57
2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в ООО
«Мегаполис»
Повышение профессионального уровня сотрудников – этот организация
обучения сотрудников, отвечающих за выполнение работ и реализацию
оказываемых услуг, а также поиск новых корпоративных клиентов, налаживание
с ними долгосрочных контактов
24
.
В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов,
ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только
выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше.
Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от
результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный
уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на
невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть
конкурентоспособным.
Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность
ООО «Мегаполис» являются потребители, следовательно, необходимо большое
внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим
сотрудникам организации.
Во многих организациях, работникам необходимо профессиональное
развитие, как нематериальная форма мотивации. В связи с выявленными
проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в
частности, в политику мотивации ООО «Мегаполис» с целью оптимизации и
повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на
предприятии отдела профессионального развития сотрудников.
Деятельность специалистов по работе с клиентами в ООО «Мегаполис» на
каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации работ
должна поддерживаться руководством организации, особенно если такая
деятельность носит творческий характер.
Для повышения результативности трудовой деятельности работников
24
Павлова, В.О. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.О. Павлова, И.Е. Захарова. — М.: Форум,
2015. — 385 с.
58
ООО «Мегаполис» предлагается стратегия организации и разработки
мероприятий по обучению работников и созданию проекта отдела
профессионального развития сотрудников. Ведь обладая новыми знаниями,
работник может предлагать новые идеи и легко справляться с большим объемом
работ. Так же, получая дополнительные навыки и знания за счет предприятия,
работник чувствует заботу начальства о себе. Понимая, что в него вкладывают
средства, он начинает стремиться к максимальной возможной
производительности на своем рабочем месте.
Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой
осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой
компетентности в области социального взаимодействия (общения).
Прохождение специалистами курсов профессиональной подготовки, а
также других семинаров и тренингов позволяет повышать квалификацию
сотрудников. Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики
профессиональных навыков и практических деловых игр.
Успех тренингов и семинаров во многом зависит от готовности и умения
определить, оценить и эффективно управлять процессами в группе. При этом
основной целью занятий является подготовка каждой группы к переносу
полученных в процессе обучения знаний и умений в сферу профессиональной
деятельности.
Тренинги и семинары могут проводиться как на базе сторонних
предприятий, так и на самом предприятии после создания отдела
профессионального развития сотрудников
25
. Обучение персонала способствует
развитию их карьеры, что является существенным элементом в системе
мотивации.
Основной целью образования отдела профессионального развития
является повышение уровня квалификации сотрудников предприятия и их
25
Равцов, Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной
деятельности внутри организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 11. —
С. 58-61.
59
постоянное обучение, и как следствие рост объемов производства, улучшение
финансовых результатов деятельности ООО «Мегаполис» и повышение его
конкурентоспособности.
Цели и формы обучения персонала в ООО «Мегаполис» представлены в
таблице 16.
Таблица 16
Цели и формы обучения сотрудников в ООО «Мегаполис»
Категория персонала
Цель обучения
Возможные формы
Руководство
(начальники
функциональных
служб) предприятия
Соответствие работников
управления динамике
внешней среды
Тренинги, семинары, курсы,
школы повышения
квалификации,
самообучение.
Специалисты
Повышение навыков и
умений, а также
экономических,
технологических знаний,
освоение работниками
приемов и методов труда
Экономические,
технологические курсы,
курсы по изучению
новейших приемов и
методов продаж и
маркетинга.
Работники
подразделений
(например,
ремонтной бригады)
Повышение
квалификации, изучение
новой техники,
оборудования, технологии,
техники безопасности
Курсы целевого назначения
по исследованию новой
техники, оборудования,
технологии, и т.п. школ по
изучению передового
метода работы ремонтных
работ. Изучения новых
материалов и технологий.
Для решения поставленных целей отделом профессионального развития
необходимо выполнение следующих функциональных задач:
‒ определение необходимости в обучении тех или иных работников (по
итогам аттестации);
‒ составление программ обучения;
‒ составления графиков обучения;
‒ обеспечение преподавателей и инструкторов современной учебной
документацией и методическими пособиями (штатных работников);
‒ определение затрат на обучение;
‒ подведение итогов обучения.
Таким образом, на рисунке 6 представим методику проведения обучения
60
персонала в ООО «Мегаполис».
Рисунок 6. Методика обучения персонала в ООО «Мегаполис»
Посттренинговое сопровождение подразумевает проведение «полевых»
тренингов, индивидуального коучинга и оценка качественных и количественных
показателей работы, установление обратной связи.
Таким образом, реализация проекта создания отдела профессионального
развития позволит делегировать полномочия по обучению и развитию
персонала, повысить эффективность работы хозяйства и его
конкурентоспособность за счет использования высококвалифицированных
кадров.
Также рациональным решением для оптимизации политики мотивации
персонала в ООО «Мегаполис» будет разработка новой системы материального
стимулирования труда, которая бы в большей мере способствовала бы росту
Посттренинговое сопровождение персонала
(Перевод полученных в процессе обучения знаний в реальные навыки)
Оценка эффективности
Замер уровня знаний участников обучения на
"входе", анализ обратной связи от тренера,
решение промежуточных и итоговых тестов
Всесторонняя объектиная оценка
эффективности обучения
Проведение обучения
С группой работают спикеры и тренеры с необходимым
для этого практическим опытом и экспертными
знаниями в соответствующей области
Комплексное обучение персонала предприятия
Диагностика
Входная комплексная оценка уровня
теоретиченских знаний и мотивации в целях
вовлечения персонала в процесс обучения
Разработка индивидуальной программы обучения
и кейсов
61
производительности труда и ответственного отношения к работе.
Таким образом, в качестве рекомендаций по развитию системы
материальной мотивации персонала ООО «Мегаполис» предлагаем методику
расчета заработной платы сотрудников, основанную на процессе
дифференциации зарплаты в зависимости от того насколько эффективно были
выполнены либо не выполнены показатели, влияющие на работу организации.
Это будет способствовать повышению мотивации сотрудников, т.к.
вознаграждение будет учитывать даже небольшие успехи работников.
Главным стратегическим ориентиром развития материальной системы
мотивации персонала ООО «Мегаполис», должно быть следующее положение.
Процесс оплаты труда в ООО «Мегаполис» должен быть направлен на
поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативы
сотрудников, то есть на поощрение ряда всех тех качеств, которые обеспечивают
эффективный труд и достижение стратегической цели организации.
Процесс соединения материальных интересов работников
ООО «Мегаполис» с целями организации позволит привлекать и удерживать
квалифицированных сотрудников, осуществлять контроль и управление
затратами на работников, выдерживать оптимальное количество сотрудников.
Весь этот ряд целей должна выполнять внутрифирменная система оплаты труда,
стимулирования и мотивации сотрудников, которая должна разрабатываться в
организации.
Процесс совершенствования системы материальной мотивации труда в
ООО «Мегаполис», должен быть представлен в следующем виде:
− процесс совершенствования переменной части денежных
вознаграждений с целью увеличения стимулирующего влияния зарплаты на
показатели производительности труда;
− доработка внутренних нормативных документов, фиксирующих
систему денежного вознаграждения персонала.
Переменная часть денежного вознаграждения включает в себя премии за
основные результаты работы, доплаты, надбавки, единовременные
62
вознаграждения.
Для совершенствования процесса премирования в ООО «Мегаполис»
выделим условия выплаты премий сотрудникам:
− положительный результат деятельности организации за прошедший
отчетный период;
− появление в разработке новых перспективных направлений развития
ООО «Мегаполис» с подачи работников компании и/или при их
непосредственном участии.
Предлагается следующая система расчета зарплаты сотрудников.
Структура заработной платы должна определяться как совокупность
различных видов оплат. Выплачиваемая зарплата должна включать в себя ряд
следующих элементов:
− базовую заработную плату;
− премиально-переменную часть базовой зарплаты стимулирующего
характера;
− социальный стимул (льготы работникам);
− премии по итогам года;
− разовую выплату за конкретный результат работы;
− выплату различного характера
26
.
Основой системы материального стимулирования, должны являться два
элемента зарплаты: базовая зарплата и премиально-переменная часть базовой
зарплаты стимулирующего характера. Последней, отводится роль обеспечения
эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного
труда (индивидуальные результаты труда конкретных работников), в то время
как базовая часть зарплаты лежит в основе ее расчета. Базовая зарплата должна
соответствовать установленному окладу и включать в себя весь ряд
установленных в данный период надбавок.
26
Сооднобекова, А.Ж. Эффективность управления человеческими ресурсами / А.Ж. Сооднобекова, Ш.М.
Мусакожоев // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. — 2015. —
№ 6. — С. 254–260.
63
Премиально-переменная часть должна начисляться на должностной оклад
работников за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом
доплаты и надбавки к базовому окладу. Премиально-переменная часть должна
складываться из суммы 4-х коэффициентов, каждый из которых имеет свои
оценочные уровни (А, В, С, Д) выполнения работы (планов), которые выражены
баллами.
Основанием для расчета переменных коэффициентов должны являться
данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета ООО «Мегаполис».
Приведем пример применения предложенной методики расчета
заработной платы сотрудников ООО «Мегаполис». Рассмотрим механизм
расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы монтажника.
Итак, заработную плату сотрудника ООО «Мегаполис» рассчитаем по
формуле:
ЗП = ЗПб + ЗПППЧ + В, (1)
где ЗПб – показатели базовой заработной платы;
ЗПППЧ – показатели премиально-переменной части заработной платы;
В – показатели выплат.
Премиально-переменную часть заработной платы рассчитаем по формуле:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4, (2)
где К1 – показатели коэффициента эффективности работы предприятия;
К2 – показатели коэффициента эффективности работы участка;
КЗ – показатели коэффициента трудового вклада работника;
К4 – показатели коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитать каждый из коэффициентов на примере расчета
64
заработной платы монтажника ООО «Мегаполис».
Показатели коэффициента эффективности работы ООО «Мегаполис» (К1)
определяются в соответствии с фактическим результатом деятельности
компании: они оцениваются в зависимости от объемов проделанных работ,
показателей себестоимости, коэффициентов эффективности труда (Таблица 1,
Приложения 4).
Рассчитаем показатели коэффициента К1 на основании определения
выполнения показателей согласно таблице 1 Приложения 4 путем деления на 4
суммарной оценки в баллах.
Предел коэффициента составит:
К1= ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,30) / 4) = 0,363
Минимум коэффициента составит — 0. То есть при максимальном
выполнении всех вышеприведенных показателей сумма базовой заработной
платы работника гарантированно увеличится на 36,3 % и будет составлять 1,363
оклада.
Отметим, что показатели К1 аналогично можно рассчитать как для
руководителей, так и для рядовых сотрудников ООО «Мегаполис», так как
данный коэффициент не дифференцированный.
Показатели К1 определяются в целом по предприятию и учитываются в
заработной плате всех сотрудников.
Показатели коэффициента эффективности работы участка (К2)
определяются в соответствии с пунктами таблицы 2 Приложения 4.
Механизм расчета аналогичен расчету показателей К1. Максимально
возможное значение К2 соответствует 0,30 (минимум — 0,05). Предположим,
что весь ряд показателей выполнен по максимуму. Тогда значение коэффициента
составит:
К2 = (0,35 + 0,35 + 0,2 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,30.
65
Показатели коэффициента трудового вклада сотрудника (КЗ)
определяются для руководителей в соответствии с особой системой, которая
отличается от расчета показателей КЗ для рядового персонала
ООО «Мегаполис». Анализ системы показателей приведем в таблице 3
Приложения 4.
Расчет показателей коэффициента трудового вклада сотрудника (КЗ) для
специалистов, служащих, бригадиров и других работников ООО «Мегаполис»
представим в таблице 4 Приложения 4.
Максимум К3 = 0,467, минимум — 0,1 для руководства (и соответственно
0,567 и 0,05 для остальных сотрудников ООО «Мегаполис»). Предположим, что
и приведенные в таблице 4 Приложения 4 данные выполнены по максимуму.
Тогда: КЗ = (0,4 + 0,4 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,467.
Для рядовых сотрудников ООО «Мегаполис» этот показатель в
аналогичных ситуациях будут равен:
КЗ = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,567.
Как видно максимальный коэффициент (К3) у рядовых сотрудников выше
(0,567 против 0,475), данный разрыв позволит снизить разрыв между самой
высокой заработной платой руководителя и рядового сотрудника, тем более что
оклады у руководителей ООО «Мегаполис» являются выше.
Коэффициент квалификации (К4) определяется по таким критериям
(таблица 5 Приложения 4), как образование, стаж работы в ООО «Мегаполис»,
данные аттестации, личная активность, выражающаяся в повышении
квалификации, участии в делах организации и прочее.
Максимально возможным значением здесь является К4 = 0,55, минимально
возможным К4 = 0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 5 Приложения
4 данные выполнены по максимуму. Тогда:
66
К4 = (0,6 + 0,4 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,55
Далее произведем расчет заработной платы монтажника
ООО «Мегаполис» (средняя заработная плата составляет 36 250 руб.), не
учитывая выплаты разного характера:
ЗП = (1 + 0,363 + 0,30 + 0,567 + 0,55) × 36 250 = 100 775 руб.
Таким образом, если сотрудник ООО «Мегаполис» будет осуществлять
работу с полной отдачей, (как сотрудники, так и участок, и предприятие в целом),
то размер оклада монтажника ООО «Мегаполис» составит 2,78 оклада. При этом
отметим, что за 2017 год средняя заработная плата работников составила 71 124
руб. (оклад с учетом премиальных выплат), т. е. в предложенной модели
материальной мотивации труда работников размер заработной платы гораздо
выше. С учетом премиальных выплат (до 30 % от оклада) величина заработной
платы составит 92 461 руб.
В тоже время величина 100 775 руб. является максимальной (не включая
иные выплаты и доплаты) и будет стимулировать работника для ее достижения,
т. к. только от качественного и профессионального труда заработная плата
работников ООО «Мегаполис» будет максимальной.
Если у работников ООО «Мегаполис» будет присутствовать полное
невыполнение показателей расчета коэффициентов, то его заработная плата
составит всего 1,25 базового оклада (или 45 313 руб.), в сумме с премиальными
выплатами — 58 907 руб. Это представляется значительным мотивирующим
моментом, основанным на использовании дифференцированной заработной
платы в зависимости от выполнения либо же невыполнения приведенных в
Приложении 4 показателей. Кроме этого, система расчета заработной платы
основана на механизме градации ее величины, в зависимости от степени
выполнения данных показателей. Это еще более повысит мотивацию
сотрудников, так как вознаграждение выдается даже при небольших успехах.