54
Для повышения эффективности, существующая система должна быть
дополнена системой участия персонала в прибыли организации, что также
предполагает формирование системы управления персоналом посредством
целей, на основании достижения которых будет производиться оценка
эффективности труда каждого сотрудника организации.
Под системами участия сотрудников в прибыли компании понимается
разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая
была получена в результате повышения производительности или качества
труда. При этом рассматривается производительность всего предприятия или
определенного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и
премирование всех работников.
Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые сотрудники могут оказать реальное воздействие, т.е.
на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Сотрудники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения
производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким
кругом специалистов или руководителей.
Кроме того, основным инструментом стимулирования труда персонала
организации является разработка ключевых показателей эффективности.
Необходимо отметить, что система данных показателей или
показателей KPI является достаточно популярной во многих организациях,
так как позволяет определить достижение стратегических и операционных
целей. Кроме того, посредством данной системы представляется возможным
осуществить оценку реализации стратегии организации.
Внедрение системы показателей KPI должно включать в себя ряд
последовательных этапов, наиболее наглядно представленных на рисунке 20.
55
Рисунок 20. Этапы внедрения системы показателей KPI в ООО
«Монитор+»
Рассмотрим систему показателей KPI для менеджеров по продажам,
так как данные работники являются на предприятии основными и приносят
наибольший доход.
Существует формула KPI для менеджера по продажам (1):
ПЧ (переменная часть) = Плановая сумма переменной части * (Вес KPI1 *
Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 * Коэффициент KPI2) (1)
В таблице 10 представим контроль всех предлагаемых вариантов
заработной платы при всех возможных значениях KPI с детальной
расшифровкой.
56
Таблица10
Контроль всех предполагаемых вариантов заработной платы при
всех возможных значениях KPI (с детальной расшифровкой по
многим значениям)
KPI1/KPI2
<50%
51-89%
90-100%
>100%
<50%
15000
(вариант 4)
18 750
22 500
26 250
51-89%
18 750
22 500
(вариант 3)
26 250
30 000
90-100%
22 500
26 250
30 000
(вариант 1)
33 750
…
26 250
30 000
33 750
37 500
(вариант 2)
Вариант 1: исполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента
KPI1 = 1). Исполнение плана деятельности 90-100% (значение коэффициента
KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 рублей.
ПЧ = 15 000 рублей * (1×50% + 1 * 50%) = 15 000 рублей.
Ежемесячная оплата труда = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000
(переменная часть) = 30 000 рублей.
Вывод: работник имеет плановый оклад, установленный по нормативу
ФОТ.
Вариант 2: исполнение плана продаж более 100% (значение
коэффициента KPI1 = 1,5).
Исполнение плана деятельности более 100% (значение коэффициента
KPI2 = 1,5).
ПЧ = 15 000 рублей * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 рублей.
Ежемесячная оплата труда = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500
(переменная часть) = 37 500 рублей.
Вывод: работник имеет больше планового оклада на 7 500 рублей, но и
выполнение плана по каждому из показателей превышает 100%.
Вариант 3: исполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента
KPI1 = 0,5). Исполнение плана деятельности 51-89% (значение коэффициента
KPI2 = 0,5).
ПЧ = 15 000 рублей * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 рублей.
57
Ежемесячная оплата труда = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500
(переменная часть) = 22 500 рублей.
Вывод: работник имеет меньше планового оклада на 7 500 рублей.
Вариант 4: исполнение плана продаж менее 50% (значение
коэффициента KPI1 = 0). Исполнение плана деятельности менее 50%
(значение коэффициента KPI2 = 0).
ПЧ = 15 000 рублей * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 рублей.
Ежемесячная оплата труда = 15 000 (фиксированная часть) + 0
(переменная часть) = 15 000 рублей.
Вывод: работник имеет меньше на 15 000 рублей, ведь переменная
составляющая равна 0 из-за исполнения плана по каждому показателю менее
50%.
Эффективность данного мероприятия заключается в увеличении
производительности труда и выручки предприятия, так как работники
заинтересованы в выполнении плана продаж и, соответственно, получении
большего уровня заработной платы. Для оценки экономической
эффективности предложенных мероприятий, необходимо, в первую очередь,
произвести расчет экономии от внедрения предлагаемых мероприятий и
предполагаемых расходов.
Рассчитаем планируемую сумму доплат менеджерам по продажам ООО
«Монитор+», с учетом возможности получения максимальной премии по
показателям KPI (произведение максимальной суммы выплат (в случае, если
каждый работник будет выполнять план более, чем на 100%) на одного
человека и количества человек данной категории персонала, согласно
штатного расписания):
26 человек * 22500 руб. * 12 мес. (переменная часть оклада) = 7 020 тыс. руб.
При этом планируется, что выручка предприятия увеличится не менее,
чем на 10%, соответственно: 344885 тыс. руб. * 10% = 34488 тыс. руб.
Эффективность мероприятия: (34488/7020) * 100 = 491,28%.
58
На основании проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что
рекомендуемая система критериев позволяет учесть результаты труда
сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к
конкретным показателям. Кроме того, данная система позволяет увеличить
выручку предприятия.
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала ООО «Монитор+»
На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что
система нематериальной мотивации является важной для работников, а
основной проблемой реализации методов нематериальной мотивации в ООО
«Монитор+» является отсутствие эффективных методов нематериальной
мотивации персонала, в связи с чем предлагается:
– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут
чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать значимость, получить признание
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при
решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с
профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание
ценности их работы, их знаний, которые они могут привнести в процесс.
Основными мероприятиями при этом будут выступать:
1. Подготовка неофициального письма директором лично
сотруднику, отмечая при этом его вклад в решение наиболее значимых
проблем того структурного подразделения, в котором он работает.
2. Объявление благодарности публично на собрании (например, на
утренних планерках). Даже если сотрудник чувствует себя неловко на
публике, очень важно, чтобы другие члены коллектива знали и видели, что
сотрудники получают признание за свой личный вклад.
59
для решения конфликтов и затяжных психологических пауз,
которые вызваны негативным отношением работников друг к другу в
некоторых случаях, рекомендуется ввести в практику регулярные собрания
коллектива – сейчас они отсутствуют.
Такие собрания в настоящее время представляют собой планерки или
«пятиминутки», на которые выделяется слишком мало времени, что не
позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы.
– разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех
категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
направленность на работников всех типов и расширение существующих в
данный момент систем мотивации.
Система конкурсов позволит всем работникам, в том числе торгово-
оперативному персоналу получать признание со стороны организации и
руководства, чувствовать себя нужными и ценными, что будет
подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот, похвал,
награждений и т.п. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма
самоутверждения и получения уважения для работника со стороны
организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен
необходимый мотивационный эффект.
Система предлагаемых конкурсов представлена в таблице 10.
Таблица 11
Система внутренних конкурсов ООО «Монитор+»
Наименование
конкурса
Бонус
Характеристика
мотивации для
персонала
Затраты, руб.
Лучший работник
по мнению
клиентов
Материальное
вознаграждение к
заработной плате
(3000 руб.),
фотография на
доске почета
«Лучший работник
месяца»
Работник получает
единовременную
денежную выплату,
что эффективно для
работников
инструментального
типа, но в рамках
нематериальной
мотивации
обеспечивается
признание его
3000*12=3600
0
60
достижений и заслуг,
об этом
информируется
коллектив. Для всех
работников должны
быть обеспечены
равные возможности
участия в конкурсах
Статус
Использование
знаков отличия для
разных
направлений,
например, значок
лучший менеджер и
т.п.
Формируется
признание
профессионализма
конкретного
работника, что
отличает его от
остальных
Выпуск знаков
отличия 3000
(единоразово)
Проведение
конкурсов вне
рабочего
временит
(фотоконкурсы,
конкурсы
художественной
самодеятельности)
Выставка
индивидуальных
фоторабот,
рисунков,
организация
концертов и пр.
Работники получают
возможность
продемонстрировать
свои увлечения, на
что не всегда есть
средства, да и
возможности
-
Итого затрат:
-
-
39000
Целями конкурсов будет поощрение сотрудников, которые добились
лучших показателей; формирование позитивного отношения к исполнению
трудовых обязанностей; формирование чувства ответственности за
результаты труда; вызов гордости за принадлежность к профессии и к
организации.
Таким образом, суммарные затраты на реализацию предлагаемых
мероприятий в рамках системы нематериальной мотивации составят:
31614+39000=70614 руб./год.
Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет
выражаться в следующем:
повышение уровня сотрудничества и доверия между
руководством и специалистами;
повышение степени информированности о целях, стратегии и
текущей работе;
повышение уровня приверженности специалистов своей
организации;
61
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
повышение заинтересованности работника в результатах своего
труда.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ позволил определить проблемы, существующие в
механизме мотивации персонала ООО «Монитор+»:
отсутствуют эффективные методы нематериальной мотивации
персонала;
отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие
персонала, что не позволяет им самореализоваться;
низкая эффективность методов материальной мотивации.
С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО
«Монитор+» предлагается разработать эффективные методы материальной и
нематериальной мотивации.
Построение системы материального стимулирования работников
можно осуществить одним из следующих способов:
- путем разработки новой системы материального стимулирования;
- путем оптимизации существующей системы материального
стимулирования (например, разработка системы показателей KPI).
Совершенствование системы нематериального стимулирования
предложено осуществить посредством следующих мероприятий
(формирование коммуникационного поля, проведение планерок,
формирование системы конкурсов).
Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет
выражаться в следующем:
повышение уровня сотрудничества и доверия между
руководством и специалистами;
62
повышение степени информированности о целях, стратегии и
текущей работе;
повышение уровня приверженности специалистов своей
организации;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
повышение заинтересованности работника в результатах своего
труда.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных экономических условиях одним из аспектов
эффективной деятельности субъектов хозяйствования выступает персонал,
который представляет собой постоянный состав работников какой-либо
организации или учреждения, сгруппированный по профессиональным или
иным признакам с обязательным указанием должностей и присвоенных
квалификаций. Ключевым условием реализации трудовых отношений
является оплата труда, одним из составляющих которой выступает
мотивация.
Мотивация представляет собой одно из направлений кадровой
политики субъекта хозяйствования, формируемое и утверждаемое высшим
менеджментом, целью которого является направление и интенсификация
действий работников в интересах организации за определенное
вознаграждение, как материальное, так и нематериальное.
Сущность мотивации, как экономической категории, заключается в
выполнении следующих функций:
побуждающая, сущность которой заключается в формировании
активности работника и его деятельности в целом;
направляющая, сущность которой заключается возможности
выбора работником некой линии поведения, определяемой мотивами;
регулирующая, сущность которой заключается в формировании
характера деятельности работника посредством доминирующих мотивов;
контролирующая, сущность которой заключается в контроле
результатов достижения или не достижения поставленной цели и выявлении
причин, оказавших на это непосредственное влияние.
Основное значение системы вознаграждения заключается в том, чтобы
стимулировать производственное поведение сотрудников, чтобы
стимулировать производственное поведение сотрудников компании,
направляя его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Т.е.