33
2) нейтральной;
3) отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Зависимость реакции мотивационного типа к форме стимулирования
приведена в таблице 1
15
.
Таблица 1
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы
стимулирован
ия
Мотивационный тип
Инструме
н-
тальный
Профес-
сиональн
ый
Патрио-
тический
Хозяйск
ий
Люмпени-
зированн
ый
Негативные
Нейтральн
а
Запрещена
Применим
а
Запрещен
а
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтраль
на
Применим
а
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применим
а
Нейтраль
на
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтраль
на
Нейтральна
я
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применим
а
Запрещен
а
Базовая
Организационн
ые
Нейтральн
а
Базовая
Нейтраль
на
Применим
а
Запрещена
Участие в
управлении
Нейтральн
а
Применима
Применим
а
Базовая
Запрещена
Примечание:
- «базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека
с данным типом мотивации;
- «применима» - данная форма стимулирования может быть использована;
- «нейтральная» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого
воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
- «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо
противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
15
Ильясов И.С. Некоторые вопросы управления персоналом кредитной организации / И.С.
Ильясов // Деньги и кредит. — 2016. — N 6. — С. 41-48.
34
Описанная теория может применяться при формировании политики
стимулирования персонала. Возможные следующие варианты такой
политики:
1) Путем разработки и применения системы стимулирования
сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль
компании, соответствующий реализуемой стратегии компании. В этом
случае система стимулирования должна создавать предельно
некомфортные условия для персонала с нежелательным
мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для
работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет
происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом
мотивации, взамен которого будет производиться набор персонала,
имеющего желательную структуру мотивации.
2) Оптимизация системы стимулирования под существующий
мотивационный профиль компании, для обеспечения предельно
конструктивного поведения имеющегося в наличии персонала.
Каждая организация уникальна, как и сотрудники, работающие в ней,
поэтому вариантов использования описанной мной теории очень много.
1.5. Методы управления мотивацией персонала
Методом управления называется совокупность приемов, способов
осуществления целенаправленного воздействия на производственный
коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность
инструментов, приемов, осуществления мотивации.
Методы управления отличаются прежде всего мотивационной
характеристикой, определяющей направление воздействия на объект
управления. Выделяются следующие направления воздействия.
1) Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную
необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей
35
деятельности общим целям организации, стремление работать в данной
организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности,
дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий
персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно
полностью мобилизовать творческую активность коллектива.
2) Воздействие на материальные интересы, при использовании
материальной мотивации. Здесь применяются как материальное
вознаграждение, так и материальные санкции.
3) Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы.
Социальная мотивация опирается на политические, моральные,
национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы.
Роль этого направления возрастает. Использование социальной мотивации
отличается сложностью и большей неопределенностью конечного эффекта
по сравнению с другими направлениями воздействия
16
.
Классификация методов управления по их мотивационным
характеристикам включает три группы методов.
Первая группа – это организационно-распорядительные или
административные методы управления. Они ориентированы на первую
группу мотивов поведения людей в организации. Их отличает прямой
характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов,
распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и
административных актов. Эти методы определяют место работников в
процессе производства и управления, их права, обязанности,
ответственность, взаимосвязи в процессе производства и управления,
координацию действий, оценку эффективности труда. Реализация данных
16
Сорокина, А. В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах:
учеб. пособие для студентов образов. учреждений сред. проф. образования, обучающихся
по специальности "Гостиничный сервис" / А. В. Сорокина. — М.: АЛЬФА-М: ИНФРА-М,
2014. — 303 с.
36
методов предполагает наличие организационной структуры с каналами
прямого и обратного воздействия.
Вторая группа методов – экономические. Они имеют косвенный
характер воздействия на объект управления, поэтому силу воздействия и
конечный эффект определить трудно. Эти методы создают благоприятные
условия для проявления творческой активности персонала. Данные методы
объединяют все формы материального стимулирования. Необходимо
помнить, что необоснованное материальное вознаграждение приводит к
отрицательным результатам, снижает общую силу воздействия. Здесь важно
определить «порог чувствительности» премиального вознаграждения. Это
минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к
повышению трудовой активности. Порог чувствительности даже у одного и
того же человека меняется под влиянием большого числа факторов
(возможность более полного удовлетворения потребностей, характер
потребностей, затраты труда и рабочего времени, а также состояние
экономики в целом, в частности потребительского рынка).
Третья группа – это социально-психологические методы управления.
Они основаны на использовании социального механизма коллектива. В его
состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы
взаимоотношений, социальные потребности и другие социальные аспекты.
Социально-психологические методы прямо или косвенно направлены на
повышение творческой активности и инициативы всех работающих в
организации.
Условием эффективного управления является комплексное
использование всех трех групп методов управления. Хотя необходимо
подчеркнуть, что повышение управленческой культуры предполагает отказ
от широкого применения административных методов и овладение богатым
арсеналом социально-психологических методов управления.
37
Основные принципы управления мотивацией персонала
17
.
1) Поддержание у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе.
Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы.
Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до
работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе.
Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а
затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом
выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений.
Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках
самоуважения гарантирует плохие результаты.
2) Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это
дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать
над решением проблемы.
3) Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное
поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной
формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное
поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие
шансы на успех.
4) Активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника
реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.
5) Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками.
Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что цели были
правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки
исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить работника в ходе
выполнения задания.
17
Егоршин, А. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный
период / А. Егоршин, В. Груздева // Человек и труд. - 2015. - N 11. - С. 48-50.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ОКОШКИНО»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Окошкино»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Окошкино» было
создано в 2009 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во
главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные специалисты в
области логистики, экономисты и менеджеры, получившие специальное
образование и имеющие большой опыт работы.
Основным направлением деятельности ООО «Окошкино» является
производство и реализация пластиковых окон, фурнитуры и других изделий
из пластика. Из таблицы 2 можно увидеть структуру и размер выручки от
реализации услуг по перевозке грузов.
Таблица 2
Структура и размер выручки от реализации услуг (в ценах
фактической реализации)
Вид услуги
2015 год
2016 год
2017 год
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
Производство по городу
Тула
200
7,7
350
9,2
390
9,1
Производство по Тульской
области
390
15,2
420
11,1
480
11,1
Производство в Москву и
Московскую область
1 400
54,3
1 900
50,1
2 200
50,9
Производство по России
590
22,8
1 120
29,6
1 250
28,9
Всего по организации:
2 580
100
3 790
100
4 320
100
Во владении организации находится собственный и наёмный автопарк
европейских грузовиков разной грузоподъемностью, что позволяет
обеспечить индивидуальный подход к выполнению каждой заявки.
Говоря о структуре управления ООО «Окошкино» можно сказать, что
управление зависит от формы юридического существования организации.
ООО «Окошкино» представляет собой общество с ограниченной
ответственностью, т.е. – это коммерческая организация, учрежденная одним
или несколькими юридическими и/или физическими лицами, уставный
39
капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его
обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества,
в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале
общества. ООО «Окошкино» создано без ограничения срока его
деятельности. Единственный учредитель ООО «Окошкино» представляет
себя в лице генерального директора, назначенного Приказом.
По своим обязательствам Общество отвечает всем принадлежащим ему
имуществом. Являясь коммерческой организацией, Общество в качестве
основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли от
результатов своей деятельности. Учредитель общества обязан оплачивать
долю в уставном капитале Общества в порядке, в размерах и в сроки,
которые предусмотрены законом и договором об учреждении Общества; не
разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества.
Высшим органом управления и исполнительным органомявляется
Генеральный директор.
Организационную структуру Общества можно представить следующим
образом. (см. рисунок 2)
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Окошкино»
Генеральный директор
Транспортный
отдел
Коммерческое
управление
Техническое
управление
Управление
менеджмента
прогнозирования
Финансово –
экономическое
управление
40
Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию
предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с
заказчиками, поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.
Начальник транспортного отдела отвечает за безопасную эксплуатацию
транспорта, подъемно-транспортных механизмов, а также правильной и
безопасной организации маневровых и погрузочно-разгрузочных работ в
соответствии с требованиями охраны труда.
Финансово – экономическое управление занимается финансовой
отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а
также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в
соответствии со стратегическим планом предприятия.
Управление менеджмента отвечает за научную обоснованность
выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.
Техническое управление на предприятии берет на себя функции
технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в
работу автомобилей на отсутствие брака, поломок, на подлинность торговой
марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское
законодательство к подобным видам услуг.
Финансовое состояние ООО «Окошкино» характеризуется системой
показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых
ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность
предприятия. Из таблицы 3 видны показатели организации.
Основной формой при анализе финансового состояния является баланс.
Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время
составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной
стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку
суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать
структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при
помощи сравнительного аналитического баланса.
41
Таблица 3
Показатели размера организации
Показатели
2015 год
2016
год
2017 год
В
среднем
за 3 года
2017 г. к
среднему
уровню,
%
1. Валовая продукция
(услуги) по
себестоимости, тыс.
руб.
13 650
41 200
59 600
38 150
156
2. Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб.
16 600
17 100
27 400
19 367
141
Количество
автомобилей, шт
В т.ч. грузовик DAF
ГАЗель
Легковые
8
4
2
2
10
5
2
3
16
8
3
5
11
6
2
3
145
133
150
166
Численность
работников, чел.
18
22
20
20
100
Энергетические
мощности, л.с.
1 760
2 190
3 500
2 483
141
Анализ системы управления персоналом и финансового состояния
предприятия показывает, что на предприятии создана эффективная система
управления персоналом и стимулирования трудовой деятельности,
отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не
существенно. Это позволяет сделать вывод, что на ООО «Окошкино»
работают профессионалы не только экономического, но и управленческого
характера.
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Окошкино»
Проведем анализ состава и численности персонала ООО «Окошкино» на
основании данных персонала по коммерческому управлению.
Численность персонала на предприятии ООО «Окошкино» на 31 декабря
2015 года составила 67 человек, из них 19 человек – инженерно-технические
работники и служащие; 48 человек – рабочие. За последние 3 года
42
прослеживается четкая тенденция сокращения численного состава на
предприятии: со 127 человек в 2014 году до 67 человек в 2016 году. Процесс
изменения наличия трудовых ресурсов на предприятии можно проследить с
помощью таблиц 4 и рисунка 3:
Таблица 4
Наличие трудовых ресурсов в ООО «Окошкино»
Категория работников
2015
2016
2017
Численность работающих всего, чел
127
110
67
В т.ч. рабочие
89
76
48
инженерно-технические
работники и служащие
38
34
19
Рис. 3. Наличие трудовых ресурсов на предприятии
Таким образом, из рисунка 3 и таблицы 4 видно, что произошло
снижение численности персонала предприятия ООО «Окошкино». Для более
детальной оценки движения персонала проведем анализ динамики персонала
за 2015 – 2017 годы.
89
76
48
38
34
19
0
20
40
60
80
100
120
140
2015 2016 2017
Инженерно-технические
работники и служащие, чел.
Рабочие, чел.