54
Таблица 12
Ранжирование мотивов труда на основе результатов обработки по
средним баллам
Значимость
требований
Требования
Удовлетворенность
требования
Ср.
балл
Ранг
Ранг
Ср.
балл
2,7
1
1. Хороший заработок.
6
1,4
2,4
2
2. Работа должна оставлять время и силы,
чтобы пользоваться всем, что даст жизнь.
5
1,5
2,5
2
3.Интересная работа, доставляющая
удовольствие.
2
1,8
2,2
3
4.Возможность продвижения по службе.
4
1.6
1,9
5
5. Возможность приносить пользу людям.
2
1,8
2
4
6. Возможность распоряжаться ресурсами
фирмы.
6
1,4
1,9
5
7.Возможность получить жилье, получить
путевку.
7
1,1
1,5
7
8.Возможность выполнить свой долг перед
обществом, делать то, что необходимо.
2
1,8
2,2
3
9.Возможность повышать квалификацию,
пополнять знания.
4
1,6
2,3
3
10. Хороший компенсационной пакет
5
1,5
1,6
6
11.Возможность выпускать продукцию,
пользующуюся спросом.
4
1,6
2,1
4
12.Возможность заслужить уважение
начальства.
5
1,5
2,6
1
13. Возможность обеспечить достаток в
доме, возможность приобретать, что
хочется.
6
1,4
1,9
5
14.Возможность общения с людьми.
1
2,1
2
4
15.Возможность применить свои знания и
способности.
3
1,7
2
4
16. Выть самостоятельным в работе,
решать самому, что и как делать.
4
1,6
Согласно таблице 12
1 = хороший заработок = 6, мотив, имеющий очень высокую значимость,
реализуется очень плохо.
2= работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что
дает жизнь = 5, работа отнимает много сил и времени;
55
2= интересная работа, доставляющая удовольствие = 2, работники
удовлетворены работой и находят се интересной;
3= возможность продвижения по службе = 4, в компании существует
возможность продвижения, хоть и не очень легкая;
5 = возможность приносить пользу людям - 2, мотив нс очень важный
для сотрудников хорошо проработан в компании;
4= возможность распоряжаться ресурсами фирмы = 6, персонал не имеет
доступа к ресурсами компании;
5= возможность получить жилье, путевку = 7, в компании нет
возможности получить жилье или путевку;
7 = возможность выполнить свой долг перед обществом = 2, компания
дает такую возможность, однако для персонала она не играет никакой
важности;
3= возможность повышать квалификацию = 4, в компании существует
возможно повысить квалификацию и сотрудники пользуются этим;
3= хороший компенсационный пакет - 5, сотрудникам нужен хороший
компенсационный пакет, однако компания плохо реализует этот мотив;
4= возможность заслужить уважение начальника = 4, некоторые
сотрудники стремятся заслужить уважение начальства и им дают такую
возможность;
1 = возможность обеспечивать достаток в доме = 6, крайне важный
мотив для сотрудников, нс реализуется в данной компании;
5 = возможность общаться с людьми = 1, деятельность компании
построена на этом, однако персоналу это не особо важно;
4 - возможность применять свои знания и навыки - 3, людям, которые
хотят показать себя, самореализоваться, компания дает такую возможность;
4 = быть самостоятельным в работе = 4, контроль над деятельностью
каждого сотрудника в компании реализован не слишком дотошно и
сотрудников это устраивает.
56
Далее необходимо сформировать схему удовлетворения потребностей
коллектива предприятия из различных источников (таблица 13).
Таблица 13
Схема удовлетворения потребностей коллектива предприятия
из различных источников
Потребности
Источники удовлетворения и частота их
использования
з/п
премия
соц.
пакет
обучени
е
Атмосфера
в коллективе
1. Физиологические:
в пище
10
9
8
0
0
в гигиене
9
8
2
0
0
в отдыхе
7
6
5
1
3
в одежде
6
5
2
0
0
2. Безопасности и
защищенности:
охрана и безопасность труда
доброкачественная пища
жилье
комфорт
0
9
5
7
0
8
5
3
3
7
0
6
2
0
0
3
5
0
0
7
3. Социальные: социальная
защита повышение
квалификации
- ДМС
- Корпоративные
мероприятия
5
0
0
6
5
0
0
4
9
7
10
0
0
10
0
3
4
6
0
10
4. Уважения: повышение по
службе; уважение со стороны
начальства; уважение со стороны
коллег одобрение
друзей/родителей
0
8
8
10
0
8
7
10
0
4
1
10
10
10
10
10
6
8
10
2
5. Самовыражения:
10
10
6
1
0
10
10
6
1
0
8
7
5
5
6
10
10
7
6
6
8
8
укрепление здоровья
реализация целей
Реализация способностей
сохранение своего стиля
Частота применения:
- количество 518
126
112
99
92
89
- в % 100
24,3
21,6
19,1
17,8
17,2
Схема формируется следующим образом: вначале перечисляются все
возможные потребности, присущие каждой ступени пирамиды Маслоу, затем -
все возможные источники (материальные) их удовлетворения. После этого
57
определяется, за счет каких источников удовлетворяется каждая из
перечисленных потребностей и отмечается результат в соответствующей графе
таблицы. Затем подсчитываются итоги в конце таблицы - частота применения
различных источников: общее количество и в процентах к итогу.
Атмосфера в коллективе
Наиболее актуальный источник удовлетворения потребностей персонала
- заработная плата, 24.3%. Па втором месте идет премия - 21.6%, остальные
источники занимают менее 20%. Физиологические потребности лучше всего
удовлетворяет заработная плата, хуже всего - обучение. Безопасность и
защищенность - так же лучше всего удовлетворяются заработной платой, хуже
всего обучением. Социальные потребности наиболее хорошо удовлетворяются
социальным пакетом, хуже всего - премией. Потребность в уважении лучше
всего удовлетворяется обучением, хуже всего социальным пакетом.
Потребность в самовыражении одинаково хорошо удовлетворяется заработной
платой и премией, хуже всего - социальным пакетом.
Таблица 14
Оценка должности
Направление
оценки
должности
Директор
кофейни
Официант
Администратор
Бариста
Ср.
балл
1.Уровень
ответственности
40
30
40
30
35
2.Квалификация
25
20
25
30
25
3.Рабочее место
15
15
5
20
13,75
4.Личностныс
характеристики
20
35
30
20
26,25
ИТОГО
100%
100%
100%
100%
100
%
Согласно таблице 14, самый высокий уровень ответственности у
директоров кофеен и администраторов, более других нуждается в определенной
квалификации - бариста, рабочее место так же наиболее важно для бариста, что
же касается личностных характеристик, то они наиболее важны для
58
официантов. Такой подход позволяет объективно и целостно описать
должности согласно различным направлениям оценки.
В результате проведенного анализа существующей системы мотивации
персонала в организации ООО «Кофе СЭТ» было выявлено, что системы
мотивации находится на высоком уровне, однако в результате неустойчивости
курса валют заработная плата снизилась, следовательно снизилась мотивация
персонала. Поскольку поднять заработную плату в условиях экономической
нестабильности нс представляется возможным, то необходимо использовать
другие методы мотивации.
Если же рассматривать отношение важности мотивов с их реализацией
на предприятии, то компания далека от желаемого результата. Большинство
очень важных мотивов совершенно не реализованы в компании. Так же важно
отмстить, что наиболее актуальный источник удовлетворения потребностей
персонала заработная плата, 24.3%. Далее идет премия 21.6%, остальные
источники занимают 54,1%. Физиологические потребности лучше всего
удовлетворяет заработная плата, хуже всего - обучение. Социальные
потребности наиболее хорошо удовлетворяются социальным пакетом, хуже
всего - премией. Потребность в самовыражении одинаково хорошо
удовлетворяется заработной платой и премией, хуже всего - социальным
пакетом. И наконец, единственный источник стимулирующих выплат в
компании - ФОТ, что говорит о неспособности компании проводить
полноценную политику поощрения сотрудников.
Выводы по главе 2
Исходя из материала представленного во второй главе работы можно
сделать следующие выводы.
Организационная структура в ООО «КОФЕ СЭТ» - линейно-
функциональная. На предприятии используются такие категории персонала, как
административно-управленческий, специалисты, и вспомогательный персонал.
Используется физический и умственный труд. На предприятии осуществляются
59
такие технологические процессы, как: приемка товара, выкладка товаров на
витрины, обслуживание клиентов.
Во второй главе была рассмотрена существующая на предприятии
система мотивации, проведен ряд тестов, анкетирование и выявлено, что в
целом, персонал доволен существующей системой мотивации, однако не
считает её идеальной. В основном, баллы находятся около нуля, однако есть
некоторые вопросы, в которых мнение персонала положительно или наоборот
негативно. Если же рассматривать отношение важности мотивов с их
реализацией на предприятии, то компания далека от желаемого результата.
Большинство очень важных мотивов совершенно не реализованы в
компании. Так же важно отметить, что наиболее актуальный источник
удовлетворения потребностей персонала - заработная плата, 24.3%. На втором
месте идет премия - 21.6%, остальные источники занимают менее 20%.
Физиологические потребности лучше всего удовлетворяет заработная плата,
хуже всего - обучение. Безопасность и защищенность - так же лучше всего
удовлетворяются заработной платой, хуже всего обучением.
Социальные потребности наиболее хорошо удовлетворяются социальным
пакетом, хуже всего премией.
Потребность в уважении лучше всего удовлетворяется обучением, хуже
всего социальным пакетом.
Потребность в самовыражении одинаково хорошо удовлетворяется
заработной платой и премией, хуже всего - социальным пакетом.
И наконец, единственный источник стимулирующих выплат в компании -
ФОТ, что говорит о неспособности компании проводить полноценную
политику поощрения сотрудников. В ходе анализа существующей системы
было выявлено, что мотивы, которые наиболее важны для сотрудников,
компанией не удовлетворяются. В результате ранжирования, стало ясно, что
мотивы занимающие первые три ранга в значимости для персонала, занимают
последние ранги в удовлетворенности персонала.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КОФЕ СЭТ»
3.1. Предложения по разработке модели мотивации на предприятие
ООО «Кофе СЭТ»
В ходе анализа существующей системы мотивации на предприятии, были
выявлены слабые стороны данной системы, такие как:
-Отсутствие ориентированности модели на потребности персонала.
Важно отметить, что сама система хорошо проработана и комплексно
охватывает потребности, которые возникают или могут возникнуть в будущем,
однако плохая реализация модели приводит к тому что, что наиболее ярко
выделены те мотивы, которые не играют большой роли для сотрудников,
однако же важные мотивы почти полностью игнорируются.
-Невозможность удовлетворения потребностей персонала данными
условиями. Здесь так же важно отметить, что не только неправильно
расставленные приоритеты среди мотивов, но и сами объемы стимулирующих
благ неспособны полноценно выполнять функцию мотивации.
-Наибольшая часть стимулирования происходит по средствам выплаты
денежных средств. Эта на первый взгляд положительная сторона, но на деле
играет отрицательную роль.
-Единственным источником выплат в системе стимулирования является
фонд оплаты труда. Это вызывает негативный отклик по той причине, что
фиксированный объем денежных средств, выделяемых на ФОТ, вынуждает
либо уменьшать количество сотрудников, либо сокращать размеры премии. Оба
варианта не идут на пользу системе мотивации.
И наконец, в заключение, было выявлено то, что дифференциация в
зависимости от должности практически отсутствует. Из-за того, что у каждой
должности существует свой собственный уровень ответственности,
потребность в специальных навыках и каких-либо личностных
характеристиках, пропадает актуальность практически всего комплекса
61
системы мотивации, ведь речь идет не об индивидуальном подходе к
сотрудникам, но хотя бы к различным должностям, а в компании даже такое
разделение практически не выражено.
В рамках формирования программы разработки системы мотивации на
предприятии ООО «Кофе СЭТ», были разработаны и предложены мероприятия,
которые способствуют решению выявленных ранее проблем.
Первая проблема существующей системы - отсутствие
ориентированности на потребности персонала. В ходе анализа существующей
системы было выявлено, что мотивы, которые наиболее важны для
сотрудников, компанией не удовлетворяются. В результате ранжирования,
стало ясно, что мотивы, занимающие первые три ранга в значимости для
персонала, занимают последние ранги в удовлетворенности персонала.
Предложения по разработке системы мотивации включают пересмотр
направления стимулирования в соответствие с результатами проведенных
исследований (таблица 16).
Таблица 16
Перечень мероприятий для пересмотра мотивов в системе
мотивации
Мотив
Мероприятие
Хороший
заработок
Исследование рынка вакансий для определения среднего
уровня заработной платы с учетом дополнительных выплат и
различных льгот для создания наилучшего предложения, более
полно удовлетворяющего потребности персонала.
Свободное время
Расширение штата сотрудников, создание системы времени
отдыха, соответствующей законодательству РФ и позволяющей
сотрудникам восстанавливать силы во время и после работы.
Хороший
Расширение списка льгот и благ, включенных в
компенсационный
пакет
компенсационный пакет, в том числе занятия спортом за счет
организации. ДМС, питание, проезд.
Общественная
Необходимо уменьшить акцентирование внимания
полезность
деятельности
на этом аспекте мотивации для того, чтобы не
сотрудников
создавать в сознании сотрудников предвзятого отношения
(вплоть до отвращения) к этому вопросу.
Данные мероприятия позволят сгладить различия между важностью
мотивов для сотрудников и качеством их реализации, усреднить общее
62
впечатление сотрудников о системе стимулирования. Расчет затрат по
внедрению данных предложений будет состоять из суммы затрат на
реализацию каждого пункта. Полный расчет представлен в таблице 17.
Таблица 17
Расчет затрат на реализацию мероприятий
Мероприятие
Сумма
Исследование рынка
140000+25000=165000 руб.
Расширение штата сотрудников, пересмотр
времени отдыха
12000+8000+15000=35000 руб.
Договор с фитнес-центром, службой такси.
15000*6170000-160000 руб.
Итого
360000 руб.
Итоговая сумма затрат составит 360000 руб., однако проект позволит
переориентировать систему мотивации, а значить максимально увеличить её
влияние на сотрудников.
Следующая проблема заключается в невозможности удовлетворения
потребностей персонала данными условиями. Данная проблема так же
заключается в недостаточно качественном анализе текущего положения кадров
в организации, а так же попытке сэкономить деньги на системе
стимулирования.Для разрешения данной проблемы необходимо провести
социальное исследование и исследование рынка, которые позволят выявить
необходимый уровень благ для удовлетворения потребностей персонала.
Таблица 18
Перечень мероприятий для нормирования объемов выплат
Проблема
Мероприятия
Удовлетворение
физиологических
потребностей
Изучение рыночных цен на товары потребительской корзины
с учетом особенностей персонала кофеен
Удовлетворение
социальных
потребностей
Выявление наиболее распространенных потребностей среди
персонала, изучение рыночной стоимости данных услуг
Данные мероприятия позволят составить приблизительный тип благ,
необходимых сотрудникам, что позволит контролировать деятельность
персонала по средствам допуска к источнику благ, либо же недопуска.
63
Так же из данных исследований станет ясна приблизительная сумма
денежных средств, необходимая каждому сотруднику для нормальной
жизнедеятельности с учетом возрастных, демографических, социальных и
прочих факторов, влияющих на повседневные затраты сотрудника. Так же
подобные исследования позволят использовать статистические данные для
разрешения ряда вопросов связанных со стимулированием добросовестного
отношения к работе со стороны каждого сотрудника. Такой подход будет
гораздо эффективнее, нежели система штрафов и выговоров, которые только
подрывают лояльность сотрудника к организации.
Конечно, данные мероприятия, как и любые исследования, обойдутся
компании довольно дорого, однако результатом станут данные, которые будут
позволять полноценно использовать модель мотивации на протяжении всего
существования компании, поскольку специфика компании заключается в том,
что возраст сотрудников колеблется от 18 до 24 лет, то есть условия, заданные
исследованию практически не изменятся с течением времени.
Таблица 19
Расчет затрат на исследования
Исследование
Сумма
Маркетинговое исследование стоимости товаров потребительской
корзины
55000 руб.
Выявление потребностей персонала, их ранжирование
20000 руб.
Изучение рыночной стоимости благ, удовлетворяющих
Итого
75000 руб.
Затраты на исследования и внедрение составит 75 тысяч рублей. Низкая
затратность достигается тем, что исследование будут проводить сотрудники
департамента обучения и развития, в рамках проекта по разработке системы
мотивации предприятия.Результатом проведения и внедрения данных
разработок станет повышение лояльности сотрудников к компании,
возможность полноценного использования системы мотивации как
инструмента управления персоналом, а так же рационализация использования
средств ФОТ, выделяемых па стимулирование.