74
Изучив теоретическую часть мотивации персонала, были сделаны
практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее
эффективному мотивированию персонала организации.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно
зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых
качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем проблема мотивации остается самой актуальной и, к
сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.
Во второй главе был проведен анализ предприятия, факторов, влияющих
на него из чего можно сделать вывод, что на деятельность и развитие любого
предприятия оказывают влияние различные факторы внешней и внутренней
среды. Наиболее важными факторами, которые оказывают влияние на
предприятие ООО «Кофе СЭТ» являются: социально-экономические факторы,
а именно это замедление темпов роста валового регионального продукта до
103,6-104,1 % в год, индекс потребительских цен, который находится на уровне
105.6%,
Организационная структура в ООО «Кофе СЭТ» - линейно-
функциональная. На предприятии используются такие категории персонала, как
административно-управленческий, специалисты, и вспомогательный персонал.
Используется физический и умственный труд. На предприятии осуществляются
такие технологические процессы, как: приемка товара, выкладка товаров на
витрины, обслуживание клиентов.
Во второй главе была рассмотрена существующая на предприятии
система мотивации, проведен ряд тестов, анкетирование и выявлено, что в
целом, персонал доволен существующей системой мотивации, однако не
считает её идеальной. В основном, баллы находятся около нуля, однако есть
некоторые вопросы, в которых мнение персонала положительно или наоборот
негативно. Если же рассматривать отношение важности мотивов с их
реализацией на предприятии, то компания далека от желаемого результата.
75
Большинство очень важных мотивов совершенно не реализованы в
компании. Так же важно отметить, что наиболее актуальный источник
удовлетворения потребностей персонала - заработная плата, 24.3%. На втором
месте идет премия - 21.6%, остальные источники занимают менее 20%.
Физиологические потребности лучше всего удовлетворяет заработная плата,
хуже всего - обучение. Безопасность и защищенность - так же лучше всего
удовлетворяются заработной платой, хуже всего обучением.
Социальные потребности наиболее хорошо удовлетворяются социальным
пакетом, хуже всего премией.
Потребность в уважении лучше всего удовлетворяется обучением, хуже
всего социальным пакетом.
Потребность в самовыражении одинаково хорошо удовлетворяется
заработной платой и премией, хуже всего - социальным пакетом.
И наконец, единственный источник стимулирующих выплат в компании -
ФОТ, что говорит о неспособности компании проводить полноценную
политику поощрения сотрудников. В ходе анализа существующей системы
было выявлено, что мотивы, которые наиболее важны для сотрудников,
компанией не удовлетворяются. В результате ранжирования, стало ясно, что
мотивы занимающие первые три ранга в значимости для персонала, занимают
последние ранги в удовлетворенности персонала.
В ходе анализа существующей системы мотивации на предприятии, были
выявлены слабые стороны данной системы, такие как:
отсутствие ориентированности модели на потребности персонала. Важно
отметить, что сама система хорошо проработана и комплексно охватывает
потребности, которые возникают или могут возникнуть в будущем, однако
плохая реализация модели приводит к тому что, что наиболее ярко выделены те
мотивы, которые не играют большой роли для сотрудников, однако же важные
мотивы почти полностью игнорируются.
76
-невозможность удовлетворения потребностей персонала данными
условиями.
-заключается в том, что наибольшая часть стимулирования происходит по
средствам выплаты денежных средств. Эта на первый взгляд положительная
сторона, но на деле играет отрицательную роль.
-единственным источником выплат в системе стимулирования является
фонд оплаты труда.
И наконец, в заключение, было выявлено то, что дифференциация в
зависимости от должности практически отсутствует. Из-за того, что у каждой
должности существует свой собственный уровень ответственности,
потребность в специальных навыках и каких-либо личностных
характеристиках, пропадает актуальность практически всего комплекса
системы мотивации, ведь речь идет не об индивидуальном подходе к
сотрудникам, но хотя бы к различным должностям, а в компании даже такое
разделение практически не выражено.
Предложения по разработке системы мотивации включают пересмотр
направления стимулирования в соответствие с результатами проведенных
исследований.
Для более качественной реализации системы мотивации на предприятии,
необходимо выделить затраты на программы, проекты и мероприятия по
стимулированию в отдельный фонд, так же необходимо привлечь внешних
инвесторов, заинтересованных в социальной корпоративной ответственности
компании, в повышении её имиджа, а так же повышении производительности
труда сотрудников компании.
Прогнозная эффективность мероприятий по повышению мотивации
сотрудников кофейни в среднем составляет 15-20 %. В период кризиса и
выхода из него данный показатель может быть снижена на процент инфляции
или закладываться на уровне 7-10 %.
77
Оценка результативности проектных решений производится на основе
прогнозируемых результатов деятельности за второе полугодие 2019 года.
Социальная эффективность проекта определяется уровнем развития
человеческого потенциала и качественных изменений в трудовой деятельности
персонала организации сопутствующими ему изменениями в организации, а
именно:
1) улучшением морально-психологического климата в коллективе:
2) снижением уровня конфликтности в коллективе;
3) повышением удовлетворенности сотрудников результатами труда;
4) повышение нервно-эмоциональной нагрузки сотрудников;
5) повышение интенсивности труда;
6) повышением удовлетворенности сотрудников условиями труда;
7) повышением профессионального и квалификационного уровня
сотрудников;
8) повышением работоспособности сотрудников.
В заключение можно сказать, что мероприятия по проведению изменений
системы мотивации сотрудников кофейни, можно считать эффективными.
78
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении
персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
3. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных
факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире.
Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
4. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в
повышении эффективности бизнеса//Новая наука: Проблемы и перспективы.
2016. № 4-1. С. 75-77.
5. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в
практике управления мотивацией персонала//Теория и практика современной
науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
6. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения
производительности труда//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 4.
С. 28-32.
7. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии
организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91-95.
8. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
управления персоналом//Вестник Института экономических исследований.
2017. № 3 (7). С. 73-80.
9. Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В
сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-
практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г.
Валиев. 2018. С. 612-613.
79
10. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования
трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной
организации//Символ науки. 2017. № 6. С. 171-175.
11. Едигарева Ю.Г., Власов А.В. Актуальные вопросы стимулирования и
мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия//Научный альманах.
2017. № 3-1 (29). С. 78-84.
12. Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на
предприятии//Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 286-290
13. Заргарян Д.М. Вовлеченность как современный инструмент мотивации
персонала// В сборнике: Экономическая наука - основополагающая дисциплина
всеобщего развития Сборник материалов IV Международной научно-
практической конференции. 2017. С. 61-64.
14. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала
организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия:
Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120-126
15. Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала
организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 44-51.
16. Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования
персонала организации//В книге: реформы в россии и проблемы управления.
Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых.
Государственный университет управления. Москва, 2018. С. 194-195.
17. Иконникова А.П. Особенности временной перспективы у студентов с
мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач: теоретический
аспект//В сборнике: МАТЕРИАЛЫ 67-Й НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ
КОНФЕРЕНЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И СТУДЕНТОВ В 2х частях. 2017. С.
235-240.
18. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в
организациях//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. №
10 (295). С. 11-17.
