64
Следующая проблема заключается в том, что наибольшая часть
стимулирования происходит по средствам денежных выплат, а не реализации
каких-либо благ или удовлетворения потребностей персонала. Основная суть
проблемы заключается в том, что объемов стимулирующих выплат зачастую
недостаточно для стимулирования сотрудников, отсюда появляется
неэффективная бессмысленная трата денежных средств, выделяемых на
денежное стимулирование, и понижается уровень лояльности сотрудников к
компании.Таким образом, нерациональное использование инструмента
стимулирования вызывает негативный результат, который в свою очередь
выступает в роли демотиватора.
Для исключения такого результата есть два пути развития событий. Во-
первых, можно провести исследование, которое способствует определению
необходимого уровня выплат, способного стимулировать сотрудников к
доброкачественной работе только при помощи денежных выплат.
Однако, согласно проведенным ранее исследованиям, такой путь
разработке системы мотивации очень сильно отразится на бюджете
организации. Общие затраты составят приблизительно 1 200 000 рублей
ежемесячно без учета прочих расходов. Отсюда появляется необходимость
использовать второй путь развития. Он заключается в перенаправлении средств
из ФОТ на удовлетворение потребностей сотрудников и закупку благ,
необходимых сотрудникам.
Данный ряд мероприятий позволит максимизировать возможности
системы стимулирования при сохранении рамок затрат бюджета на эту
систему. Так при использовании ряда стимулов, выявленных в холе
исследований и опросов, возможности системы стимулирования резко
увеличатся.
При использовании по большей части денежного стимулирования, не
существовало возможности заинтересовать сотрудников в доброкачественной
работе, в лояльности к компании, в участие в жизни компании. Сотрудники
65
отрабатывают свои смены в качестве рабочей силы и не участвуют в жизни
компании вообще никак. При этом, ограниченность финансовых ресурсов
приводит к тому, что эффект от реализации функции мотивации негативный.
Сотрудники вообще не видят смысла в качественной работе.
В таблице 20 представлен перечень мероприятий.
Таблица 20
Перечень мероприятий
Проблема
Мероприятие
Затраты на питание
Введение бесплатного питания для сотрудников
Отсутствие бонусов
Создание системы скидок на продукцию
сотрудникам
для сотрудников компании
Сложности в
следовании на
Подписание контракта с организацией
такси, согласно которому будет производиться развозка
персонала на работу и с работы, либо создание
автомобильного парка и найм водителей для развозки
персонала.
работу и с работы
Поддержание
здоровья
Заключение договора с фитнес центром и
рядом секций и клубов, согласно которому сотрудникам
будет предоставляться скидка на услуги данных клубов и
секций
сотрудников
Расширение
кругозора
Создание акций и предложений на бесплатные, либо
частично оплачиваемые путевки, авиабилеты,
туристические поездки. Проведение корпоративных
мероприятий с выездом за город, либо какое-либо
учреждение.
сотрудников,
сплоченность
команды
Однако же, если существующую часть бюджета разделить на денежное
стимулирование, удовлетворение потребностей персонала и покупку благ,
необходимых сотрудникам, то при сохранении бюджета на стимулирование,
эффективность такого подхода многократно вырастет. Внедрение такой
системы тоже не будет стоить компании огромных денег.
3.2. Оценка эффективности разработанной системы мотивации
Затраты на внедрение представлены в смете на реализацию данных
предложений. Представим затраты на реализацию предложенных мероприятий
в таблице 21.
66
Таблица 21
Затраты на реализацию предложенных мероприятий
Мероприятие
Смета
Введение бесплатного питания для сотрудников
6000 р.
Создание системы скидок на продукцию для сотрудников компании
3000 р.
Подписание контракта с организацией такси, согласно которому будет
производиться развозка персонала перед работой и после неё. либо
создание автомобильного парка и найм водителей для развозки
персонала.
60000 р.
Заключение договора с фитнес центром и рядом секций и клубов,
согласно которому сотрудникам будет предоставляться скидка на
услуги данных клубов и секций
45000 р.
Создание акций и предложений на бесплатные, либо частично
оплачиваемые путевки, авиабилеты, туристические поездки.
Проведение корпоративных мероприятий с выездом за город, либо
какое-либо учреждение.
5000 р.
Итого
119000р
Согласно данной таблицы общие затраты на внедрение данного проекта
составят 119 тысяч рублей. Так же как и предыдущие элементы проекта, эта
сумма не составляет и десятой части от ежемесячного бюджета на реализацию
функции мотивации на предприятии. Исходя из таких данных, можно сделать
вывод, что рациональность использования данного метода в рамках проекта по
разработке модели мотивации на предприятии очевидна. При этом существует
фактор сохранения огромного объема денежных средств. Гак только на
реализации проекта будет сохранено чуть больше миллиона рублей. В то же
время при сохранении бюджета, комплексность проекта будет расширена, то
есть, появится возможность использовать различные рычаги мотивации для
сотрудников. Для отдельных случаев появится возможность для
индивидуального подхода к сотруднику, либо же группе сотрудников, в
зависимости от конкретно рассматриваемого случая.
Необходимо так же учитывать и тот факт, что перераспределение
денежных средств для стимулирования позволит компании повысить свой
имидж в качестве социально ориентированной компании, поддерживающей
сотрудников, а так же общечеловеческие ценности, развивающей потенциал
кадров, а так же жителей страны. В то же время партнерство с рядом
67
организаций предоставляющих блага для сотрудников компании, позволит
расширить рекламные возможность, либо же наладить связи, которые в
будущем позволят увеличить долю рынка, занимаемого компаний, либо же
захватить новые ниши, а следовательно, увеличить целевую аудиторию
компании. Опять же важен тот фактор, что целевая аудитория у фирм,
возможных партнеров частично или полностью совпадает с целевой аудиторией
ООО «Кофе СЭТ», это очень важный фактор при расчете на будущее
партнерство.
Заключающим минусом среди выявленных в ходе анализа существующей
модели мотивации стало то. что единственным источником выплат в рамках
системы стимулирования стал фонд оплаты труда. Негативным фактором здесь
является то, что стимулирование связано со статьей оплаты труда персонала в
бюджете. А это значит, что денежные средства, выделяемые на оплату труда и
стимулирование персонала, ограничены и тесно связаны.
Для более качественной реализации функции мотивации на предприятии,
необходимо выделить» затраты на программы, проекты и мероприятия по
стимулированию в отдельный фонд, так же необходимо привлечь внешних
инвесторов, заинтересованных в социальной корпоративной ответственности
компании, в повышении её имиджа, а так же повышении производительности
труда сотрудников компании.
Таблица 22
Источники формирования фонда стимулирующих выплат
Источники
Размер финансирования (мес)
Выделение фонда для выплат.
200 000 р
направленных на стимулирование
персонала
Отчисления из чистой прибыли
5% от объема прибыли
организации
Дотации на развитие кадрового потенциала
50 000 р
Сторонние инвестиции
130 000 Р
Итого
600 000 750 000 р
68
В таблице 22 представлены необходимые отчисления для формирования
и реализации разработанного комплекса по разработке системы
стимулирования на предприятии. Такой подход позволит экономить около 500
000 рублей ежемесячно. При этом необходимо учитывать тот факт, что такая
система позволит не только полноценно использовать механизм мотивации на
предприятии, но так же развить несколько смежных институтов, таких как
имидж организации, партнерские отношения с другими компаниями, занятие
новых ниш на рынке, а так же масштабное расширения влияния внутри уже
занятой ниши.
Подводя итог главы, важно отметить, что был выявлен ряд проблем в
существующей модели премирования, однако для каждой из существующих
проблем было найдено решение.
Первая проблема существующей модели - отсутствие ориентированности
на потребности персонала. В ходе анализа существующей системы было
выявлено, что мотивы, которые наиболее важны для сотрудников, компанией
не удовлетворяются. В результате ранжирования, стало ясно, что мотивы,
занимающие первые три ранга в значимости для персонала, занимают
последние ранги в удовлетворенности персонала. Предложения по разработке
системы мотивации включают пересмотр направления стимулирования в
соответствие с результатами проведенных исследований.
Следующая проблема заключается в невозможности удовлетворения
потребностей персонала данными условиями. Данная проблема так же
заключается в недостаточно качественном анализе текущего положения кадров
на предприятии, а так же попытке сэкономить деньги на системе
стимулирования. Для разрешения данной проблемы необходимо провести
социальное исследование и исследование рынка, которые позволят выявить
необходимый уровень благ для удовлетворения потребностей персонала.
Следующая проблема заключается в том, что наибольшая часть
стимулирования происходит по средствам денежных выплат, а не реализации
69
каких-либо благ или удовлетворения потребностей персонала. Основная суть
проблемы заключается в том, что объемов стимулирующих выплат зачастую
недостаточно для стимулирования сотрудников, отсюда появляется
неэффективная бессмысленная трата денежных средств, выделяемых на
денежное стимулирование, и понижается уровень лояльности сотрудников к
компании. Таким образом, нерациональное использование инструмента
стимулирования вызывает негативный результат, который в свою очередь
выступает в роли демотиватора. Для исключения такого результата есть два
пути развития событий. Повышение объемов финансовых затрат на
стимулирование, либо распределение существующего бюджета на денежное
стимулирование и удовлетворение существующих потребностей персонала.
Среди выявленных в ходе анализа существующей модели мотивации
стало то, что единственным источником выплат в рамках системы
стимулирования стал фонд оплаты труда. Для более качественной реализации
функции мотивации на предприятии, необходимо выделить затраты на
программы, проекты и мероприятия по стимулированию в отдельный фонд, так
же необходимо привлечь внешних инвесторов, заинтересованных в социальной
корпоративной ответственности компании, в повышении её имиджа, а так же
повышении производительности труда сотрудников компании.
Прогнозная эффективность мероприятий по повышению мотивации
сотрудников кофейни в среднем составляет 15-20 %. В период кризиса и
выхода из него данный показатель может быть снижена на процент инфляции
или закладываться на уровне 7-10 %.
Оценка результативности проектных решений производится на основе
прогнозируемых результатов деятельности за второе полугодие 2019 года.
Социальная эффективность проекта определяется уровнем развития
человеческого потенциала и качественных изменений в трудовой деятельности
персонала организации сопутствующими ему изменениями в организации, а
именно:
70
1) улучшением морально-психологического климата в коллективе:
2) снижением уровня конфликтности в коллективе;
3) повышением удовлетворенности сотрудников результатами труда;
4) повышение нервно-эмоциональной нагрузки сотрудников;
5) повышение интенсивности труда;
6) повышением удовлетворенности сотрудников условиями труда;
7) повышением профессионального и квалификационного уровня
сотрудников;
8) повышением работоспособности сотрудников.
В заключение можно сказать, что мероприятия по проведению изменений
системы мотивации сотрудников кофейни можно считать эффективными.
Выводы по главе 3
Исходя из материала представленного в третей главе можно сделать
следующие выводы:
В ходе анализа существующей системы мотивации на предприятии, были
выявлены слабые стороны данной системы, такие как:
отсутствие ориентированности модели на потребности персонала. Важно
отметить, что сама система хорошо проработана и комплексно охватывает
потребности, которые возникают или могут возникнуть в будущем, однако
плохая реализация модели приводит к тому что, что наиболее ярко выделены те
мотивы, которые не играют большой роли для сотрудников, однако же важные
мотивы почти полностью игнорируются.
-невозможность удовлетворения потребностей персонала данными
условиями.
-заключается в том. что наибольшая часть стимулирования происходит по
средствам выплаты денежных средств. Эта на первый взгляд положительная
сторона, но на деле играет отрицательную роль.
-единственным источником выплат в системе стимулирования является
фонд оплаты труда.
71
И наконец, в заключение, было выявлено то, что дифференциация в
зависимости от должности практически отсутствует. Из-за того, что у каждой
должности существует свой собственный уровень ответственности,
потребность в специальных навыках и каких-либо личностных
характеристиках, пропадает актуальность практически всего комплекса
системы мотивации, ведь речь идет не об индивидуальном подходе к
сотрудникам, но хотя бы к различным должностям, а в компании даже такое
разделение практически не выражено.
В рамках формирования программы разработки системы мотивации на
предприятии «Кофе СЭТ», был разработан и предложены мероприятия,
которые способствуют решению выявленных ранее проблем.
Предложения по разработке системы мотивации включают пересмотр
направления стимулирования в соответствие с результатами проведенных
исследований.
Для более качественной реализации системы мотивации на предприятии,
необходимо выделить затраты на программы, проекты и мероприятия по
стимулированию в отдельный фонд, так же необходимо привлечь внешних
инвесторов, заинтересованных в социальной корпоративной ответственности
компании, в повышении её имиджа, а так же повышении производительности
труда сотрудников компании.
Прогнозная эффективность мероприятий по повышению мотивации
сотрудников кофейни в среднем составляет 15-20 %. В период кризиса и
выхода из него данный показатель может быть снижена на процент инфляции
или закладываться на уровне 7-10 %.
Оценка результативности проектных решений производится на основе
прогнозируемых результатов деятельности за второе полугодие 2019 года.
Социальная эффективность проекта определяется уровнем развития
человеческого потенциала и качественных изменений в трудовой деятельности
72
персонала организации сопутствующими ему изменениями в организации, а
именно:
1) улучшением морально-психологического климата в коллективе:
2) снижением уровня конфликтности в коллективе;
3) повышением удовлетворенности сотрудников результатами труда;
4) повышение нервно-эмоциональной нагрузки сотрудников;
5) повышение интенсивности труда;
6) повышением удовлетворенности сотрудников условиями труда;
7) повышением профессионального и квалификационного уровня
сотрудников;
8) повышением работоспособности сотрудников.
В заключение можно сказать, что мероприятия по проведению изменений
системы мотивации сотрудников кофейни можно считать эффективными
73
Заключение
В заключение проведенного исследования можно обобщить полученный
материал.
Мотив - это потребность человека к определенной деятельности,
связанные с удовлетворением своих потребностей.
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности каждого человека.
Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться
целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной
силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов
и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на
результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и
их профессионального и личностного потенциала.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической
деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы
сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к
разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке
времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и
задачи в условиях рыночных отношений.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во
все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый
руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления
человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода
мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления
персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, мы
установили, что мотивация существенно повышает производительность труда,
что влечёт увеличение прибыли.