17
деятельности для группы людей и общества, соответствие данной деятельности
и мнениям работника, его этическим нормам.
Внешняя мотивация может быть трех типов: административная,
экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию также называют
стимулированием. Административная мотивация обозначает выполнение
работы по команде, приказы, то есть под прямым давлением с
соответствующими наказаниями за нарушение поставленных норм.
Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы
(зарплату, премии и др.). Статусная мотивация основана на изменении
положения (статуса) сотрудника на предприятии. Чаще всего это связано с
местом в иерархии. Эта мотивация может также выражаться в различных формах
общественного принятия заслуг работника, его профессионального и
морального авторитета. Выбор какой-либо формы мотивации формируется
содержанием работы, правилами управления в конкретной организации,
национальными ценностями и корпоративным уровнем культуры.
Структуру системы мотивации представим на рисунке 1.
Рисунок 1. Структура системы мотивации
9
По типам и видам расходов систему мотивации возможно разделить на
монетарную – тарифная оплата, компенсационные выплаты, стимулирующие
9
Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 492 с.
18
доплаты, премирование за итоги и бонусы и немонетарную, которая, в свою
очередь, делится на требующую и не требующую вложений (последняя
распределяется адресно или безадресно).
На данный момент денежная (монетарная) составляющая системы оплаты
содержит в себе:
− тарифную оплату;
− компенсационные выплаты;
− стимулирующие доплаты;
− премирование за итоги;
− бонусы.
Структура компенсационных и стимулирующих доплат, их размер,
механизм использования доплат и надбавок определены в положениях по оплате
труда персонала.
Компенсационные выплаты связаны с условиями труда, которые влияют
на самочувствие человека
10
. Стимулирующие выплаты и надбавки относятся к
переменной части выплат.
Компенсационные доплаты связаны с воздействием вредных и тяжелых
факторов, эти правила вводятся в соответствии с государственными
стандартами. К примеру, выплата за вредные условия труда можно установить
только после оценки рабочего места, то есть нужно доказать – как именно
опасные условия производства или интенсивность труда воздействуют на
здоровье и работоспособность человека.
Таким образом, в качестве концептуального определения термина
мотивации, можно выделить следующее: мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивидуума к
деятельности, определяют границы и виды деятельности и вносят в эту
деятельность направленность, ориентированную на достижение определенных
задач.
10
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении
персоналом: учебно-практ. пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 c.
19
1.2. Мотивационные теории поведения людей в организации
Изучение современных источников по менеджменту подтверждает, что
большинство авторов выделяют две основные группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные.
Существующие теории мотивации раскрывают представления мотивов
трудовой деятельности человека, а также дают инструментарий для управления
этими мотивами на практике
11
.
Далее рассмотрим основные теории мотивации, представленные в
таблице 1.
Таблица 1.
Характеристика теорий мотивации
12
Теория
Автор
Основные представления
1
2
3
Содержательные теории
Иерархия
потребностей
Маслоу
Иерархия потребностей представлены как
пирамида из пяти уровней:
физиологические, потребности в
безопасности, потребности в
принадлежности, потребности в
признании, потребности в
самовыражении. По пирамиде можно
двигаться только снизу вверх, когда
потребности более высокого уровня
появляются только после удовлетворения
потребностей уровнем ниже.
Приобретенных
потребностей
МакКлелланд
Человеку свойственны три вида
потребностей: в достижении (успехе), в
принадлежности (причастности), во
власти. Согласно теории, потребности
развиваются в результате обучения и
приобретения жизненного опыта.
ERG
Альдерфер
Выделяется три группы основных
потребностей: существования, в связях и
росте. Потребности представлены в
иерархии, но движение по ним, в отличии
от теории Маслоу, возможно как сверху
вниз, так и снизу вверх.
11
Михайлов, Я.В. Эффективный менеджмент: учеб. практ. пособие для управленческого персонала и лиц,
изучающим менеджмент / Я.В. Михайлов, М.: Гелан, 2012. — 372 с.
12
Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста
капитала / В. И. Бовыкин. — 2-е изд., доп. и перераб. — М. : Экономика, 2014. — 362 с.
20
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Двух факторов
Герцберг
На рабочем месте наряду с
определенными факторами, которые
вызывают удовлетворение от работы, в
тоже время существует отдельный набор
факторов, который вызывает
неудовлетворенность от работы. В
результате экспериментов и жизненного
опыта автор пришел к выводу, что
существует две основные категории
факторов оценки степени
удовлетворенности от выполняемой
работы: гигиенические факторы –
условия работы и мотиваторы –
достижения, признание заслуг,
ответственность, возможности для
карьерного роста.
Процессуальные теории
Справедливости
Адамс
Основную роль в выполнении работы и
получении удовлетворенности играет
степень справедливости (или
несправедливости), которую ощущают
работники в конкретной ситуации на
своей работе. Работники субъективно
соотносят полученное вознаграждение с
затраченными усилиями и сопоставляют с
вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.
Психологическое напряжение возникает
тогда, когда человек сталкивается с
несправедливостью на основе
собственных суждений.
Ожидания
Врум
Теория основана на взаимосвязях между
усилиями, которые предпринимает
индивид, его уровнем исполнения
рабочих заданий и желательностью
ассоциируемых с упорным трудом
результатов. Работник должен иметь
такие потребности, которые могут быть в
значительной степени удовлетворены в
результате предполагаемых
вознаграждений.
Модель Портера-
Лоулера
Портер и
Лоулер
Построена на сочетании элементов теории
ожиданий и теории справедливости.
Модель включает в себя четыре
переменные: затраченные усилия,
полученные результаты, вознаграждение,
степень удовлетворения.
Z (партисипативного
управления)
Оучи
Сотрудник начинает работать лучше, если
имеет возможность принимать участие в
деятельности и управлении
организацией.
21
Необходимо отметить, что применение классических теорий мотиваций в
современных экономических условиях чаще всего наоборот приводит к
демотивации сотрудников, притом разных уровней, как обычных работников,
так и топ-менеджеров. Как следствие растет текучесть персонала.
Возникший недостаток традиционных систем мотивирования вызвал
необходимость создания современных теорий мотивации, учитывающих как
положения классических теорий, так и требования образовавшихся условий
функционирования экономики.
Основу применимости новейших теорий мотивации гарантируют
несколько важных правил:
− учет классических теорий мотивации, как уже отмечалось выше;
− акцентирование внимания на отдельных особенностях личности, а также
применимость к национальной действительности.
Характеристика основных современных теорий мотивации представлена в
таблице 2.
Таблица 2
Современные теории мотивации
13
Название теории
Основные представления
Практика
1
2
3
Концепция
параллельного
мотивирования
(Л.С. Выготский)
Сущность подхода
заключается в том, что
мотивирующие факторы
действуют параллельно,
одномоментно и независимо,
т.е. иерархия потребностей
личности весьма условна и
требует комплексного, а не
ступенчатого рассмотрение.
Параллельное мотивирование
подразумевает
существование в системе
управления таких
характеристик, которые
позволят любому работнику
получать удовлетворение по
всем категориям
потребностей.
Практика показывает,
что крупнейшие
организации предлагают
своим сотрудникам
возможность
удовлетворения высших
потребностей, поэтому в
кризисный период у них
не возникает желания
покинуть организацию.
13
Павлова, В.О. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.О. Павлова, И.Е. Захарова. — М.: Форум,
2015. — 385 с.
22
Продолжение таблицы 2
1
2
3
Модель
«мотивационного
комплекса
трудовой
деятельности»
(А.А. Литвинюк)
Согласно данной теории все
мотивы можно свести к пяти
основным группам: приобретения
(МА),
удовлетворения (МЕ),
безопасности (MS),
подчинения (MD),
энергосбережения (МР).
Рассмотренные группы не
обособлены друг от друга, а
находятся в равноправной
взаимосвязи друг с другом
определенным образом.
Мотивы действуют друг на друга
с помощью 3-х видов связей:
активационные связи (А-связи),
угнетающие связи (У-связи),
противоугнетающие связи (П-
связи).
Важно придерживаться
следующих принципов
при применении этой
теории: разовое
применение какого-либо
стимула дает разовый
результативный эффект;
не может быть создана
оптимальная система
стимулирования, так как
стимулирование – это
постоянно меняющийся
процесс;
однонаправленное
влияние на все мотивы
трудовой деятельности
дает
нулевой результативный
эффект.
Типологическая
концепция В.И.
Герчикова
Мотивация строится на
пересечении двух осей:
мотивации и трудового
поведения. Все трудовые
мотивации делятся на два типа:
мотивация достижения,
мотивация избегания. Автор
выделяет пять мотивационных
типов работы:
инструментальный,
профессиональный,
патриотический, хозяйский,
избегательный.
Зная особенности
мотивации персонала,
можно прогнозировать
эффективность
применения
различных методов
стимулирования к
различным типам
работников.
Теория
психологического
контракта
(Э. Шейн)
В данной теории учитываются
разнообразные мотивы
человеческого поведения, а
также фактор их
переменчивости. Согласно этой
модели человеческие
потребности и мотивирующие
факторы изменяются в
зависимости от ситуаций, в
которые попадают люди, а также
от их жизненного опыта,
ожиданий и возраста. Мотивация
формируется в процессе
взаимоотношений работника и
организации работодателя. Эти
взаимоотношения регулируются
психологическим контрактом,
негласно заключаемым обеими
сторонами.
Э. Шейн выделил восемь
основных ценностей в
работе сотрудников и
назвал их «карьерными
якорями», определив
для каждого якоря свою
мотивацию.
23
Наличие большого количества теорий мотивации, а также их
концептуальная противоречивость затрудняют ясное осознание мотивационного
процесса. Кроме этого, категории мотивации недостаточно увязаны с понимание
процессов внутреннего мира личности с точки зрения психологии, что также
вызывает определенные сложности в понимании процесса мотивации.
Мотивационный процесс возможно рассматривать как процедуру
согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта
управления (конкретного сотрудника). В процессе данного согласования
невозможно обойтись без оценки данной согласованности, рисунок 2.
Рисунок 2. Роль оценки в процессе мотивации работников
14
В организациях мотивация регламентируется системой нормативно-
правовых документов, среди которых: устав и этический кодекс работников
организации, положение об отделе управления персоналом и должностные
инструкции его работников, положении о системе мотивации и стимулирования,
положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном
стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты
организации, методики, приказы и распоряжения
15
.
14
Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами учеб. пособие / В.В. Кафидов. — СПб. Питер 2013. —
208 с.
15
Чернявая, А.А. Анализ и пути повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов //
Журнал «Апробация». — 2016. — №3. — С. 157-161.
24
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Существует много технологий управления мотивацией, количество,
которых с каждым годом растет. Важно то, что способы обеспечения
результативного влияния на мотивацию трудовой деятельности личности не
являются непременными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня
мотивирует определенного человека к результативному выполнению своих
функций и продуктивного функционирования, уже завтра сможет
способствовать снижению данных мотивационных установок. В связи с чем это
лишь доказывает необходимость и значимость изучения потребностей
определенного человека, его курсов, желаний, приоритетов для разработки
действенных способов воздействия на функционирование каждого работника.
Мотивирование работников не представляется действенным без
использования современных технологий материального стимулирования
работников. Рост значения трудовых и статусных мотивов, которые
наблюдаются сейчас, не означает абсолютного уменьшения роли материальных
стимулов, которые на протяжении длительного времени являлись главными.
Они, как и раньше, остаются важным способом влияния на работников, которые
способны значительно улучшить их трудовую деятельность и способствуют
получению высоких результатов функционирования, как отдельного
индивидуума, так и коллектива в целом
16
.
Технологии управления материальной мотивацией являются очень
эффективными в нашем государстве, поскольку для большей части работников
работа — это источник дохода и способ обеспечение семей.
Технологии принудительной мотивации также используется, но являются
не очень эффективными, по сравнению с предыдущими технологиями. Хотя
коллектив и влияет на каждого отдельного своего участника, однако в данном
случае он очень действенный, поскольку участники коллектива не всегда имеют
общий круг интересов и хорошо коммуницируют между собой. В связи с чем
16
Соколова, Е.А. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников // Управление
развитием персонала. — 2015. — № 4. — С. 62–67.
25
если мотивация одного из них не эффективна, то страдает коллектив в целом,
который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда
получается.
Социальная мотивация является довольно действенной при ее правильном
применении. Если работник, на которого она направлена, изучает результаты
своей деятельности и старается не компрометировать свою репутацию перед
руководителем, то эта технология будет действительно эффективной.
Мотивирование сотрудников отличаются в различных странах и районах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, мыслей и т.д. Для
каждого отдельного сотрудника нужно подбирать и применять конкретную
технологию или инструмент мотивации, исходя из специфики его характера,
состояния жизни, социального положения, ценности работы и карьеры и тому
подобное.
Характеристика основных технологий управления мотивацией и
стимулирование персонала представлена в таблице 3.
Таблица 3.
Характеристика основных технологий управления мотивацией и
стимулирование персонала
17
Технология
Характеристика
технологии
Преимущества
Недостатки
1
2
3
4
Мотивация через
организацию
работ
Предусматривает
наличие
многообразия навыков,
которые необходимы
для выполнения
работы и
завершенности
выполняемых задач,
предоставления
самостоятельности
работнику,
создание
представления о
значимости работы и
ответственности.
1. Создание
атмосферы
доверия
к работнику и
поддержка
самостоятельности
в работе.
2. Увеличение
общения с
работником, что
снижает
определенные
должностные
барьеры
1. Зависимость
от
отношения
работника к
работе, его
навыков и
уровня
самостоятельно
сти
17
Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев. С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. — М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 192 с.
26
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
Материальное
стимулирование
Предусматривает
конкурентоспособность
предлагаемой
заработной платы,
соответствующее
соотношение
постоянной и
переменной части
заработной платы.
Существует связь
оплаты и результатов
работы компании при
реализации
социальных программ.
Возможность
дифференцировать
оплату
1. Эффективное
мотивирование
работников, ведь
денежные
выплаты то, ради
чего человек
работает.
2. Направления
работника на
результат
1. Желание
работников
постоянного
повышения
оплаты труда.
2. Риск
недоразумений в
коллективе
через
разную оплату
труда
Моральное
стимулирование
Предусматривает
широкий набор
нематериальных
стимулов, и
используется как
руководителем, так и
администрацией
компании или филиала
1. Постоянная
моральная
поддержка и
стимулирование.
2. Ощущение
принадлежности к
коллективу и
предприятию
1. Зависимость
от
внутренних
мотивов
работника,
которым иногда
недостаточно
просто
моральной
поддержки
Индивидуальный
подход к
работнику
Предусматривает
оценку руководителем
индивидуальных
особенностей
отдельного работника
и выбор таких
подходов, которые
наиболее полно
соответствуют
особенностям его
личности, характера,
вере, национальности
и специфике
мотивационной
программы
1.Индивидуальный
подход к каждому
конкретному
работнику, что
создает для него
представление
значимости и
необходимости
компании
1. Объемность
оценки,
трудоемкость
при
выборе
индивидуальных
стимулов.
2.
Необходимость
психологических
знаний и умений
для руководства
Влияние через
информирование
работников
Характеризуется через
своевременность и
полноту
удовлетворения
потребностей
работников значимой
для них информации
1. Владение
работником
необходимой
информацией
облегчает его
работу
1. Дифференци
рованное
влияние
технологии на
работников