14
У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления,
основанного на «теории Z»: упор на инициативу снизу; главной движущей
силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в
том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется
благополучию сотрудников.
Теория ожиданий Виктора Врума: по теории ожиданий человек
выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о
последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление
человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им
результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или,
наоборот, избежать этого результата (понятие «валентность»).
Необходимо отметить, что теория ожидания включает в себя
определенные составляющие элементы (рисунок 3).
Рисунок 3. Составляющие элементы теории ожидания
8
8
Румянцева, З. П. Менеджмент организации: учебник / З. П. Румянцева, Саломатина Н. А. М.: Инфра-М,
2016. – 321 с.
15
На основании представленной информации можно сделать следующие
выводы. Мотивация представляет собой одно из направлений кадровой
политики субъекта хозяйствования, формируемое и утверждаемое высшим
менеджментом, целью которого является направление и интенсификация
действий работников в интересах организации за определенное
вознаграждение, как материальное, так и нематериальное.
Сущность мотивации, как экономической категории, заключается в
выполнении следующих функций:
побуждающая, сущность которой заключается в формировании
активности работника и его деятельности в целом;
направляющая, сущность которой заключается возможности
выбора работником некой линии поведения, определяемой мотивами;
регулирующая, сущность которой заключается в формировании
характера деятельности работника посредством доминирующих мотивов;
контролирующая, сущность которой заключается в контроле
результатов достижения или не достижения поставленной цели и выявлении
причин, оказавших на это непосредственное влияние.
1.2 Технологии материальной мотивации персонала организации
В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией
центральное место занимает совокупность всех видов вознаграждения,
которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением
понимается все то, что представляется для работника ценным или может
казаться ему ценным.
Классификация форм вознаграждения персонала важна для всех сторон
трудовых отношений. Она может использоваться работодателем для
реализации им управленческих функций в целях осуществления воздействия
на персонал. Наѐмному работнику знание форм вознаграждения даѐт
возможность принять решение при выборе места работы; сопоставить свой
16
настоящий доход с будущим реализовать свои материальные, социальные и
духовные потребности, знать нормы своей ответственности перед
работодателем и модифицировать свое трудовое поведение. Анализ
сущности вознаграждения как элемента процесса трудовой мотивации
позволяет классифицировать его по признаку источника возникновения
вознаграждения во взаимосвязи «внешняя среда - личность». Выделяют два
типа вознаграждения: внешнее и внутреннее.
Внешнее вознаграждение - это формы воздействия на
производственное поведение работников, используемых организацией. Они
могут классифицироваться:
- по форме выражения - материальные и нематериальные
(благодарности, грамоты);
- по единицам измерения - денежные и натуральные;
- по способу получения наѐмным работником - прямые (заработная
плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);
- по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные
(годовое вознаграждение, вознаграждение за выполнение особо важных
заданий), периодические (премии);
- по длительности воздействия - краткосрочные и долгосрочные;
- по обязательности выплат - обязательные заработная плата, оплата
отпуска, больничного листа и др.) и необязательные (дополнительные
льготы);
- по организационно-правовым формам - в соответствии с ТК РФ,
локальными нормативными актами, коллективным договором и
соглашениями
9
;
- по источникам получения - государственные или корпоративные.
Внутреннее вознаграждение представляет собой психологическое
состояние личности, определяемое чувством удовлетворения от работы,
9
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
17
содержанием труда, значимостью выполняемой работы. К формам
воздействия на внутреннее вознаграждение относятся: вовлеченность
персонала в принятие решений, наделение большей ответственностью;
свобода действий и полномочий; возможность карьерного роста;
разнообразие деятельности.
Размер вознаграждения зависит от преобладающей формы
собственности в общественном производстве, уровня развития национальной
экономики, политики государства в обеспечении минимальной заработной
платы, национального богатства страны и т.д.
Процесс определения материального вознаграждения работника
должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, с другой -
мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.
Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль
в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей.
Оно должно сочетаться с социально-психологическими и
организационно-административными факторами: признанием коллектива,
участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями,
интересной работой, продвижением по службе и т.д.
Материальная мотивация рассматривается как средство
удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности
в безопасности. Величина вознаграждения может рассматриваться как
отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост
вознаграждения отражает заслуги работника, то это показатель высокой
оценки работника руководством, престижа и специального статуса
10
.
Реализация принципов мотивации персонала осуществляется
посредством методов мотивации, представляющих собой совокупность
приемов управленческих воздействий на работников с целью побуждения их
к выполнению целей, задач, а также осуществлению определенных действий.
10
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
18
Цели и задачи материальной мотивации персонала представлены на рисунке
4.
Рисунок 4. Цели и задачи методов материальной мотивации
персонала
Методы материальной мотивации персонала могут быть
классифицированы на прямые и косвенные, а также денежные и неденежные.
Рассмотрим наиболее подробно каждый из методов. Так, прямые методы
мотивации персонала представляют собой совокупность управленческих
воздействий на работников, побуждающих их к целенаправленным
действиям, основанная на формировании интереса к работе и ее результатам.
Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности
19
и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности
в ее осуществление.
Прямые методы мотивации, как средство управления, обладают
следующими преимуществами:
способствование высокому уровню качества труда;
формирование долговременных психологических и социальных
результатов;
формирование благоприятных отношений между объектом и
субъектом управления;
формирование у работников удовлетворенности трудом,
руководством, а также предприятием в целом
11
.
Необходимо отметить, что долговременная прямая мотивация является
смыслообразующим элементом организационной культуры (управление
идеологической сферой организации как совокупностью идей,
закладываемых в основу построения и функционирования организации).
Действие конкретных методов прямой мотивации основано на
различных психологических механизмах, что позволяет выделить
рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные
способы прямой мотивации.
Рациональная прямая мотивация основывается преимущественно на
воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум,
интеллект. Так действуют, например, информирование и убеждение, а кроме
того, объявление, намек, напоминание, объяснение, разъяснение,
разубеждение, переубеждение и даже сокрытие информации, дезинформация
и т.п. Здесь основным инструментом руководителя является слово как объект
критического восприятия.
Эмоциональная прямая мотивация, в свою очередь, заключается в
воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм
11
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
20
психологического заражения и подражания. Ее способами являются
эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение,
демонстрирование примера и др.
Волевая прямая мотивация основывается преимущественно на
воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим
восприятием информации. Способы - внушение, наставление, нотация,
поучение, команда, лозунг, призыв и др.
Необходимо отметить, что залогом эффективности реализации прямых
методов мотивации выступает индивидуальный подход к персоналу, так как
уровень развития всех каналов воздействия на человека в значительной
степени определяется психологическими и психофизиологическими
особенностями работников.
Косвенные методы материальной мотивации представляют собой
методы управленческих воздействий на работников, основанные на
использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств. К
данной группе методов, по мнению Ю.В. Гусева, можно отнести
материальные вознаграждения и наказания
12
.
Денежные методы мотивации могут также классифицироваться на
прямые и косвенные. Так, к прямым относятся: заработная плата, бонусы,
комиссионные, различные премии и доплаты, а к косвенным денежным
методам можно отнести: оплата путевок на отдых и лечение, как работнику,
так и членам его семьи, предоставление кредитов, предоставление или оплата
жилья, дотации.
К неденежным методам материальной мотивации можно отнести
компенсацию питания и ГСМ, страхование жизни и здоровья, улучшение
условий труда, качественная организация труда.
В современных условиях рыночной экономики в качестве
обязательного условия реализации трудовых отношений выступает
12
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
21
вознаграждение работникам за данный труд (заработная плата) – один из
важнейших аспектов материальной денежной мотивации. В настоящее время
заработная плата выступает основным звеном роста заинтересованности
работников в результатах труда, повышении его производительности,
увеличении объемов производимой продукции, ее качества и ассортимента.
Заработная плата в ст.129 ТК РФ
13
определена, как «вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера». Данное определение
обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику
его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой
им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Однако, именно при определении размера заработной платы и
возникают отношения по установлению оплаты труда работников в
соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами
организации
14
.
Форма оплаты труда представляет собой способ соотношения труда
работника и размера его заработной платы, выбор которой зависит от
организации производственного процесса. Установление либо изменение
формы и системы оплаты труда работодателем возможно при условии учета
мнения представительного органа работников
15
.
Система оплаты труда – это способ определения размера денежного
вознаграждения, которое подлежит к выплате работникам, исходя из
произведенных затрат труда или результатов труда.
13
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
14
Бочаров, В.В. Современные технологии мотивации персонала: учебное пособие / В.В. Бочаров. – СПб.:
Питер, 2015. – 464 с.
15
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
22
В настоящее время формы и системы оплаты труда определяются как
организационно-экономические способы отнесения затрат и результатов
труда работников с установленным размером причитающегося работнику
денежного вознаграждения.
Существует две основные системы заработной платы работников,
соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета
затрат труда (рисунок 5).
Рисунок 5. Основные системы оплаты труда
Каждая организация вправе выбрать систему оплаты труда
самостоятельно, учитывая при этом особенности технологического процесса,
формы организации труда, требования, предъявляемые к качеству продукции
(работ, услуг), а также состояние учета и нормирования труда.
Сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработка
рабочему в зависимости от количества фактически изготовленной
продукции, а также временных затрат на ее изготовление.
Соответственно, при решении вопроса о введении сдельной системы
оплаты труда, руководству организации необходимо оценить возможность
определения количественных показателей выработки, их учет, а также
обеспечение соответствующего нормирования труда и увеличения выработки
продукции без существенного изменения технологического процесса.
23
В зависимости от способа организации труда, сдельная оплата бывает,
как индивидуальной, так и коллективной.
Индивидуальная оплата представляет собой порядок определения
заработной платы, исходя из количества произведенной работником
продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и установленной сдельной
расценки за единицу изделия (расценки устанавливаются по различным
видам работ или операций).
Коллективная оплата труда представляет собой порядок определения
заработной платы работника, в зависимости от результатов коллектива с
учетом личного вклада работника в результаты труда коллектива
посредством коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда включает в себя следующие разновидности:
прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная
16
.
Основным аспектом сдельной оплаты труда являются сдельные
расценки, представляющие собой определенный размер оплаты за
производство единицы продукции или выполнении определенной
производственной операции по установленным нормам.
Расчет сдельной расценки осуществляется, исходя из часовой
(дневной) тарифной ставки соответствующего разряда работника и часовой
(дневной) нормы выработки, а итоговая сумма заработной платы
определяется путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции (выполненных работ). Необходимо отметить, что
сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа (в дневное,
ночное время или сверхурочно). При определении сдельной расценки
учитывают, прежде всего, тарифные ставки (оклады) выполняемой работы, а
не присвоенный работнику тарифный разряд.
16
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.