47
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
5
4. Производительность труда
на 1 работника, тыс. руб.
386
400
14
103,9
5. Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
7982
10100
2118
126,5
- в % к выручке от продаж
15,8
17,8
2,0
-
6. Средняя заработная плата
в месяц, руб.
60930
71124
10194
116,7
7. Прибыль на 1 работника,
тыс. руб.
20,0
18,6
-1,4
92,8
Таким образом, из данных таблицы 10 можно сделать вывод, что
вследствие значительного увеличения выручки от продаж (на 6360 тыс. руб.) и,
не смотря на увеличение численности работающих (на 11 человек), в 2017 году
произошло увеличение производительности труда на 14 тыс. руб. или на 3,9 %.
Фонд оплаты труда в ООО «Мегаполис» вырос на 2118 тыс. руб. или на
26,5 %, вследствие чего среднемесячная заработная плата увеличилась на
10194 руб. или 16,7 %. Прибыль на одного работника в ООО «Мегаполис» в
2017 году составила 18,6 тыс. руб., что ниже прошлого года на 1,4 тыс. руб.
Темп роста заработной платы ниже, чем темп роста производительности
труда. Таким образом, заработная плата в ООО «Мегаполис» растет медленнее,
чем производительность труда, что является хорошей тенденцией в работе
организации, поскольку может свидетельствовать о заинтересованности
работников в повышении производительности труда при повышении оплаты.
2.3 Анализ политики мотивации персонала ООО «Мегаполис»
Вопросы, касающиеся политики мотивации персонала ООО «Мегаполис»
регулируются коллективным договором. Целью коллективного договора
является обеспечение устойчивого социально-экономического развития
коллектива, занятости работников, уровня оплаты их труда, соответствующего
текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда,
эффективной работы предприятия по оказанию строительных работ населению,
регулирование трудовых, и связанных с ними, отношений на основе социального
48
партнерства.
Основная цель кадровой политики – подбор и повышение квалификации
персонала, способного эффективно реагировать на изменение конъюнктуры
рынка, экономических условий деятельности и технического прогресса.
ООО «Мегаполис» использует как материальные, так и нематериальные
методы мотивации труда своих сотрудников.
Направления мотивационного механизма в ООО «Мегаполис»
представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Направления мотивационного механизма ООО
«Мегаполис»
К материальным методам мотивации персонала относится заработная
плата, премии, оплата питания и материальная помощь.
В ООО «Мегаполис» применяются сдельно-премиальная и повременно-
премиальная система оплаты труда.
Действующие положения премирования работников ООО «Мегаполис»
направлены на повышение эффективности работы строительных работ. Кроме
премии за основные показатели результатов хозяйственной деятельности
Направления мотивационного механизма в ООО «Мегаполис»
Материальная
моцивация
Заработная плата
Премия
Оплата
питания
Материальная помощь
Нематериальная мотивация
Планирование
карьеры
Проведение корпоративных
мероприятий
Благодарности, грамоты
и др.
49
предусмотрено премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов и
выплата единовременных премий.
Работникам ООО «Мегаполис» производится повышение тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок в следующих случаях:
− за объем, сложность и ответственность выполняемых работ;
− за особенность организации труда и производства;
− за наличие обособленных подразделений;
− за участие в разработке и реализации инвестиционных и инновационных
проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших
технологий;
− за личный вклад в эффективность работы предприятия.
В целях стимулирования повышения профессионального мастерства
рабочих, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за
выполнение производственных заданий, ООО «Мегаполис» на основании
докладных записок начальников служб и отделов вводит дифференцированные
надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство для:
− третьего разряда – до 18 %;
− четвертого разряда – до 22 %;
− пятого разряда – до 26 %;
− шестого разряда – до 30 %.
Общая сумма повышений в ООО «Мегаполис» по всем основаниям не
превышает 300 %.
В состав поощрительных выплат, применяемых для стимулирования труда
работников предприятия, входят: надбавка за выслугу лет, надбавка рабочим за
профессиональное мастерство, надбавка за классность водителям первого и
второго класса, надбавка за сложность и напряженность работы.
В компенсирующие выплаты включаются доплаты: за работу с вредными
и опасными условиями труда; выполнение сверхурочной работы; работы в
выходные и праздничные дни; за работу в ночные часы, в смену, разделенную на
50
части (разрывной график работы) и другие выплаты компенсирующего
характера.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят
индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, не включаются
в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются
персонально.
Критериями для установления надбавок за профессиональное мастерство
являются:
− стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного
периода;
− умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с
другими работниками организации;
− соблюдение производственной и трудовой дисциплины, высокой
культуры труда и стремление ее повышать и распространять.
Надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц,
в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической
дисциплины.
Кроме того, при систематическом некачественном выполнении работ
надбавка может уменьшаться либо отменяться полностью.
В ООО «Мегаполис» устанавливаются доплаты за выполнение
обязанностей бригадира (руководство бригадой) бригадирам из числа рабочих,
не освобожденных от основной деятельности в зависимости от численности
бригады в следующих размерах (от тарифной ставки рабочего, назначенного
бригадиром):
− от 5 до 10 человек – 10 %;
− от 10 до 15 человек – 15 %;
− свыше 15 человек – 20 %.
Отдельным работникам ООО «Мегаполис» при наличии средств
производится выплата единовременных вознаграждений в следующих случаях:
51
− за выполнение работ по сбору, хранению и сдаче лома черных и цветных
металлов;
− за выполнение работ по сбору, хранению и сдаче лома драгоценных
металлов;
− за экономию автомобильного топлива;
− за экономию топливно-энергетических ресурсов;
− за создание, модернизацию и внедрение новой техники, передовой
технологии, прогрессивных методов производства работ;
− за выполнение особо важных производственных заданий;
− при наличии средств производить выплату вознаграждения по итогам
работы за год в соответствии с «Положением о выплате вознаграждения по
итогам работы за год».
Рассматривая практику материальной мотивации труда руководителей и
специалистов отметим, что оценка качества выполняемых работ работников для
установления надбавок за высокие достижения в труде, сложность и
напряженность работы производится на основании учета объема и сложности
выполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями,
сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих
квалификацию работника, его компетентность, ответственность и активность в
работе.
В таблице 11 представлена доля доходов работников в затратах
ООО «Мегаполис».
Таблица 11.
Доля заработной платы в расходах ООО «Мегаполис» за 2015-
2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп
роста, %
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
7343
7982
10100
137,5
в т. ч. премиальная часть, тыс. руб.
1248
2075
2366
189,6
Фонд оплаты труда, относимый на
себестоимость, тыс. руб.
6756
7343
9898
146,5
Себестоимость работ, тыс. руб.
31857
40601
45652
143,3
Доля заработной платы, %
21,2
18,1
21,7
0,5
52
Таким образом, на основании данных таблицы 11 отметим, что фонд
оплаты труда в ООО «Мегаполис» составил за 2017 год – 10100 тыс. руб., в том
числе размер премиального фонда составил – 2366 тыс. руб., т. е. 23,4 %.
Отметим, что на протяжении анализируемого периода фонд оплаты труда
в ООО «Мегаполис» ежегодно увеличивается. Доля премиального фонда также
ежегодно увеличивается (с 17,0 % до 23,4 %). Доля заработной платы в
себестоимости составила за 2017 год 21,7 %, что на 0,5 п.п. больше по сравнению
с 2015 годом. В тоже время по сравнению с 2015 годом доля заработной платы в
расходах ООО «Мегаполис» сократилась на 3,1 п.п.
Другим видом мотивации выступает нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация персонала ООО «Мегаполис» является наиболее
экономичным способом стимулирования, поскольку существенных затрат на
данные мероприятия не требуется, нематериальная мотивация в организации
проявляется прежде всего в устном поощрении сотрудников, выдаче грамот,
благодарностей от руководства организации.
Показатели нематериальной мотивации и виды поощрений, применяемых
в ООО «Мегаполис» представлены в таблице 12.
Таблица 12.
Показатели нематериальной мотивации и виды поощрений,
применяемых в ООО «Мегаполис»
Наименование показателя
нематериальной мотивации
Результат
работы
Вид поощрения
1
2
3
Предложения по решению
нестандартных задач,
поставленных руководством
(в том числе связанных с
развитием бизнеса)
Одобрен
руководством
Почетная грамота, доска
почета или занесение в книгу
почета ООО «Мегаполис», в
зависимости от значимости
решенной задачи
Не одобрен
руководством
Устная благодарность
руководства
Предложения по улучшению
существующей системы
механизмов выполнения
строительных работ
Одобрен
руководством
Почетная грамота, доска
почета, в исключительных
случаях занесение в книгу
почета ООО «Мегаполис»
Не одобрен
руководством
Устная благодарность
руководства организации
53
Продолжение таблицы 12
1
2
3
Оригинальность в решении
задачи
-
Почетная грамота
Добровольное взятие на себя
каких-либо обязательств, не
оговоренных должностными
обязанностями
-
Устная благодарность
руководства ООО «Мегаполис»
Данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления
сотрудником ООО «Мегаполис» своих лучших творческих и инициативных
способностей, рассматривается и вознаграждается отдельно.
Для того чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют работников
к трудовой деятельности, на ООО «Мегаполис» был проведен опрос в виде
анкетирования (Приложение 3). В опросе приняли участие 84 человека. Для
работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов
лично значимых для него в данный момент времени:
Среди факторов были приведены:
− возможность карьерного роста;
− гибкий рабочий график;
− материальная мотивация сотрудников;
− психологическая атмосфера в коллективе;
− надежность, конкурентоспособность предприятия;
− уважение со стороны руководства;
− условия труда, комфорт;
− интересная деятельность.
В таблице 13 отражены результаты опроса.
Таблица 13.
Результаты проведенного опроса
Название мотива
Количество человек
Уд. вес,
%
1
2
3
Материальная мотивация сотрудников
25
29,8
Условия труда, комфорт
22
26,2
Психологическая атмосфера в коллективе
13
15,5
54
Продолжение таблицы 13
1
2
3
Возможность карьерного роста
8
9,5
Надежность, конкурентоспособность
предприятия
6
7,1
Уважение со стороны руководства
5
6,0
Интересная деятельность
3
3,6
Гибкий рабочий график
2
2,3
В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных
уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для
рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт.
Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост,
психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, можно сделать вывод, что для
каждого уровня управления нужна своя политика мотивации.
Также в ходе анкетирования были рассмотрены способы вознаграждения,
которые хотели бы получать работники ООО «Мегаполис» (рисунок 5).
Рисунок 5. Способы вознаграждения, которые хотели бы получать
работники ООО «Мегаполис»
Из данных рисунка 5 следует, что 35 % работников ООО «Мегаполис»
предпочитаю вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременны),
21 % предпочитаю коллективные мероприятия и 17 % хотели бы иметь
возможность дальнейшего обучения.
21
35
17
9
10
8
Организация
коллективных
мероприятий
Премии (постоянные и
единовременные)
Возможность дальнейшего
обучения, повышение
квалификации
Более содержательная
работа
Проявление творческих
способностей
Другое
55
В рамках исследования политики мотивации персонала в
ООО «Мегаполис» было проведено исследование мотивации труда работников с
применением методов оценки по процессуальным теориям.
Шкала оценки результатов (степень удовлетворенности):
− высокая 0,7–1,0;
− средняя 0,4–0,7;
− низкая 0,0–0,4.
По данным проведенного исследования определена степень
удовлетворенности политикой мотивации персонала в ООО «Мегаполис»
(таблица 14).
Таблица 14.
Степень удовлетворенности персонала политикой мотивации в
ООО «Мегаполис»
Содержание вопроса
Доля уд.
ответов от
общего числа
работников, %
Индекс
удовлетво-
ренности
Степень
удовлетво-
ренности
1
2
3
4
Факторы ожидания
Ожидаете ли вы, что ваша успешная
работа приведет к желаемому
результату
70
0,70
Высокая
Известен ли вам размер
вознаграждения ваших коллег,
получаемого за работу, аналогичную
той, которую выполняете вы
40
0,40
Средняя
Ваша реакция на сведения о более
высокой оплате труда за аналогичную
работу в вашем подразделении
28
0,28
Низкая
Как вы оцениваете отношение к себе
как к работнику со стороны
руководства по получаемому
вознаграждению
28
0,28
Низкая
Какова ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения
40
0,40
Средняя
Факторы модели Портера-Лоулера
Считаете ли вы, что затраченные вами
усилия на выполнение работы высокие
28
0,28
Низкая
Считаете ли вы себя способным
работником
95
0,95
Высокая
Как вы оцениваете свою роль в
процессе коллективного труда на
вашем предприятии
85
0,85
Высокая
56
Уверены ли вы в том, что получаемое
вами вознаграждение справедливо по
отношению к результатам вашего
труда
28
0,28
Низкая
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности
соответствуют 4 параметра; средней — 3; низкой — 3. Однако следует
учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе
по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой
степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение
работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, политика мотивации персонала ООО «Мегаполис»
оценивается как неудовлетворительная.
В политике мотивации персонала ООО «Мегаполис» можно выявить
следующие недостатки, представленные в таблице 15.
Таблица 15.
Оценка недостатков в политике мотивации персонала в
ООО «Мегаполис»
Выявленные проблемы
Способы устранения
Недостаточная материальная мотивация
сотрудников
Разработка новой системы
материальной мотивации работников
Отсутствие стабильной системы
обучения, как формы нематериального
стимулирования и мотивации
работающих
Организация семинаров, тренингов и
обучающих курсов в целях
повышения профессионализма
работников
В результате анализа документов, регламентирующих действующую
политику мотивации персонала в ООО «Мегаполис» можно сделать вывод, что
основными проблемами мотивации на предприятии являются: недостаточная
материальная мотивация сотрудников и отсутствие четкой и ясной системы
оценки результатов труда, служащей базой для начисления переменной части
заработной платы; отсутствие стабильной системы обучения, как формы
нематериального стимулирования и мотивации работающих.