4
Содержание
Введение .................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ .................................................................... 7
1.1. Сущность и роль мотивации персонала на предприятии ............................... 7
1.2. Методы мотивации персонала организации и их классификации ................ 13
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала организации ............................................................................................. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КОФЕ СЭТ» ........ 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «КОФЕ СЭТ» ......... 26
2.2. Анализ кадрового потенциала организации ................................................... 35
2.3. Анализ существующей системы мотивации в структурном
подразделении ООО «Кофе СЭТ» ........................................................................... 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ИА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КОФЕ СЭТ» ........................................................ 60
3.1 Предложения по разработке модели мотивации на предприятии ООО
«Кофе СЭТ» ............................................................................................................... 60
3.2 Оценка эффективности разработанной системы мотивации......................... 65
Заключение ............................................................................................................. 73
Список использованных источников ............................................................... 78
Приложения ............................................................................................................ 84
5
Введение
В современных рыночных условиях одна из самых важных задач, кото-
рая стоит перед руководством каждой компании - это выявление организацион-
ных ресурсов и их эффективное использование впоследствии. Особая значи-
мость этого процесса приобретается на фоне нестабильности внешней среды,
вследствие чего у организации появляется необходимость постоянного
усиления конкурентоспособности, гибкости в проведении внутренних и
внешних изменений. Рациональная организация управления - это основа
эффективной деятельности предприятия. А человеческий ресурс - это главный
источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.
В системе мотивации на данный момент можно выделить несколько
важных направлений. Первое направление связано с тем, что система
мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях
кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить
меньше». Он может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или
латентным.
При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, по-
зиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мо-
тивация в организации - это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от пер-
вых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организа-
ционные изменения и видеть организацию как систему.
Основной задачей любой организации является максимально эффектив-
ное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в
настоящее время происходит переориентирование современных технологий
управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные
мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации.
В настоящее время многие руководители не придают особого значения
происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управле-
ния.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за
6
счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необ-
ходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руко-
водителя.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается се-
годня в экономической литературе. Проблеме изучения мотивации посвящены
труды таких авторов как Адамская Л.В., Ковалев А.С., Костенко Т.Ю., Ланская
А.В., Попова В.Н., Синельникова Е.А., Маркина Н.И., Халикова Г.Г.
Цель данной выпускной квалификационной работы - рассмотрение си-
стемы мотивации на примере современного предприятия ООО «Кофе СЭТ» и
разработка проекта мероприятий по ее совершенствованию мотивации
персонала.
Чтобы реализовать поставленную цель, необходимо решить следующие
задачи:
- изучить понятие мотивации персонала;
- рассмотреть методы мотивации персонала;
- проанализировать программы мотивации персонала на предприятии ООО
«Кофе СЭТ»;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда
персонала.
Объектом выпускной квалификационной работы является система
мотивации персонала на предприятии ООО «Кофе СЭТ»
Предметом выпускной квалификационной работы являются
отношения, складывающиеся по поводу применения различных программ
мотивации персонала на предприятии ООО «Кофе СЭТ».
В ходе работы над выпускной квалификационной работой были
использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение,
наблюдение, анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников, приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и роль мотивации персонала на предприятии
Качественное выполнение сотрудниками компании своих должностных
обязанностей является основополагающим фактором успешного развития и
функционирования любой организации. Руководство компании может
прикладывать множество усилий в области стратегического планирования,
организации производственных процессов, сбытовой деятельности, маркетинга,
снабжения и в других областях, однако реализация всего вышеперечисленного
невозможна без слаженной и эффективной работы сотрудников компании.
Именно эффективное управление человеческими ресурсами компании
позволяет организации достигать намеченных целей и добиваться
определенных успехов. А путь к эффективному управлению человеческими
ресурсами лежит через формирование эффективной системы мотивации
персонала.
Существует множество определений понятия мотивации. Рассмотрим
несколько трактовок данного определения. Понятие «мотивация» определяют
как «состояние предрасположенности, готовности или склонности действовать
определенным образом»
1
.
В основе данного понятия лежит принцип того, что каждый человек
имеет определенные личностные ориентации и установки, в соответствии с
которыми он действует в той или иной ситуации. Также «мотивацию»
определяют как «побудительную причину, повод к какому-либо действию,
активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно
закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на
удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей».
1
Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки.
2018. № 2 (32). С. 93
8
Так, по мнению Заруцкой Е.А., мотивация – это основной компонент
самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде,
его реакции на конкретные условия работы
1
.
Дьяченко Е.И., Лымарева О.А определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей
2
.
Халикова Г.Г. рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
3
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий.
Современные содержательные теории мотивации акцентируют своё
внимание на перечень и структуру потребностей людей.
Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные
1
Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского
государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 124
2
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2014. С. 208
3
Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука:
Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 265
9
теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей,
но, сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять
усилия на достижение различных целей.
Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются
теории Маслоу, МакКлелланда и Г ерцберга.
Теория Маслоу отмечает пять важных типов потребностей, собранных в
иерархическую пирамиду: первичные потребности - физиологические,
безопасности и защищенности, социальные; вторичные - уважения и
самовыражения, изображенные на рисунке 1.
Рисунок 1. Типы потребностей по теории Маслоу
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям по теории Маслоу
добавляет потребности во власти, успехе и принадлежности.
Теория Герцберга строится на анализе факторов, влияющих на человека в
ходе работы и удовлетворение его потребностей. Герцберг в своей теории
выделяет гигиенические и мотивирующие факторы влияния. Гигиенические
факторы включают в себя: размер оплаты труда, межличностные отношения,
характер контроля, не позволяющие сформироваться чувству
неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы, такие как
предвкушение успеха, развитие карьеры, профессиональный рост, признание со
стороны окружающих, ответственность являются нужными в процессе
10
задействования мотивации сотрудников
1
.
Основными процессуальными теориями мотивации являютсяКо:
- теория ожидания: суть данной теории заключается в том, что основным
стимулом людей побуждающих к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивация обязана
исполняться путем создания у людей соответствующих ожиданий;
- теория справедливости показывает, что основным мотивом,
побуждающим к деятельности людей, является оценка справедливости, которая
заключается в поручении необходимого вида деятельности и вознаграждения за
него, такая степень справедливости, воспринимаемая людьми, определяет все
усилия потраченные людьми в ходе той или иной деятельности;
- модель мотивации Портера-Лоуера рассматривает, что
результативность труда и степень возлагаемых усилий обуславливаются
оценкой работника ценностью вознаграждения и уверенностив том, что оно
будет выполнено.
На модификацию потребностей влияют некоторые факторы,
представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Факторы, влияющие на модификацию потребностей
Необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая
показана на рисунке 2. Как видно из данного рисунка, механизм мотивации
1
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//European Science. 2016. № 2 (12). С. 53
11
начинается с осознания человеком какой – либо потребности. Условно их
можно разделить на три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем
климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
1
Таким образом, мотивы направляют
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения
конкретной потребности.
Рисунок 3. Механизм мотивации персонала
Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
2
.
Стимул активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает
рост производительности труда и заработной платы, осознание значимости
1
Кулиш А.В. Современные оценки мотивации персонала//Этносоциум и межнациональная культура. 2017. № 1
(103). С. 81
2
Кузминчук В.С., Кобозева Е.М. Формирование системы мотивации персонала в управлении
предприятием//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 147
12
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу,
получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо
то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной
стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В
зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а
также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление
мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до
возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс
мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении
новой потребности.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных
факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая
удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи
обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а, следовательно
финансовых результатов организации.
13
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Обеспечение надлежащей мотивации сотрудников к работе является
одним из важнейших вопросов управления. Именно правильная мотивация
работника является его движущей силой. Менеджеры по управлению
персоналом должны разработать действенную систему мотивации персонала,
основанную на знаниях о том, что же мотивирует человека к работе, в какой
мере те или иные стимулы влияют на его производительность и др.
«Сущность процесса мотивации заключается в своевременном
качественном выполнении персоналом организации своих должностных
обязанностей и делегированных ему полномочий»
1
. Также существует
неразрывная связь между производительностью труда сотрудников и системой
мотивации. В данном случае система мотивации является инструментом
стимулирования производительности труда сотрудников. Правильное
использование этого инструмента позволяет менеджеру значительно увеличить
производительность предприятия в общем.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
1.2. Методы мотивации персонала организации и их классификации
«Методы мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
1
Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге:
реформы в россии и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых
ученых. Государственный университет управления. Москва, 2018. С. 194