15
Моральные стимулы побуждения к трудовой деятельности связаны
непосредственно с такими потребностями человека, как уважение коллектива,
признание его как работника, как личности. Моральные стимулы могут
выражаться в самых различных формах, таких как устное одобрение,
признательности, награда грамотами, медалями, орденами, размещение
фотографии на Доске (занесение в книгу) почета, присваивание всевозможных
званий, вынесение письменной благодарности, формирование высокого
общественного мнения за достижения в труде.
Социально-психологические стимулы основываются той особенной роли,
которую играет общение в жизни человека. Они являются главной
потребностью и условиями для нормальной жизнедеятельности человека.
Трудовая деятельность в коллективе, во-первых, предоставляет возможности
общения, во-вторых, реализуется непосредственно при помощи общения. Для
отдельных социальных групп (к примеру, для одиноких людей, вышедших на
пенсию) общение порой едва ли не главный стимул для принятия участия в
труде, общественном производстве [49, с. 34].
Из выше сказанного следует, что посредством стимулов достигается
соединение личных, коллективных и общественных потребностей и интересов.
Однако стимулы, ценности, блага не воспринимаются работником, если они не
отвечают требованиям мотивов, потребностей персонала: не достаточны по
объему или несвоевременны.
Понятие стимула сопряжено с понятием мотива, однако путать их нельзя,
поскольку отражают они разные реалии. Две эти категории идентичны в том,
что обе представляют собой побуждение к действию, во-вторых, эти
побуждения носят целевой характер. Стимул может стать побудительной силой
только тогда, когда будет опосредствовать формирование мотива.
Мотив – это предметная потребность. Именно акт нахождения
предметности человеком придает деятельности направленный характер по
достижению конкретной цели [13, с. 118].
16
Классифицируя мотивацию по основным группам потребностей,
выделяют материальную, трудовую и статусную (рис. 1).
Рисунок 1. Классификация видов мотивационного воздействия
По определению А.Н. Тихомирова, материальной мотивацией является
стремление к достатку, наиболее высокому статусу в жизни. Она проявляется в
зависимости от величины индивидуального дохода, его структуры, в
дифференциации доходов в организации в частности и в обществе в целом,
эффективности системы материальных стимулов, которые применяются в
организации [45, с. 78].
Под материальной мотивацией понимается склонность человека к
повышению своего достатка, высокому уровню благосостояния,
материальности стандарта жизни. Поэтому стремление человека улучшить свое
благосостояние предопределяется необходимостью повышения трудового
взноса, а, следовательно, и увеличения количественного, качественного и
результативного труда.
Степень материальной мотивации напрямую находится в значительной
зависимости от связи между трудовым взносом и величиной вознаграждения за
труд. Эта связь проявляется в соответствующей организации заработной платы,
выступающей на практике в виде организационно-экономического механизма
оценки трудового взноса наемных работников, и формировании параметров
заработной платы, в корреспонденции с этой оценкой, стоимостью услуг
рабочей силы и состоянием рынка труда [31, с. 62].
17
Материальное стимулирование - одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
Существенным направлением материального стимулирования является
премирование. Премия может стимулировать особенные, повышенные
результаты труда. Источником премии выступает фонд материального
поощрения, представляющий собой одну из важнейшей части в составе
заработной платы.
Доплаты и надбавки являются самостоятельным элементом заработной
платы. Доплаты выступают в качестве поощрительной формы материального
стимулирования, является вознаграждением за добавочные результаты труда, за
эффективность полученного результата труда на конкретном участке. Надбавки
к заработной плате являются денежными выплатами, стимулирующими
работника к повышению своей квалификации, получению дополнительных
навыков профессионального мастерства, к продолжительному выполнению
трудовых обязанностей. К компенсациям относят такие денежные выплаты,
которые установлены для покрытия работникам расходов, связанных с
выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом
обязанностей [38, с. 20].
Трудовая мотивация непосредственно связана работой, ее
содержательностью, условиями работы, организацией самого трудового
процесса, режимом труда. Трудовая мотивация выступает в качестве
внутренней мотивации человека, совокупности его внутренних движущих сил
поведения, которые связаны с работой как таковой. Бесспорно, любой работник
может испытывать определенные потребности в содержательном, интересном,
полезном труде, заинтересованность в отчетливости перспектив должностного
взросления, чувствовать самоуважение, в случае высокой оценки результатов
его трудовой деятельности. В общей сложности, трудовая мотивация связана,
во-первых, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, во-
вторых, с возможностью самовыражения, самореализации работника [14, с. 46].
18
Статусная мотивация выступает в качестве внутренней движущей силой
поведенческого свойства человека, которое связано со стремлением занять
наиболее высокий пост или должность, желанием выполнения наиболее
сложной и ответственной работы, трудиться в престижной, социально
значимой области деятельности в организации. Наряду с этим, человек
обладает свойством стремления к лидерству в коллективе, занять наиболее
высокий неофициальный статус, а также быть признанным специалистом,
пользоваться определенным авторитетом [11, с. 48].
Классифицируя мотивацию по используемым способам, выделяют
нормативную, принудительную и стимулирующую мотивации.
Нормативной является мотивация, которая побуждает человека к
определенной модели поведения, прибегая к методам идейно-психологического
воздействия (убеждение, внушение, информирование, психологическое
заражение и т.п.).
Основанием для использования принудительной мотивации является
власть и угроза неудовлетворенности определенных потребностей работника в
случае неисполнения им надлежащих требований.
Стимулирующей мотивацией называют воздействие не на личность как
таковую, а на внешние обстоятельства с помощью различного вида благ -
стимулов, которые могут побуждать работника к определенной модели
поведения.
Нормативная, также, как и принудительная мотивация, относятся к
прямым формам воздействия, потому как предполагают непосредственное
влияние на работников. Стимулирующая мотивация - это косвенная форма, в
его основе лежит действие внешних факторов - стимулов [4, с. 108].
Можно сделать вывод, что основными видами положительной мотивации
являются материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и
премии; повышенный авторитет работника и доверие к нему в трудовом
коллективе; возможность поручения особо важной работы и т.п. К
отрицательной мотивации можно отнести нанесение различного вида
19
материальных взысканий (штрафных санкций); падение социального статуса в
коллективе; психологическая изоляция работника; формирование атмосферы
нетерпимости; понижение в должности. В идеале, применение системы
штрафных санкций должны быть беспрерывной, не иметь «запретных зон»,
последствия взысканий необходимо доводить до всех работников и разъяснять
им все непонятные моменты [20, с. 43].
Рассуждать о том, что материальная мотивация намного больше является
приоритетной и более эффективной, чем не материальная это не всегда так, но
хотя в материальной мотивации есть некоторые преимущества. Материальная
мотивация считается наиболее универсальной, так как все работники ценят
денежное вознаграждение и возможность личного распоряжения со своими
деньгами. Заработная плата считается главным элементом мотивации трудовой
деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она
связывает результаты труда и его процесс, также выражает численность и
сложность работы сотрудников. Недостатком материальной мотивации
считается то, что если это является единственным стимулом, удерживающий
сотрудников на работе, потому как его легко переманить в другую
организацию, которая может предложить большую сумму гонорара.
Достоинством нематериальной мотивации является то, что не
потребуется больших денежных расходов, а если умело и «точечно» ее
применять, должен получиться длительный и ощутимый эффект. К недостаткам
нематериальной мотивации можно отнести то, что в случае ее преобладания и
при потере интереса к ней сотрудник также легко покинет компанию. Для их
применения необходимо чуткое знание темы [50, с. 37].
Таким образом, организация и управление системой мотивации и
стимулирования в любой коммерческой организации является сложнейшей
комплексной задачей, которая предполагает решение порядка экономических,
социальных, психологических, организационных задач. При этом,
используемые системы мотивации и стимулирования несомненно должна иметь
не только прямой коммуникационный поток, который позволит передавать
20
воздействие на трудовой коллектив, но и каналы обратной связи, которые, в
свою очередь, позволят отслеживать эффект от применения всевозможных
методов мотивации и стимулирования и конкретных мер их управления.
1.3 Технологии мотивации персонала
Суть технологий мотивации трудовой деятельности заключается в
разработке и реализации мер, направленных на формирование у работников
стимула к эффективному и инициативному труду. Выделяют внешнюю
мотивацию, которая включает в себя совокупность мер, направленных на
стимулирование работников, и внутреннюю мотивацию (самомотивацию),
представляющую совокупность мотивов, побуждающих работника выполнять
свои обязанности максимально добросовестно и результативно.
В распоряжении руководителя имеются два основных способа поощрения
– материальный и нематериальный, выбор которых производится с учетом
внутренней мотивации каждого работника организации.
Важно осуществлять оценку эффективности функционирующей системы
мотивации и стимулирования с целью поиска путей её совершенствования и
развития. Произвести оценку эффективности процесса мотивации труда можно
с помощью количественных и качественных показателей (рисунок 2).
На сегодняшний день выделяют различные технологии к диагностике
функционирующей в организации системы мотивации персонала.
21
Рисунок 2. Технология формирования системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности в организации
В рамках первой технологии предусмотрен следующий порядок
исследования существующей системы стимулирования персонала, как части
процесса совершенствования управления персоналом в организации [2].
отслеживание состояния рынка труда и позиционирование
организации;
оценка сформированных в организации форм, методов и элементов
стимулирования и мотивации;
анализ уровня мотивированности сотрудников организации.
Согласно второй технологии, выделяют следующий порядок действий
для диагностики мотивации и стимулирования труда:
оценка применяемых форм и систем стимулирования, их взаимосвязь
с мотивацией персонала;
установление соответствия выработанных принципов, структуры
оплаты труда целям организации;
оценка структуры оплаты труда и ее уровня.
22
Для проведения работ по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования трудовой в компании руководству необходимо собрать
информацию о функционирующей в данный момент в организации системе.
Упростить процесс диагностики действующей системы мотивации персонала
позволяет разработанная М.О. Олехновичем и Т.А. Макаровой технология,
которая представляет собой «Мотивационный аудит». Целями проведения
мотивационного аудита могут быть:
анализ эффективности функционирующей системы управления
мотивацией;
установление соответствия системы управления мотивацией нормам
Трудового Кодекса РФ;
разработка рекомендаций для совершенствования системы
мотивации;
мониторинг соответствия системы мотивации стратегическим целям
предприятия;
оптимизация расходов по управлению мотивацией персонала;
оценка мотивационных резервов персонала;
разработка платформы для улучшения или построения системы
мотивации;
оценка размера требуемых для изменения системы мотивации
ресурсов.
Проведение мотивационного аудита позволяет решить следующие
задачи:
анализ существующей стратегии компании в области мотивации
персонала;
оценка системы мотивации работников и взаимозависимости между
процедурами;
оценка форм стимулирования на основе документации;
анализ соблюдения высшим руководством норм, предусмотренных
системой стимулирования;
23
оценка системы мотивации на уровне линейных руководителей;
анализ мотивационного потенциала персонала организации
(диагностика уровня потребностей работников; выявление сфер базовых и
актуальных потребностей; оценка сферы демотивации, которая должна быть
оперативно скорректирована);
установление соответствия: функционирующей системы мотивации
стратегии компании в этой сфере, функционирующей системы мотивации
целям компании, функционирующей системы мотивации мотивам сотрудников,
расходов на мотивацию получаемому компанией эффекту, опыт руководителей
по управлению мотивацией ожиданиям сотрудников.
Результатом оценки являются разработанные рекомендации по
изменению стратегии и структуры мероприятий по мотивации сотрудников.
Данные, полученные в результате мотивационного аудита, могут быть
применены в различных сферах управления персоналом:
для совершенствования действующей или разработки новой системы
мотивации персонала: приспособление функционирующей системы мотивации
к изменениям, произошедшим на рынке труда или в сфере стратегических
целей организации; корректировка системы стимулирования системой
мотивирования, ориентированной на использование индивидуального подхода
к сотрудникам; подготовка программ по обучению менеджеров высшего звена
методам стимулирования и мотивирования; обеспечение обратной связи и
подкрепления результатов;
для модернизации конкретных сфер политики управления
персоналом: оптимизация процесса найма, расстановки и внутрифирменных
перемещений, создания рабочих команд;
предопределение трудового поведения сотрудников; разработка
подходящих форм и методов обучения и повышения квалификации
сотрудников; рационализация взаимодействия между подразделениями.
Диагностика существующей системы стимулирования и мотивации
персонала осуществляется с применением методик мониторинга состояния
24
рынка труда в данном сегменте в части заработных плат, компенсаций и
элементов стимулирования.
Мониторинг предусматривает оперативный и постоянный сбор,
обработку и качественный анализ данных из разных источников информации
(опросы, статистические журналы, кадровые СМИ, интернет - порталы)
относительно состояния рынка труда и анализа уровня заработных плат.
Анализ заработной платы предусматривает исследование рынка труда,
главным предметом которого выступает оплата труда, а также
компенсационные и стимулирующие выплата.
Рынок труда необходимо рассматривать как систему социально-
экономических взаимоотношений между работодателями и соискателями.
Спрос и предложение здесь формируются следующим образом: работодатели
создают спрос на вакантные должности, а соискатели в поиске работы
предлагают свои профессиональные знания и умения. Каждая сторона
преследует свои цели, однако взаимоотношения следует строить на
равноправии. В ситуации, когда работа устраивает соискателя, а соискатель -
работодателя, совпадают цели обеих сторон и каждая из них выигрывает. По
рыночным правилам, чем больше специалистов определенной квалификации на
рынке труда, тем ниже сумма оплаты их труда. Оптимальный вариант - когда
количество кандидатов, предлагающих свои знания и навыки на рынке труда,
равно количеству требуемых специалистов.
Мониторинг состояния профильного рынка труда в области заработной
платы, компенсационных выплат и элементов стимулирования состоит в
ответах на следующие вопросы:
каков размер оплаты труда специалиста определенной отрасли и
должности в данном регионе;
каков размер фонда оплаты труда во вновь создаваемом
подразделении;
каковы тенденции изменения условий оплаты труда в ближайшей
перспективе;