7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками ................................... 11
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации .. 11
1.2. Мотивационные теории поведения людей в организации............................. 19
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации........................... 24
Выводы по главе 1…………………………………………………………...……33
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Мегаполис» .............. 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Мегаполис» ......... 35
2.2. Кадровый состав организации и анализ системы управления человеческими
ресурсами в организации .......................................................................................... 43
2.3 Анализ политики мотивации персонала ООО «Мегаполис»…………...…...47
2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в ООО
«Мегаполис» .............................................................................................................. 57
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 67
Заключение ............................................................................................................... 72
Список использованных источников …..……...………………………………75
Приложения .............................................................................................................. 79
8
ВВЕДЕНИЕ
Развитие системы мотивации труда основывается на подходе к знанию
того, что работники представляют собой потенциал организации, который
необходимо рачительно и эффективно использовать. Цель администрации
предприятия заключается в том, чтобы заставить работников производительно
работать. Для разделения работ, понуждения и стимулирования работников по
достижению целей организации менеджер использует формальные методы,
реализуя цели планирования, организации и контроля. Параллельно с этим
менеджер должен проводить специфическое руководство, направленное на
улучшение осознанного качественного результата работников для
формирования успеха организации.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.
Проблемами мотивации персонала занимался ряд отечественных и зарубежных
ученых: А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум,
С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоуле, В. И. Бовыкин, В. И. Гончаров, А. Е. Ильин,
Г. В. Савицкая, Е. А. Митрофанова, В. О. Павлова, Т. О. Соломанидина,
Г. И. Михайлина, С. В. Шекшня и др. Главными проблемами, которые считают
авторы в своих работах, являются следующие: соотношение материальной и
нематериальной мотивации; показатели оценки эффективности системы
мотивации; критерии подбора системы мотивации и т.д.
Однако попытки приспособить классические теории мотивации к
современной действительности во многом не систематизированы, что осложняет
практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность
практического формирования системы мотивации персонала определяется так
же слабой изученностью свойств мотивации работников, занятых в отдельных
областях экономики и типах производства. Хотя и опубликован ряд работ
посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры
мотивов и стимулов персонала руководителям могут выразить проводимые
9
социологические разработки по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному
управлению работником лежит через осознание его мотивации. Лишь зная то,
что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в
основании его действий, можно попытаться разработать результативную
технологию мотивации трудовой деятельностью работника.
Использование эффективных технологий мотивации персонала прежде
всего, заключается в способности руководителя, как можно больше раскрыть
умственный и энергетический ресурс персонала. В данный момент из всех
существующих различных возможностей мотивации труда используют только ее
отдельные элементы — эти условия подчеркивают необходимость, создания
единой системы технологии мотивации труда персонала, направленной на
развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности
организации в целом.
В этой связи представляет интерес изучение настоящего положения дел в
части решения проблем технологии мотивации и стимулирования труда на
предприятии, которое динамично развивает свою деятельность в новом
состоянии рынка.
Цель работы – разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование технологии мотивации персонала на примере ООО
«Мегаполис».
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие
задачи:
– изучить современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками;
– провести исследование процесса мотивации в ООО «Мегаполис»;
– разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала в ООО «Мегаполис».
Объект исследования – ООО «Мегаполис».
10
Предмет исследования – технологии мотивации персонала.
Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные
пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала,
социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в
периодических изданиях.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Информационной базой написания работы служат нормативно-
законодательные документы, статистические материалы, монографические
работы, научные публикации, материалы периодических изданий, сети Интернет
и электронных СМИ по тематике исследования, бухгалтерская и финансовая
отчетность ООО «Мегаполис» за 2015–2017 гг.
В соответствии с поставленной целью и задачами работа состоит из
введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и
приложений.
В теоретической части рассматриваются понятие мотивации, основные
функции мотивации, а также исследуются основные процессуальные и
содержательные теории мотивации. Рассматриваются современные методы,
технологий и инструментов построения системы мотивации персонала в
современных организациях.
Во второй главе работы дается характеристика исследуемого предприятия.
Проводится анализ системы управления персоналом и анализ кадрового
потенциала организации, дается оценка качества его человеческого капитала в
их динамике. Анализируется действующяя система мотивации персонала
исследуемой организации.
В третьем разделе представлены рекомендации, направленные на
совершенствование технологии мотивации персонала на примере ООО
«Мегаполис».
11
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Верный выбор методов результативности управления организацией
выступает основной задачей руководителей. При этом важно понимать, что
способы управления оказывают различное воздействие на производство и на
сотрудника. Развитие производства создано на объективных экономических
законах и вследствие чего прогнозируется достаточно точно и определенно.
Главные сложности возникают в процессе координации и управления людьми,
которые осуществляют и координируют процесс производства. Кадры – это
основа любого бизнеса, и от того, насколько они мотивированы и задействованы
в работу, зависит экономический результат деятельности каждого предприятия.
Ценно понимать, что в современных условиях, в высокотурбулентном
внешнем окружении, только эффективная коллективная работа всех членов
производственного процессе обеспечивает достижение успешного эффекта.
Кроме того, нужно учитывать все компоненты внутреннего мира личности, для
того чтобы создавать наилучшие состояния для максимально слаженного
совмещения интересов и ожиданий работника и организации.
Мотивация является сложным процессом побуждения человека к
определенному поведению и деятельности под влиянием внутриличностных и
внешних факторов
1
. Мотивация – итог многоступенчатого взаимодействия
внутреннего мира человека – первым делом его потребностей и стимулов,
способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой
осуществляется понимание стимула и проявляется активность, направленная на
его получение.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
1
Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Электронный ресурс].
— Режим доступа: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2015/01/Kniga_KPI_Klochkov.pdf. — Дата доступа:
15.10.2018.
12
мотивация носит различные определения. Так, известные в ученом мире
классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию – как
процесс побуждения себя и других к деятельности для получения личных целей
или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой
сознательный выбор человеком того или иного вида поведения, определяемого
совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В ходе производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные нужды путем выполнения своих трудовых
обязанностей.
Отдельные отечественные ученые под мотивацией труда подразумевают
стремление работника удовлетворить потребности (получить некоторые блага)
посредством трудовой деятельности.
Другие характеризуют мотивацию как внутреннее состояние человека,
объединенное с его нуждами, которое активизирует, заинтересовывает и
направляет его действия к достижению поставленной цели
2
.
По мнению В. О. Павловой определение мотивации включает несколько
аспектов: объективный, отражающий воздействие на человека окружения,
внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его понимания и
реагирования на него
3
. Эти несколько аспектов нашли свое проявление в
следующих определениях: «мотивирование», т.е. желание человека к некоторой
деятельности при помощи внешних и внутенних факторов, и
«мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее
готовность личности к определенным действиям. В этом, втором аспекте о
мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и
направлений человека, определяющих его поведение. В психологической
литературе мотивацию очень часто отождествляют с положением
мотивированности, его образованием и динамикой, с процессом
2
Крячко, К.С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар.
науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
3
Павлова, В.О. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.О. Павлова, И.Е. Захарова. — М.: Форум,
2015. — 385 с.
13
психологической детерминации поведения, в экономической – с
мотивированием и стимулированием.
Мотивация – это процесс стимулирования себя и других на деятельность,
направленную на получение индивидуальных и общих целей организации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних толкающих сил,
которые стимулируют человека к действиям и придают данной деятельности
направленность, нацеленную на достижение конкретных целей.
Анализируя перечисленный выше материал, возможно сделать вывод, что
мотивация рассматривается как
4
:
‒ совокупность мотивов поступков и деятельности;
‒ структура внутренних и внешних факторов;
‒ побуждение к активной деятельности;
‒ применение мотивов поведения;
‒ побуждающая причина, повод;
‒ процесс стимулирования действия различных стимулов.
Исследование интерпретаций термина «мотивация» выявило не только
отличие подходов, но и позволило выделить единую черту, которая
характеризует мотивацию как намерение к деятельности.
Для целей данного исследования автором было изложено следующее
определение мотивации.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного
выбора индивидуумом того или иного поведения с целью удовлетворения своих
нужд, который определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) побудительных сил.
Опираясь на это определение, можно выделить несколько ключевых для
изучения мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.
Мотивация инициируется существованием неудовлетворенной
потребности, то есть, осознанной индивидуумом физиологической или
4
Кузнецова, Н.В. Система мотивации в организации: принципы построения // Молодой ученый. — 2017. — №14.
— С. 375-378.
14
психологической нужды в чем-либо на данный период времени.
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях
5
.
Потребность – это основные решающие силы активности индивида во
взаимодействии с окружающим миром.
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие
поведение человека в процессе труда. Мотивация сотрудника может быть, как
внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и
внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и
социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с предметом
определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту
управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это мотивация,
связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием
деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям, посредством пробуждения в нем
определенных мотивов. Следовательно, проявлением мотивации сотрудника
является непосредственная потребность выполнить работу конкретным образом.
Существуют несколько способов мотивирования работника.
Один способ подразумевает внешнее воздействие на сотрудника, опираясь
на мотивы, которые побуждают индивидуума к определенным действиям и
приводят к желательным результатам. Представленный способ называется
стимулированием, являющимся одним из средств, при помощи которых
осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень формирования
отношений на предприятии, тем реже в качестве средств руководства людьми
применяется стимулирование.
Второй способ мотивирования ориентирован на развитие необходимых в
деятельности мотивов через воспитательное и обучающее влияние на
5
Куроедова, Е.О., Стояновская, И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс. — М.: МФПУ
«Синергия», 2015. — 320 с.
15
работника
6
. Конечно, этот способ наиболее сложен и длителен по времени, так
как опирается на внутреннюю мотивацию сотрудника и ее поддержание
результатами действий.
Необходимо отметить, что основной целью менеджмента каждой
организации должно быть формирование у работников внутренней мотивации,
потому что именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину
личностного поведения. Как итог этого у сотрудника снижается зависимость от
положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и
поднимается самомотивация.
Можно отметить следующие индикаторы, по которым можно просчитать
уровень самомотивации у сотрудника:
‒ формирование чувства радости от трудовой деятельности;
‒ развитие заинтересованности в труде;
‒ идентификация сотрудника с предприятием;
‒ сотрудничество;
‒ побуждение к образованию новых идей и представлений;
‒ пропадает потребность в дополнительных стимулах для повышения
результативности персонала.
Для задач исследования важно сравнить два рассмотренных определения:
мотивирование и стимулирование, которые являются отличными по содержанию
средствами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование представляется
более широким определением, которое включает в себя стимулирование, как
основной инструмент.
Мотивирование – это долговременное влияние на человека в целях
изменения самой структуры мотивации, то есть ценностных ориентаций и
потребностей человека, развитие определенных мотивов и развитие в связи с
этим его трудовых возможностей
7
.
6
Лень, М.Ю. Применение KPI в построении системы мотивации // Молодой ученый. — 2017. — №52. — С. 104-
106.
7
Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. — 2017. —
№ 4(4). — С.28-31.
16
В основе определений мотивирования и стимулирования лежат понятия
мотива и стимула. Определение мотива было рассмотрено выше, но необходимо
также отметить, что поведение человека формируется обычно не всего одним
мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную систему
личности. Мотивационная система личности является постоянной структурой,
находящейся под влиянием следующих параметров личности: индивидуально-
психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные
(потребности, ценности, интересы, направления); социально-демографические
(пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация).
Но мотивационная структура личности может изменяться под влиянием
воспитания человека, его образования, а также под влиянием конкретных
стимулов.
Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя
определенные мотивы. В случае если мотивы – это внутренние побудительные
силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся разного рода
материальные и духовные блага, а также действия других индивидуумов.
Причем реакция индивидуумов на стимулы не всегда может быть сознательна, а
влияние одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-
разному
8
.
Результативность деятельности во многом зависит от взаимоотношений
людей к трудовой деятельности, форм и средств мотивации. Мотивация может
быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы.
Когда она интересует личность, позволяет реализовать ее природные
способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к
активности, качественной и продуктивной трудовой деятельности. Также
существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для
развития определенных свойств человека, полезность определенного вида
8
Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура // Управление
персоналом. — 2012. — № 6. — С. 22–25.