14
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»
1
.
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в
основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с
помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым
влияют стимулирование трудовой деятельности.
В менеджменте существует несколько классификаций методов
мотивации. На рисунке 4 представлена классификация методов управления
мотивацией персонала.
Рисунок 4. Классификация методов управления мотивацией
персонала
1
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе
управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук.
Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С.
65
15
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па
различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на
рисунке 4, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные методы.
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они
основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения
1
. Эти
методы предназначены в основном для организационного планирования,
нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам
и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для
данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и
обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных
от выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под
сомнение репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы
направлены на обеспечение эффективной деятельности управления любого
уровня на основе его научной организации»
2
.
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы»
3
. Данная подгруппа
1
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
2
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 82
3
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1
(23). С. 7
16
методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит
в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять
работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно
связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого
является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает
положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или
невыполнение плана.
Последней подгруппой согласно классификации методов управления
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология»
1
.
К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования,
проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы
базируются на использовании социальных механизмов управления и
заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе
управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.
В процессе реального управления организацией необходимо комплексно
применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-
то одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом
придерживаться только организационно-административных и экономических
методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую
активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное
применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и
профессионализма менеджера.
Кроме данной классификации методов управления мотивацией
существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно
1
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3
(19). С. 178
17
подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная
классификация представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Классификация методов мотивации персонала
организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 5, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и неденежными методами,
неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
18
«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при
помощи различных видов материальных поощрений»
1
. Основополагающим
методом денежного материального стимулирования является выплата
заработной платы, которая представляет собой главный источник повышения
благосостояния работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из
основной и дополнительной заработной платы, а также из других
поощрительных и компенсационных выплат, если это предусмотрено в
организации. Основная заработная плата представляет собой денежное
вознаграждение за выполненную работу, она может представлять собой
тарифную ставку (оклад) или сдельные расценки. Дополнительная заработная
плата представляет собой денежное вознаграждение за труд сверх
установленной нормы. Чаше всего дополнительная заработная плата
предоставляется в форме премий за выполнение плана. Также на многих
предприятиях предусмотрена система бонусов, в соответствии с которой
работникам предоставляются разовые выплаты из прибыли. Другим
материальным денежным методом является система участия сотрудников в
прибыли компании, посредством которой работники, реально воздействующие
на прибыль, получают выплаты из поощрительного фонда.
«К неденежным социальным методам относятся медицинское и страховое
обслуживание, предоставление бесплатного питания, оплата проезда и пр.»
2
.
Данная подгруппа методов является для сотрудников гарантом дальнейшего
благополучия, а также позволяет сотрудникам чувствовать себя защищено в
вопросах охраны жизни и здоровья. А такие методы, предоставления
бесплатного питания и транспорта, позволяют повысить лояльность
сотрудников к компании и повысить уровень их удовлетворенности условиями
труда в организации.
1
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103
2
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55
19
Под нематериальным стимулированием понимаются поощрения, которые
представлены нс в форме денежных средств, а в форме побуждающих к
действию возможностей или выражения благодарности руководства компании
за проделанную работу'. Нематериальное стимулирование является рычагом
управления лояльностью сотрудников компании и их удовлетворенностью
трудом, однако, не стоит думать, что нематериальное стимулирование не
требует финансовых вложений со стороны предприятия.
«Моральное стимулирование - стимулирование труда, которое
регулирует поведение работника па основе использования предметов и
явлении, специально предназначенных для выражения общественного
признания работника и способствующее повышению его престижа»
1
.
«Творческое стимулирование - стимулирование труда, регулирующее
поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности
работой в организации. Организационное стимулирование предполагает
наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении,
продвижение по службе, творческие командировки»
2
.
«Стимулирование свободным временем стимулирование, которое
регулирует поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Данный вид стимулирования подразумевает предоставление за активную и
творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право
выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой
производительности труда»
3
.
Таким образом, существует множество различных методов мотивации
персонала компании, основной целью которых является повышение
эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в
компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку
1
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике:
Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации
сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65
2
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С.
1009
3
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 18
20
именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень
мотивации персонала на должном уровне.
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала организации
Проведение любых мероприятии по управлению персоналом и его
мотивацией сопровождается материальными и финансовыми затратами со
стороны компании. В условиях рыночной экономики множество российских
предприятий испытывает финансовые трудности и недостаток финансирования
обслуживающих подразделении, поэтому любые финансовые вложения
должны быть рациональными и эффективными. Оценка эффективности
использования финансовых средств в процессе разработки методов
стимулирования персонала имеет огромное значение при обосновании
требуемых вложений. Если эффект от проведения мероприятий по
стимулированию сотрудников будет оценен неверно, то это может повлечь за
собой ощутимые финансовые потери для предприятия.
Существует несколько методов оценки стимулирования персонала.
Классификация данных методов представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Классификация методов оценки
стимулирования персонала
Методы оценки стимулирования персонала подразделяются на три
группы: методы обследования, обоснования и анализа. Методы обследования
представлены такими способами оценки системы мотивации персонала как
21
интервьюирование и анкетирование. Данные методы позволяют через
непосредственное взаимодействие с сотрудниками компании определить
уровень развития, сильные и слабые стороны системы мотивации персонала
компании. Метод интервьюирования осуществляется за счет проведения опроса
сотрудников компании при личной беседе, однако данная беседа представляет
собой не обмен мнениями, а получение конкретной информации о состоянии
системы мотивации компании от опрашиваемого сотрудника. После
проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и ее
воздействии на персонал компании. «Анкетирование - это система логически
последовательных методических и организационно-технических процедур,
связанных между собой единой целью: получить объективные достоверные
данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего
использования в практике управления»
1
. Анкетирование представляет собой
взаимодействие заинтересованной стороны с сотрудниками компании
посредством анкеты, где персонал компании отражает свое мнение и
отношение к системе мотивации труда.
К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки
экономической эффективности системы премирования на предприятии. «Метод
сравнений позволяет сравнивать существующую систему стимулирования
труда на предприятии с подобной системой передовой организации
соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в
прошлом периоде»
2
. Метод оценки экономической эффективности системы
премирования позволяет оценить уровень эффективности оплаты труда,
которая зависит от степени выполнения плановых показателей. Немаловажным
фактором является то, что использование инструментов системы премирования
должно давать такой финансовый результат, который мог бы полностью
1
Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда//Экономика и
бизнес: теория и практика. 2016. № 4. С. 31
2
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник
Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 79
22
покрыть затраты на премирование и принести предприятию дополнительную
прибыль.
Для того чтобы оценить систему премирования, необходимо дать ей
качественную и количественную оценку. Качественная оценка проводится в
соответствии с функциональным назначением данной системы. Показатели
премирования должны соответствовать целям и задачам организации, также
размер премий должен быть рационально обоснован, поскольку при
недостаточном премировании сотрудников данные затраты со стороны
организации нс оказывают стимулирующего воздействия и, следовательно
являются нерациональными. Также и в случае с чрезмерно завышенным
размером премий. Важным аспектом определения количественной оценки
системы премирования является ее связь с тем, что она проводится в
соответствии с ожиданиями руководства компании. То есть именно
руководство устанавливает необходимые нормы уровня эффективности
системы.
Количественная оценка эффективности системы премирования
предполагает:
-определение уровня выполнения показателя премирования в период
оценки эффективности;
-сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде и
определение величины изменения показателя;
-определение эффекта в денежном выражении;
-сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной
оплатой и определение абсолютной эффективности системы
премирования.
«Абсолютная эффективность системы премирования это экономический
эффект от применения системы оплаты труда в денежном выражении,
составляющий разность между денежным результатом от использования систем
премирования и размером поощрительных выплат работникам за этот
результат».
23
Показатель абсолютной эффективности используется для сравнения
различных систем премирования по степени их выгодности для руководства
организации
1
.
Таким образом, по эффективности системы премирования можно судить
о эффективности системы мотивации персонала в организации. Если «система
премирования экономически эффективна», то система мотивации труда
«эффективно выполняет свою стимулирующую роль и является эффективной с
материальной точки зрения».
К методам анализа относятся: системный анализ, функционально-
стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки.
Системный подход позволяет изучить как отдельные элементы системы
мотивации персонала, так и ее общую совокупность. В процессе системного
подхода оцениваются цели, функции, средства мотивации, а также связи этих
компонентов между собой и внешней средой.
Системный анализ состояния системы мотивации персонала имеет
несколько основополагающих целей:
-определение настоящего положения системы мотивации персонала;
-выявление изменений в состоянии системы;
-выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии
системы;
-прогноз основных тенденций будущего состояния системы мотивации
персона.
Системный анализ основан на анализе показателей, которые
характеризуют систему мотивации персонала. После проведения анализа,
необходимо установить степень соответствия этих показателей необходимому
уровню. На основании данного анализа делается вывод о состоянии системы
мотивации персонала в целом. Чем больше отмечается отклонений показателей
от нормы, тем менее эффективна работа системы мотивации персонала
1
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа -
регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г.
Валиев. 2018. С. 612