65
В целях реализации изменений целесообразно ввести тестовый период,
когда минимальная граница заработной платы соответствует прежней системе
оплаты труда, что позволит работникам чувствовать себя более уверенно и
комфортно, а также покажет преимущества новой системы материального
стимулирования и мотивации в ООО «Престиж» для рядовых работников.
Необходимо сформировать отлаженную систему оценки личного вклада
каждого работника в общий результат деятельности данной компании. Процесс
совершенствования существующей в организации системы должен
происходить непрерывно, адаптируясь к меняющимся условиям внешней и
внутренней среды ООО «Престиж».
Исходя из расчёта различных показателей эффективности, даже
незначительное совершенствование системы материального и нематериального
стимулирования и мотивации труда принесёт положительный экономический
эффект. Об этом свидетельствуют позитивные показатели абсолютной
эффективности, срок окупаемости и положительный чистый дисконтированный
доход проекта.
Социальная эффективность предложенных мер по совершенствованию
системы материального и нематериального стимулирования и мотивации труда
ООО «Престиж» заключается в повышении уровня морального удовлетворения
работников.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие
выводы.
1. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное
место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по
существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько
мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации,
желание их достигать, обеспечивать нужный результат. А это в свою очередь
является основой для эффективной работы организации в целом. Мотивация -
состояние личности, определяющее степень активности и направленности
действий человека в конкретной ситуации. Мотивация может быть
представлена как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают людей к работе, они предусматривают объем и форму работы и
придают ему четкую направленность на достижение фиксированных целей.
2. Организация и управление системой мотивации и стимулирования в
любой коммерческой организации является сложнейшей комплексной задачей,
которая предполагает решение порядка экономических, социальных,
психологических, организационных задач. При этом, используемые системы
мотивации и стимулирования несомненно должна иметь не только прямой
коммуникационный поток, который позволит передавать воздействие на
трудовой коллектив, но и каналы обратной связи, которые, в свою очередь,
позволят отслеживать эффект от применения всевозможных методов
мотивации и стимулирования и конкретных мер их управления.
3. В современных исследованиях выделяются теории содержания
мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К.
Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторную теорию Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории
мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума,
теория - подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—
67
Лоулера (авторы теории —Л. Портер и Э. Лрудер), модель выбора риска Д.
Аткинсона, теория «Х» и «Y» Д. Макгрегора, теория «Z» В.Оучи и др.).
4. Теоретический анализ мотивации труда работников играет
методологическую роль, носит прикладной, инструментальный характер,
являясь средством решения практических задач. Во второй главе произведен
анализ экономического состояния организации, анализ системы мотивации и
стимулирования работников ООО «Престиж».
5. Персонал, в подавляющем большинстве, не имеет большого стажа
работы (или стаж до года или же 1-3 года), что, в целом, обусловлено
особенностями работы. Анализ динамики численности и структуры персонала
позволил констатировать тенденцию к увеличению среднесписочной
численности, причем за счет относительно «молодого» персонала, не имеющего
большого стажа работы. К негативным моментам можно отнести рост
текучести кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников
факторами организации труда, в том числе – системой мотивации.
6. Среди преимуществ системы мотивации можно отметить следующее:
в организации предприняты попытки регламентировать систему
мотивации, разработаны положения о мотивации различных категорий
работников, должностные инструкции;
система оплаты труда является достаточно эффективной, средняя
оплата труда выше средней по Новосибирской области, что также говорит о
внимании руководства к вопросам оплаты труда;
система премий достаточно развита, существует множество критериев
премирования и ясные формулы для их расчета, что, учитывая финансовый
характер работы организации – закономерно;
в организации развиты административные методы управления;
руководство уделяет внимание работе с коллективом;
сотрудники удовлетворены условиями труда, оргтехникой;
сотрудники отмечают, что проходят обучение по специфике работы
организации.
68
7. Выявленные проблемы и недостатки:
нецелесообразно разбивать Положения о мотивации «по
должностям», возможно, следует создать единое положение с системами
мотивации для каждой категории должностей, что позволит работникам
увидеть преимущества развития и карьерного роста, а также подчеркнет
единство коллектива.
недостатком является отсутствие прописанных норм,
регламентирующих нематериальную мотивацию персонала ООО «Престиж».
структура премии достаточно сложна, часто зависит от воли
руководства.
негативным моментом является неудовлетворенность размером
премий.
руководители не всегда проявляют внимание к коллективу, а также,
что они не всегда могут обеспечить должный уровень социально-
психологического климата и «гасить» конфликты, что говорит о низкой
управленческой компетентности по крайней мере некоторых руководителей.
в управлении системой мотивации существует ряд пробелов, которые
связаны с реализацией системы нематериальной мотивации, морального
стимулирования и управления организационной культурой.
отсутствует доска почета, не проводятся конкурсы, нет церемоний
награждения.
отсутствует система морального стимулирования и управления
организационной культурой
8. В результате предложено: применение новых стимулирующих форм
оплаты труда, развитие системы эффективной научной организации труда,
совершенствование системы менеджмента, которая обеспечит разработку и
внедрение системы нематериального стимулирования – расширение
использования социально-психологических факторов в стимулировании
персонала, формирование благоприятного социально-психологического
климата в коллективе.
69
9. Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно
сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность
управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на
результативность и эффективность деятельности организации. Кроме того,
сводный экономический эффект по мероприятиям, направленным на
улучшение мотивации персонала, составил 149,012 тыс. руб., что говорит о
целесообразности внедрения данных мероприятий в ООО «Престиж».
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от
05.02.2018 №2-ФКЗ, от 21.07.2018 №11-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от
30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. от 31.01.2016 №7-ФЗ), Часть вторая от 26.01.1996
№14-ФЗ (в ред. от 29.06.2015 №210-ФЗ)
3. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации
персонала. // Управление персоналом. - 2016. - № 4. - С. 21.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление
персоналом: Модели управления: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.:
ЮНИТИ, 2017. - 287 с.
5. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников. //Кадровый
менеджмент. - № 3/16. - 2016. - С. 52
6. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. - 2017. - № 8. - С. 31 -
66.
7. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование //
Кадровик.ру. - 2017. - № 12. - С. 76 - 82.
8. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / Д.Д. Вачугов. -
М.: Высшая школа, 2017. - 376 с.
9. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования :
учебное пособие / Н.А. Волгин. - М.: Альфа-Пресс, 2017.
10. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой
организации. - 2018. - № 1. - С. 55 - 59.
11. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой
организации. - 2017. - № 9. - С. 48 - 52.
