64
соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими
задачами организации. Это ключевое положение определяет следующие цели
системы вознаграждения.
Привлечение персонала в организацию. В этом смысле система
вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той
категории работников, которые требуются организации.
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в
организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, то
сотрудники могут начать покидать еѐ. Чтобы избежать подобной ситуации
руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы
вознаграждения.
Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение
должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для
успешного функционирования организации. Производительность труда,
творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через
систему вознаграждения.
Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система
вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую
силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть
понятна каждому сотруднику организации (иначе она может вызвать
неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые
она призвана стимулировать), а также не требовать значительных
материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах
вознаграждение работников в той или иной мере регулируется
государственным законодательством, игнорирование которого может
привести к судебным и административным санкциям против организации.
Приведенные цели системы вознаграждения могут в определенной
степени противоречить друг другу, поэтому руководство организацией
65
должно найти оптимальное соотношение их при создании и управлении этой
системой. Так, в момент создания новой организации задача минимизации
издержек на рабочую силу обычно приносится в жертву задаче привлечение
квалифицированного персонала. В период экономических трудностей фирмы
часто откладывают на будущее приѐм новых сотрудников и
сосредоточиваются на сокращении издержек на персонал.
Таким образом, основная цель вознаграждения персонала -
обеспечение реализации стратегических целей организации за счет
привлечения, сохранения и стимулирования персонала.
ООО «Монитор+» функционирует на рынке города Канска. Основным
видом деятельности является оптовая торговля лакокрасочными изделиями.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что
тенденциями исследуемой организации на протяжении анализируемого
периода являются рост выручки, что свидетельствует о расширении
деятельности, а финансовое состояние организации является
неудовлетворительным.
Предприятие обеспечено квалифицированными кадрами. Наибольшую
долю в структуре занимают выплаты по тарифным ставкам и окладам – 74%
в 2016 году и 60,27% в 2017 году. Выплаты премиального характера в 2016
году занимают 19,33%, а в 2017 году – 29,82%. Выплаты компенсирующего
характера, связанные с режимом дня, в 2016 году занимают 0,36%, а в 2017
году – 0,31%. Выплаты за неотработанное время занимают в 2016 году
6,32%, а в 2017 году – 9,60%. На предприятии существует, как материальное,
так и нематериальное мотивирование персонала. На основании проведенного
исследования можно сделать вывод о том, что сотрудники наиболее
удовлетворены следующими компонентами трудовой деятельности:
- руководство;
- условия выполнения;
- коллеги;
- продвижение.
66
Наименее удовлетворены следующими компонентами:
- зарплата;
- дополнительные льготы;
- зависимые вознаграждения.
Проведенный анализ позволил определить проблемы, существующие в
механизме мотивации персонала ООО «Монитор+»:
отсутствуют эффективные методы нематериальной мотивации
персонала;
отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие
персонала, что не позволяет им самореализоваться;
низкая эффективность методов материальной мотивации.
С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО
«Монитор+» предлагается разработать эффективные методы материальной и
нематериальной мотивации.
Построение системы материального стимулирования работников
можно осуществить одним из следующих способов:
- путем разработки новой системы материального стимулирования;
- путем оптимизации существующей системы материального
стимулирования (например, разработка системы показателей KPI).
Совершенствование системы нематериального стимулирования
предложено осуществить посредством следующих мероприятий
(формирование коммуникационного поля, проведение планерок,
формирование системы конкурсов).
Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет
выражаться в следующем:
повышение уровня сотрудничества и доверия между
руководством и специалистами;
повышение степени информированности о целях, стратегии и
текущей работе;
67
повышение уровня приверженности специалистов своей
организации;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
повышение заинтересованности работника в результатах своего
труда.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения:
12.09.2018)
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации Ч1. №51-ФЗ от
30.11.1994. (в ред. 03.08.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://base.consultant.ru/ (дата обращения: 12.09.2018)
3. ФЗ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011г. (в ред.
29.07.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/ (дата обращения:
12.09.2018)
4. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н (ред. от 28.04.2017)
"Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с
"Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации"
(ПБУ 1/2008)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения
оценочных значений" (ПБУ 21/2008)" [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://base.consultant.ru/ (дата обращения: 12.09.2018)
5. Баканов, М.И. Анализ мотивации персонала в современных
условиях: учебник для Вузов / М. И. Баканов. – М.: Экономика, 2016. – 352 с.
6. Бочаров, В.В. Современные технологии мотивации персонала:
учебное пособие / В.В. Бочаров. – СПб.: Питер, 2015. – 464 с.
7. Вахрушева, О.Б. Кадровая политика предприятия: учебное пособие/
О.Б. Вахрушева – М: Дашков и К, 2015. – 345 с.
8. Винокуров, В.А. Организация стратегического планирования на
предприятии: учебное пособие / В. А. Винокуров. – М.: Центр экономики и
маркетинга, 2016. – 431 с.
9. Волкова, К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение
об отделах и службах, должностные инструкции: учебник / К. А. Волкова. –