.
5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального обра-
зования.
7) Сохранение благоприятного климата.
8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как верти-
кальное, так и горизонтальное.
9) Развитие творческой активности персонала.
10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в це-
лом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами;
эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие
кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из
этих целей [10, с.10,11].
В управлении персоналом существует две группы принципов:
1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы
управления персоналом.
2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управ-
ления персоналом.
Основные методы управления персоналом[6, с.61]:
- метод системного анализа;
- метод экспертных оценок;
- метод творческих совещаний и научных дискуссий;
- метод контрольных вопросов;
- морфологический метод.
Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы
конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе тре-
бовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит пе-
ред собой администрация организации и какие условия она стремится для этого
12
создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы
(рисунок 1).
Рис.1 Система целей, позволяющая реализовать социальные
потребности с точки зрения персонала организации
Управление персоналом преследует цели:
- помощь фирме в достижении общих целей;
- эффективное использование мастерства и возможностей работников;
- обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересо-
ванными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей ра-
ботой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в
данной организации.
Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персо-
налом:
Удовлетворение социальных потребностей
Работника в условиях предприятия
Нормальные условия
труда
Мотивация труда
Соблюдение психофизиоло-
гических и эргономических
условий труда
Обеспеченность социальной
инфраструктуры
Техническая вооруженность
труда в соответствии с по-
следними достижениями
науки и техники
Здоровый социально-
психологический климат в
коллективе
Правовая защищенность
Оплата труда (как мини-
мум адекватная трудо-
вым затратам)
Стимулирование творче-
ства
Возможность самореали-
зации
Поддержка стремления
сделать карьеру
Возможность реализации
личных целей
13
1) Планирование персонала;
2) Развитие персонала;
3) Стратегия управления персоналом;
4) Обучение;
5) Оплата труда, материальное стимулирование.
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы
персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование,
во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, кото-
рые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а
также для высвобождения.
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и
требуют соблюдения следующих положений:
- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть без-
опасным для сотрудников;
- использование сотрудников должно осуществляться на контрактной ос-
нове с уверенностью в завтрашнем дне;
- для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления
персоналом состоит в количественном, качественном, временном и простран-
ственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения
целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимо-
связи с планированием кадрового потенциала организации и планированием
карьеры ее сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
- оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые
результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
- открытого соревнования — чем больше организация стремится к успе-
ху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидата-
ми на должности;
- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала —