4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ...................................... 8
1.1 Понятие и теории мотивации ........................................................................... 8
1.2 Технологии материальной мотивации персонала организации ................. 15
1.3 Современные технологии нематериальной мотивации персонала
организации ............................................................................................................... 26
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 28
Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«МОНИТОР+» ........................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Монитор+» ............................ 30
2.2. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации ........... 36
2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала ООО
«Монитор+» ............................................................................................................... 46
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 50
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МОНИТОР+» ............................................ 53
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
материальной мотивации персонала организации ................................................ 53
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала ООО «Монитор+» ............................................................... 58
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 68
Приложения ............................................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы. В современных
экономических условиях одним из аспектов эффективной деятельности
субъектов хозяйствования выступает персонал, который представляет собой
постоянный состав работников какой-либо организации или учреждения,
сгруппированный по профессиональным или иным признакам с
обязательным указанием должностей и присвоенных квалификаций.
Персонал является неотъемлемой частью компании, без персонала
любая деятельность организации становится невозможной. Необходимо
также отметить, что эффективные методы мотивации персонала приобретают
все большее значение для успешного ведения хозяйственной деятельности.
Данное суждение является обоснованным, так как учитывая выгоду,
получаемую субъектом хозяйствования от лояльных, вовлеченных и
продуктивных работников, значение мотивации персонала заключается в
факте существования данного бизнеса в целом, а также в возможности
развития и повышения конкурентоспособности.
В настоящее время начисление и выплата заработной платы являются
обязательным аспектом деятельности всех субъектов хозяйствования, при
этом системы заработной платы и их составляющие элементы являются
разнообразными и зависят от множества определенных факторов, основными
из которых являются степень социально-экономического развития страны,
национальные особенности, система социальных гарантий, а также роль
государства в регулировании процессов рыночной экономики.
Соответственно, от оптимальности организации системы оплаты труда
зависит эффективность деятельности организации, а также возможные
резервы ее улучшения.
Важнейшим составляющим аспектом системы мотивации персонала
является заработная плата. Методы материальной мотивации могут быть
выражены как в денежной, так и в неденежной формах.
6
Немаловажным является и то, что эффективная система мотивации
является гарантом качественного выполнения работниками своих трудовых
обязанностей, стремления к выполнению плановых показателей, что в свою
очередь повышает производительность труда и, соответственно, оказывает
прямое влияние на рост выручки предприятия в целом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, направленных на повышение эффективности технологий
мотивации персонала организации.
Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи
исследования:
- рассмотреть понятие и теории мотивации;
- изучить технологии материальной мотивации персонала организации;
- изучить современные технологии нематериальной мотивации
персонала организации;
- провести анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Монитор+»;
- оценить эффективность технологий мотивации персонала ООО
«Монитор +»;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование
технологий мотивации персонала организации.
Объект исследования - ООО «Монитор+».
Предметом исследования выступают технологии мотивации персонала,
как один из ключевых аспектов повышения эффективности деятельности
организации.
При проведении исследования в выпускной квалификационной работе
использованы следующие общенаучные методы: метод анализа литературы,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения,
методы дедукции и индукции, метод сравнения; метод синтеза; а также
методы экономического анализа: метод оценки финансовых коэффициентов
7
(относительных показателей); методы социологических исследований: метод
наблюдения.
Теоретической основой исследования послужили труды ведущих
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления
персоналом, а также мотивации персонала таких авторов, как П.В. Забелин,
А.Н. Люкшинов, В.В. Бочаров, М.И. Баканов и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Монитор+», такие как устав, отчѐты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
полученные результаты могут быть использованы для совершенствования
методов и технологий мотивации персонала ООО «Монитор+».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассматриваются
теоретические аспекты мотивации персонала организации, в том числе
понятие и теории мотивации, технологии материальной мотивации
персонала, а также технологии нематериальной мотивации персонала.
Во второй главе проводится анализ методов мотивации персонала ООО
«Монитор+», в том числе общая характеристика деятельности организации,
анализ методов и технологий мотивации персонала организации, а также
оценивается эффективность технологий мотивации персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы
разрабатываются рекомендации, направленные на совершенствование
технологий мотивации персонала и проводится оценка эффективности
предложенных рекомендаций.
8
Глава 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и теории мотивации
Разработка системы мотивации персонала представляет собой
комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда.
Мотивация работников на предприятии занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной
причиной их поведения и оказывает значительное влияние на деятельность.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства персоналом.
При использовании системы мотивации в управлении социальными
объектами оценивается, в первую очередь, уровень эффективности
управления персоналом.
Необходимо также отметить, что мотивация персонала подразумевает
формирование определенного механизма, при котором активная
деятельность, которая дает определенные результаты, становится
достаточным и необходимым условием удовлетворения социально
обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них
устойчивых мотивов к производительному труду.
Соответственно, существует множество определений данного понятия,
трактуемых различными авторами. Рассмотрим основные из них (таблица 1).
Таблица 1
Трактовки различных авторов понятия «мотивация персонала»
Автор
Трактовка
1
2
Вахрушева О.Б.
1
Ключевое направление кадровой политики любого субъекта
хозяйствования, целью которого является направление и
интенсификация действий работников в интересах
организации.
1
Вахрушева, О.Б. Кадровая политика предприятия: учебное пособие/ О.Б. Вахрушева – М: Дашков и К,
2015. – 345 с.
9
Окончание таблицы 1
1
2
Гусев Ю.В.
2
Процесс стимулирования работников организации для
осуществления, как индивидуальных, так и общих целей
данной организации.
Ефремов В.С.
3
Совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий за определенное
вознаграждение.
Маркова В.Д.
4
Эффективная совокупность методов, направленных на
повышение производительности труда.
На основании проанализированных трактовок различных авторов,
можно сделать вывод, что мотивация персонала представляет собой одно из
направлений кадровой политики субъекта хозяйствования, формируемое и
утверждаемое высшим менеджментом, целью которого является направление
и интенсификация действий работников в интересах организации за
определенное вознаграждение, как материальное, так и нематериальное.
Сущность мотивации, как экономической категории, заключается в
выполнении следующих функций:
побуждающая, сущность которой заключается в формировании
активности работника и его деятельности в целом;
направляющая, сущность которой заключается возможности
выбора работником некой линии поведения, определяемой мотивами;
регулирующая, сущность которой заключается в формировании
характера деятельности работника посредством доминирующих мотивов;
контролирующая, сущность которой заключается в контроле
результатов достижения или не достижения поставленной цели и выявлении
причин, оказавших на это непосредственное влияние.
Помимо представленных функций, существуют также определенные
принципы мотивации персонала (рисунок 1).
2
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
3
Ефремов, В.С. Стратегия бизнеса: Концепции и методы мотивации персонала: учебное пособие / В.С.
Ефремов. - М.: Финпресс, 2016. – 391 с.
4
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
10
Рисунок 1. Принципы мотивации персонала
5
Формирование системы мотивации персонала обусловлено
воплощением в жизнь различных теорий мотивации (рисунок 2).
Рисунок 2. Многообразие теорий мотивации персонала
6
5
Ефремов, В.С. Стратегия бизнеса: Концепции и методы мотивации персонала: учебное пособие / В.С.
Ефремов. - М.: Финпресс, 2016. – 391 с.
6
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
Теории
мотивации
персонала
Первоначальные
Теория кнута и
пряника
Теория
экономического
человека
Теория
Мэйо
Процессуальные
Содержательные
Маслоу
Дугласа Макгрегора
Уильяма
Оучи
Виктора
Врума
11
На основании представленного рисунка можно сделать вывод о том,
что существуют следующие теории мотивации:
традиционные (первоначальные), сущность которых заключается
в использовании методов наказания и поощрения, именуемых также
методами «кнута и пряника», что применимо исключительно в части методов
материального стимулирования;
содержательные, сущность которых заключается в выявлении
отдельных личностных мотивов человека, которые направляют и
поддерживают его деятельность
процессуальные, сущность которых заключается в оценке и
анализе влияния мотивации на поведение человека с позиции
процессуальных теорий, где в качестве объекта выступает процесс и
результат мотивации при воздействии определенных факторов.
Совокупность традиционных (первоначальных) теорий мотивации
составляют теория кнута и пряника, экономического человека, а также
теория Мэйо. Теория кнута и пряника сформировалась в глубокой древности
и существует на протяжении всей истории развития человека. Сущность
данной теории заключается в том, что за выполненную работу человек
получает вознаграждение, а за невыполненную – наказание. Методы кнута и
пряника являются малоэффективными в современных экономических
условиях, так как он не предполагает саморазвитие работника, рост
производительности труда по собственной инициативе. Необходимо
отметить, что определенные элементы данного метода прослеживаются в
следующей схеме оплаты труда: оплата труда по принципу процента от
продаж.
Ключевыми аспектами теории экономического человека Ф. Тейлора
являются:
поиск наиболее эффективных способов выполнения трудовых
обязанностей и обучение этому работников;
12
формирование нормативов и требований к результатам труда, а
также формирование лучших трудовых условий;
формирование у работников взаимосвязи между оплатой труда и
его результатами.
Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду,
что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать
исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом
заработке.
Основными принципами теории Мэйо являются:
высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в
неделю;
обеспечение рабочих качественным оборудованием, а
потребителей - товаром, приучение людей к самоуважению;
постоянное совершенствование получаемого продукта;
соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при
назначении на должности
7
.
Рассмотрим некоторые известные содержательные теории мотивации,
которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях,
и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.
«XY-теория». Она разработана профессором Мичиганского
университета Дугласом Макгрегором. В ее основе лежат две
противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух
теорий: «X» и «Y».
«Теория X». По этой теории предполагается, что работники ленивы,
недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой
работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только
для себя, сопротивляются любым переменам.
7
Люкшинов, А. Н. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / А. Н. Люкшинов. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2016. – 400 с.
13
Поэтому главным стимул может быть только принуждение и
материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим
сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным
стилем управления по «теории X» может быть только авторитарный,
основной инструмент – наказание.
«Теория Y». Эта теория считает всех работников амбициозными,
активными, способными брать инициативу и ответственность на себя,
стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от
работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и
самореализация.
Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения
человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на
практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были
попытки дополнить «теорию Y» недостающими элементами и представить в
современной интерпретации, но данная интерпретация не нашла своего
понимания.
«Теория Z». Американский профессор Уильям Оучи взял за основу
японский опыт и дополнил «XY теорию» «теорией Z». В основе данной
теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как
большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально
совместить цели работника и цели предприятия.
По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в
группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста,
связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о
его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет
индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого
оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику
возможность непрерывного обучения и постоянного повышения
квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.