67
Если говорить об определяемой системой соотношений базовой заработной
платы и премиально-переменной части заработной платы, то это весьма
значительный и достаточный элемент, чтобы обеспечить заинтересованность в
повышении эффективности труда сотрудников ООО «Мегаполис». Систему
премирования и остальных выплат (поощрительных, доплат) можно оставить
такой же которая применяется в настоящее время.
Для анализа эффективности рекомендаций по оптимизации политики
мотивации в ООО «Мегаполис» стоит оценить и произвести подсчет эффекта,
который произведет внедрение мероприятий. В процессе внедрения
мероприятий следует ожидать роста фонда заработной платы, однако должна
существенным образом повыситься производительность труда каждого
сотрудника, улучшатся показатели эффективности работы ООО «Мегаполис».
Далее спрогнозируем возможный рост объемов продаж в результате
достижения сотрудниками ООО «Мегаполис» максимальных показателей труда.
Итак, имеется четыре критерия, способные оказать положительное
влияние на рост объемов продаж:
− k1 – эффективность работы организации;
− k2 – эффективность работы отделов (продаж, маркетинга и др.);
− k3 – эффективность работы (трудового вклада) сотрудников и
руководства;
− k4 – квалификация, опыт, значения сотрудников организации.
В данном случае вероятный прогноз прироста объемов продаж может
составить
27
:
27
Финансы организаций: менеджмент и анализ: учеб. пособ. / Н.Б. Клишевич. — М.: КНОРУС, 2012. — 304 с.
68
Таким образом, экспертным путем, используя метод «Дельфи» установлен
прогнозируемый рост объемов продаж на 35 %. Используя данный показатель в
таблице 17 представим изменение основных финансовых показателей
деятельности ООО «Мегаполис» в результате оптимизации политики
мотивации. При этом составим три варианта прогноза, при которых вариант №3
– это достижение прогнозируемого прироста равного 35 %. Варианты №1 и 2 –
соответственно 15 и 25 % прироста объемов продаж.
Таблица 17
Основные показатели развития ООО «Мегаполис» на
прогнозируемый период
Наименование показателей
2017
год
Прогноз
Вариант
№1
Вариант
№2
Вариант
№3
Выручка от реализации продукции,
тыс. руб.
56866
65396
71083
76769
Себестоимость реализованной
продукции (на прогнозируемый
период – по уровню 2017 года),
тыс. руб.
45652
52500
57065
61630
Расходы на реализацию (на
прогнозируемый период – по
уровню 2017 года), тыс. руб.
6626
7620
8283
8945
Управленческие расходы (на
прогнозируемый период – по
уровню 2017 года), тыс. руб.
1953
2246
2441
2637
Прибыль от продаж, тыс. руб.
2635
3030
3294
3557
Производительность труда (при
сохранении текущей численности
работающих) тыс. руб. чел.
400,5
460,5
500,6
540,6
Таким образом, при объеме реализации 76769 тыс. руб., то есть прирост
продаж составит 35 %, производительность труда составит 540,6 тыс. руб./чел. В
целом для любого рассмотренного сценария динамика производительности
труда – положительная.
В итоге можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по
оптимизации политики мотивации труда персонала ООО «Мегаполис» являются
эффективными, так как несут потенциальные выгоды для организации и ее
персонала.
69
Выводы по главе 2
ООО «Мегаполис» зарегистрирована 26 мая 2013 г. Основными
направлениями деятельности являются: бетонные работы, устройство
фундамента, устройство бетонной плиты, комплексный и частичный ремонт,
небольшие объемы и капитальный ремонт, ремонт электрики, сантехники,
кондиционирования и вентиляционной системы, срочный ремонт коммерческих
помещений, офисов и медицинских учреждений в Москве и Московской
области.
Валовая прибыль в ООО «Мегаполис» составила за 2016 год
9905 тыс. руб., что на 1685 тыс. руб. больше по сравнению с показателем за
2015 год. За 2017 год валовая прибыль составила 11214 тыс. руб., увеличившись
по сравнению с показателем за 2016 год – на 1309 тыс. руб.
Отметим, что наблюдается превышение уровня валовой прибыли (19,7 %)
в объеме продаж ООО «Мегаполис» над уровнем коммерческих расходов
(11,7 %), данная тенденция наблюдается на протяжении всего анализируемого
периода и является положительной в деятельности организации. Негативным
моментом в деятельности ООО «Мегаполис» является то, что коммерческие
расходы растут большими темпами (118,2 %), чем валовая прибыль (113,2 %).
Прибыль до налогообложения ООО «Мегаполис» составила за 2016 год
2247 тыс. руб., что на 894 тыс. руб. меньше по сравнению с показателем за
2015 год. В тоже время за 2017 год сумма прибыли до налогообложения
составила 1879 тыс. руб., что на 45 тыс. руб. больше по сравнению с показателем
за 2016 год.
В целом проведенный анализ говорит об удовлетворительной структуре
баланса ООО «Мегаполис» и ее платежеспособности на конец 2017 года, которая
носит устойчивый характер. У организации достаточно собственных оборотных
средств для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения
срочных обязательств, она способна рассчитаться по своим финансовым
обязательствам после реализации активов.
Управление персоналом в ООО «Мегаполис» осуществляется отделом
70
кадров. Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми
структурными подразделениями предприятия по вопросам расстановки кадров,
оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения
и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения
трудовой дисциплины.
Наибольший удельный вес в составе персонала ООО «Мегаполис»
занимают рабочие. На их долю приходится на конец 2015 года – 74,4 %, на конец
2016 года – 68,7 %, а на конец 2017 года – 69,0 %.
Большее количество уволенных было отмечено в 2017 году – 10 человек, в
2016 году было уволено 8 человек. Удельный вес уволенных работников
составил в 2017 году 7,6 %, что на 1,2 % больше, чем в 2016 году. Принято на
работу было больше всего в 2017 году – 21 человек, на 7 человек больше, чем в
2016 году.
ООО «Мегаполис» использует как материальные, так и нематериальные
методы мотивации труда своих сотрудников.
В состав поощрительных выплат, применяемых для стимулирования труда
работников предприятия, входят: надбавка за выслугу лет, надбавка рабочим за
профессиональное мастерство, надбавка за классность водителям первого и
второго класса, надбавка за сложность и напряженность работы.
В компенсирующие выплаты включаются доплаты: за работу с вредными
и опасными условиями труда; выполнение сверхурочной работы; работы в
выходные и праздничные дни; за работу в ночные часы, в смену, разделенную на
части (разрывной график работы) и другие выплаты компенсирующего
характера.
Отметим, что на протяжении анализируемого периода фонд оплаты труда
в ООО «Мегаполис» ежегодно увеличивается. Доля премиального фонда также
ежегодно увеличивается (с 17,0 % до 23,4 %). Доля заработной платы в
себестоимости составила за 2017 год 21,7 %, что на 0,5 п.п. больше по сравнению
с 2015 годом. В тоже время по сравнению с 2015 годом доля заработной платы в
расходах ООО «Мегаполис» сократилась на 3,1 п.п.
71
Для того чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют работников
к трудовой деятельности, на ООО «Мегаполис» был проведен опрос в виде
анкетирования. В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на
разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для
рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт.
Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост,
психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, можно сделать вывод, что для
каждого уровня управления нужна своя политика мотивации.
В результате анализа документов, регламентирующих действующую
политику мотивации персонала в ООО «Мегаполис» можно сделать вывод, что
основными проблемами мотивации на предприятии являются: недостаточная
материальная мотивация сотрудников и отсутствие четкой и ясной системы
оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части
заработной платы; отсутствие стабильной системы обучения, как формы
нематериального стимулирования и мотивации работающих.
Для оптимизации политики мотивации персонала ООО «Мегаполис»
предлагаются следующие рекомендации:
– разработка мероприятий по обучению работников и создание проекта
отдела профессионального развития сотрудников;
– разработка новой системы материальной мотивации труда персонала,
которая бы в большей мере способствовала бы росту производительности труда
и ответственного отношения к работе.
В результате применения новой системы материальной мотивации труда
персонала объеме продаж в прогнозируемом периоде составит 76769 тыс. руб.,
то есть прирост продаж составит 35 %, производительность труда составит
540,6 тыс. руб./чел.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по
оптимизации политики мотивации труда персонала ООО «Мегаполис» являются
эффективными, так как несут потенциальные выгоды для организации и ее
персонала.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к
определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных
и внешних факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия
внутреннего мира человека – прежде всего его потребностей и стимулов,
способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой
осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на
его получение.
В теории мотивации выделяют два вида мотивации — внешнюю и
внутреннюю. Внешняя мотивация представлена системой факторов среды
(материальной, социальной, культурной), оказывающих непосредственное
воздействие на человека. К этим факторам относятся статус должности, уровень
заработной платы, отношения с руководством и сослуживцами, напряженность
работы и т.д. Внутренняя мотивация — собственные побуждения человека,
зависящие от того, как он воспринимает действительность, каковы его
установки, ценности, в чем он видит смысл своей жизни и деятельности.
В теории мотивации также различают следующие теории.
Содержательные теории: иерархия потребностей, приобретенных потребностей,
ERG, двух факторов. Процессуальные теории: справедливости, ожидания,
модель Портера-Лоулера, X, Y, Z (партисипативного управления). Современные
теории мотивации: концепция параллельного мотивирования, модель
«мотивационного комплекса трудовой деятельности», типологическая
концепция В.И. Герчикова, теория психологического контракта.
ООО «Мегаполис» зарегистрирована 26 мая 2013 г. Основными
направлениями деятельности являются: бетонные работы, устройство
фундамента, комплексный и частичный ремонт, небольшие объемы и
капитальный ремонт, ремонт электрики, сантехники, кондиционирования и
вентиляционной системы, срочный ремонт коммерческих помещений, офисов и
медицинских учреждений в Москве и Московской области.
73
Валовая прибыль в ООО «Мегаполис» составила за 2016 год
9905 тыс. руб., что на 1685 тыс. руб. больше по сравнению с показателем за
2015 год. За 2017 год валовая прибыль составила 11214 тыс. руб., увеличившись
по сравнению с показателем за 2016 год – на 1309 тыс. руб.
Прибыль до налогообложения ООО «Мегаполис» составила за 2016 год
2247 тыс. руб., что на 894 тыс. руб. меньше по сравнению с показателем за
2015 год. В тоже время за 2017 год сумма прибыли до налогообложения
составила 1879 тыс. руб., что на 45 тыс. руб. больше по сравнению с показателем
за 2016 год.
В целом проведенный анализ говорит об удовлетворительной структуре
баланса ООО «Мегаполис» и ее платежеспособности на конец 2017 года, которая
носит устойчивый характер. У организации достаточно собственных оборотных
средств для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения
срочных обязательств, она способна рассчитаться по своим финансовым
обязательствам после реализации активов.
Наибольший удельный вес в составе персонала ООО «Мегаполис»
занимают рабочие. На их долю приходится на конец 2015 года – 74,4 %, на конец
2016 года – 68,7 %, а на конец 2017 года – 69,0 %.
Большее количество уволенных было отмечено в 2017 году – 10 человек, в
2016 году было уволено 8 человек. Удельный вес уволенных работников
составил в 2017 году 7,6 %, что на 1,2 % больше, чем в 2016 году. Принято на
работу было больше всего в 2017 году – 21 человек, на 7 человек больше, чем в
2016 году.
ООО «Мегаполис» использует как материальные, так и нематериальные
методы мотивации труда своих сотрудников.
Отметим, что на протяжении анализируемого периода фонд оплаты труда
в ООО «Мегаполис» ежегодно увеличивается. Доля премиального фонда также
ежегодно увеличивается (с 17,0 % до 23,4 %). Доля заработной платы в
себестоимости составила за 2017 год 21,7 %, что на 0,5 п.п. больше по сравнению
с 2015 годом. В тоже время по сравнению с 2015 годом доля заработной платы в
74
расходах ООО «Мегаполис» сократилась на 3,1 п.п.
Для того чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют работников
к трудовой деятельности, на ООО «Мегаполис» был проведен опрос в виде
анкетирования. В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на
разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для
рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт.
Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост,
психологическая атмосфера в коллективе.
В результате анализа документов, регламентирующих действующую
политику мотивации персонала в ООО «Мегаполис» можно сделать вывод, что
основными проблемами мотивации на предприятии являются: недостаточная
материальная мотивация сотрудников и отсутствие четкой и ясной системы
оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части
заработной платы; отсутствие стабильной системы обучения, как формы
нематериального стимулирования и мотивации работающих.
Для оптимизации политики мотивации персонала ООО «Мегаполис»
предлагаются следующие рекомендации:
– разработка мероприятий по обучению работников и создание проекта
отдела профессионального развития сотрудников;
– разработка новой системы материальной мотивации труда персонала,
которая бы в большей мере способствовала бы росту производительности труда
и ответственного отношения к работе.
В результате применения новой системы материальной мотивации труда
персонала объеме продаж в прогнозируемом периоде составит 76769 тыс. руб.,
то есть прирост продаж составит 35 %, производительность труда составит
540,6 тыс. руб./чел.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по
оптимизации политики мотивации труда персонала ООО «Мегаполис» являются
эффективными, так как несут потенциальные выгоды для организации и ее
персонала.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алиев, И.М. Экономика труда. Теория и практика: учебник для
бакалавров / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. — М.: Издательство
Юрайт, 2016. — 670 с.
2. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления.
Повышение в десятки раз темпов роста капитала / В. И. Бовыкин. — 2-е изд., доп.
и перераб. — М. : Экономика, 2014. — 362 с.
3. Бразгина, М.И. Управление персоналом: учеб. пособие / М.И. Бразгина.
— М.: Инфра−М, 2015. — 302 с.
4. Виханский, О.С., Наумов, А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2017. —
333 с.
5. Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования
труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. —
2014. — №1 (7). — С. 239-246.
6. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер.
— М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. — 801 с.
7. Елисеева, А.И. Материальное стимулирование труда в системе
управления персоналом // Вопросы территориального развития. — 2015. — №6.
— С. 26-30.
8. Зайкина, К.А., Юнусбаева, В.Ф. Формальные и неформальные методы
управления персоналом как способ повышения производительности в
коллективе [Электронный ресурс]: Электронное научно-практическое
периодическое издание «Экономика и социум». — Режим доступа:
http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_11/Zaykina%20K.A.%20. — Дата доступа:
14.10.2018.
9. Ильин, А.Е. Экономическая сущность и элементы системы
материального стимулирования труда // Вестник Курской государственной
сельскохозяйственной академии. — 2013. — №9. — С. 2-5.
10. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами учеб. пособие /