5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы использования технологии мотивации
персонала в современной компании ......................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность теории мотивации в организации ................................. 9
1.2 Классификация видов мотивации и стимулирования .................................. 13
1.3 Технологии мотивации персонала ................................................................. 20
Глава 2. Анализ применения технологий мотивации персонала в современной
компании ООО «Престиж» ...................................................................................... 31
2.1 Краткая характеристика объекта исследования ........................................... 31
2.2 Количественный и качественный анализ результатов исследования
технологий мотивации персонала ........................................................................ 39
Глава 3. Рекомендации по повышению использования технологий мотивации
персонала в ООО «Престиж» ................................................................................... 52
3.1 Разработка и внедрение системы нематериального стимулирования и
мотивации труда работников ................................................................................ 52
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных мероприятий ...... 60
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованной литературы ....................................................................... 70
Приложения ............................................................................................................... 74
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных
условиях становления инновационной экономики необходимо получение
максимальной отдачи от всех имеющихся у организации ресурсов, в том числе,
трудовых. Эффективность трудовой составляющей ресурсов организации в
значительной степени определяется используемыми в ней механизмами в
области управления стимулированием работников. Формирование системы
мотивации, при которой человек, трудящийся в любой сфере деятельности,
чувствует себя самодостаточным (что возможно только при реализации
работником своих внутренних потребностей), является приоритетом
гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.
Мотивация персонала в индустрии недвижимости является одним из
приоритетных направлений деятельности. До сих пор мотивация персонала и
связанное с этим отношение к труду выступают важнейшими факторами успеха
любой организации в сфере недвижимости и во многом определяют
эффективность межличностных отношений работника и клиента. Качество
сервиса носит субъективный характер, и оценка его проводится с точки зрения
критериев качества в ощущениях обслуживаемого.
Степень разработанности темы. Важность данной проблемы отражена и в
многоплановой отечественной и зарубежной литературе. Значительное
внимание общим и специфическим проблемам стимулирования и мотивации
персонала уделяется в трудах зарубежных и отечественных ученых: А.О.
Блинова, Л.А.Верещагиной, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, Т.В.Зайцевой, Э.
Кирхлера и другие. Исследования теоретических и прикладных проблем
управления мотивацией персонала агентств недвижимости представлены в
работах Жд.К.Лафта, М.Х.Мескона, В.В.Травина, Н.Т.Хромовских и других.
С разной степенью детализации рассматривается вопрос повышения
эффективности работы персонала в сфере услуг с помощью мотивационных
мер на основе поиска ряда мероприятий, направленных на совершенствование
7
системы мотивации персонала агентства недвижимости. Вместе с тем,
открытым остается вопрос по реализации требований, связанный со знаниями,
умениями, навыками и компетенциями персонала. В то же время мотивация
трудовой деятельности персонала конкретной организации всегда обладает
определенной спецификой.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по улучшению технологии мотивации персонала в современной
компании.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность теории мотивации в организации
2. Дать классификацию видов мотивации и стимулирования
3. Рассмотреть технологии мотивации персонала
4. Провести анализ применения технологий мотивации персонала в
современной компании ООО «Престиж»
5. Разработать практические рекомендации по повышению
использования технологий мотивации персонала в ООО «Престиж»
Объектом исследования является ООО «Престиж».
Предметом исследования выступают система мотивации персонала в
ООО «Престиж».
Теоретическую основу исследования составляет базовые теории
отечественных и зарубежных ученых в области маркетинга и менеджмента,
форм и методов мотивации персонала сферы услуг, внедрение мер по
совершенствованию системы мотивации персонала.
Методологический подход предполагает комплексное изучение
особенностей мотивации персонала. Методы исследования включают
системный подход к изучению методов мотивации персонала, комплексный
социально-экономический и статистический анализ. Помимо этого,
использовались социологические и социально-психологические методы в
исследовании, направленные на выявление и сбор информации (анкетирование,
8
изучение элементов мотивации персонала). Во время исследования проводился
социологический опрос среди сотрудников, результаты которого направлены на
оценку персоналом тех или иных стимулов.
Информационную базу исследования составили стандарты, ГОСТы и
нормативно-законодательные акты Российской Федерации, материалы сети
Интернет.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного
анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала,
что может быть использовано для повышения результативности деятельности
организации.
9
Глава 1. Теоретические основы использования технологии
мотивации персонала в современной компании
1.1 Понятие и сущность теории мотивации в организации
В современном обществе, чтобы достичь эффективного управления
человеком, нужно понимать мотивацию. Несомненно, все зависит от верного
выбора механизма мотивации, который будет влиять на успешное развитие
организации.
Рассматривая работы по отдельности, можно сказать, что в отдельных
работах он понимается, как издавна заданная совокупность мотиваторов, а в
других - идентифицируется с механизмом стимулирования.
Управление мотивацией персонала – это одна из главных задач
менеджеров, от их решения зависит эффективность деятельности
возглавляемых им организации. Мотивация труда является одной из самых
распространённых проблем современного общества.
В России во многих организациях разрушен механизм управления
мотивацией, которые существовали еще в советской экономике. Человек
включается в общественное производство не только из-за материальной
необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная
эффективность любых экономических мероприятий определяется их
воздействием на отношение людей к труду. Исправить это отношение в
законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный
процесс, но его можно ускорить, если правильно оценивать конкретную
ситуацию и учесть причины, ее породившие.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первая направлена на изменение
существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга [24, с. 8].
10
Можно сказать, что если мотивация - это процесс формирования
внутренних побудительных сил поведения, то стимулирование - это
использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на
человека в процессе труда. Процесс стимулирования реализуется через
создание условий деятельности, побуждающих личность действовать
определенным образом [15, с. 28].
При определении понятия «мотивация» необходимо обратиться к его
исходному слову «мотив», которое в переводе с французского означает
«внутреннее побуждение человека». Внутреннее побуждение или мотив
человека формируются, опираясь на возникшие у него потребности [6, с. 31].
Другими словами, мотив - это некий импульс, который вызывает
побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним
установкам человека.
Рассматривая мотивацию как некоторую часть человеческой
деятельности, то это сила, существующая внутри или вне человека, которая
побуждает в нем энтузиазм и настойчивость выполнения определенного вида
действий. Человек, выполняя ту или иную работу, уверен, что его трудовая
деятельность будет вознаграждена. В данном случае, задачей , является
мотивация своих исполнителей, побуждение и заинтересованность в
определенных действиях, направление мотивации человека на достижение
поставленных целей.
По мнению И.М. Варданян, мотивация представляет собой процесс
побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения
их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации [7, с. 76].
Как считает М.В. Герш, мотивация - это совокупность стойких мотивов,
определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и
направляющей ее деятельностью [11, с. 48]. Что касается трудовой
деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в
11
определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей
организации.
Таким образом, можно сделать выводы, что понятие «мотивация»
достаточно разветвленное и может трактоваться как в узком, так и в широком
смысле. Отечественные ученые определяют данный термин по-разному.
По словам источников, появление мотивов разделяют два вида
мотивации: внутренняя и внешняя.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек решает эту
проблему и создает мотивы. Например, это может быть желание достичь любой
цели, желание работать, чтобы закончить работу.
Когда внешнее давление на предмет мотивации приходит извне,
например, через плату за работу. Внутренняя и внешняя мотивация сильно
отличается по своим свойствам, так как есть множество ситуаций, мотивов,
которые могут быть внешними и внутренними. Контроль должен всегда иметь
в виду существование этих двух типов мотивации, так что самый эффективный
метод управления на основе внешней мотивации, но также следует иметь в
виду, что могут возникнуть некоторые внутренние причины при принятии
различных решений. По направлению на достижение какой-либо цели
выделяют мотивацию положительную, которая способствует эффективному
достижению цели, и отрицательную, которая препятствует этому.
К ключевым типам положительной мотивации принадлежат денежные
поощрения в виде индивидуальных надбавок к окладам и премий, увеличение
престижа работника и создание доверия в коллективе, выполнение задания
особенной значимости. Негативное мотивирование - это в первую очередь
наказания, которые связаны с понижением или сокращением заработной платы,
уменьшение авторитета, психологическое положение сотрудника,
формирование неприятной атмосферы. Данная система обязана доводить
вплоть до работников, для того чтобы у них не появились вопросы.
На российских предприятиях наиболее широко используется денежное
стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.). Но в
12
современных условиях повышения конкуренции использование только
материальных методов стимулирования может привести к снижению
конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных
потребностей персонала. Неприятие во внимание нематериальных
потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в
данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы
и климата в коллективе и даже к уходу работников из организации.
К сожалению, многие менеджеры очень редко принимают в расчет
социальные последствия принятых решений, а сами решения часто носят не
комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой
руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей выполнять
работу на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого
материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя,
по существу, она далеко не верна.
Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является
мощнейшим механизмом стимулирования работников, который обеспечивает
высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой
деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.
Важно подметить, что мотивационные стимулы могут действовать
исключительно при систематическом применении как внешних, так и
внутренних мотиваторов, при этом необходима их взаимосвязь и учет все
субъективных особенностей и потребностей работника [41, с. 77].
Система материального стимулирования может быть усовершенствована
за счет введения дифференцированной сетки в зависимости от стажа работы
сотрудника на предприятии, а также за счет выплаты выходного пособия
работникам со стажем работы на предприятии не менее 20 лет. Это поможет
закреплять кадры на предприятии [16, с. 142].
Путь к эффективному управлению трудом лежит через понимание его
мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям,
13
какие мотивы лежат в основе его поведения, можно постараться разработать
эффективную систему форм и методов управления трудом человека [49, с. 7].
Активизация деятельности персонала современного предприятия
является одной из важнейших функций менеджмента. Успех любой фирмы во
многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано
реальное состояние дел в области управления предприятием.
К особенностям мотивации и стимулирования персонала на российских
предприятиях можно отнести также то, что применяются преимущественно
материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется
системам вознаграждения, которые опираются на высшие потребности, такие
как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные,
потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при
выстраивании систем мотивации и стимулирования нередко не принимают во
внимание внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их
истинные потребности, что приводит к снижению стимулирующего эффекта
для применяемых в организации на текущий момент времени систем
материального вознаграждения [47, с. 106].
Таким образом, на сегодняшний день мотивация персонала занимает
центральное место в системе управлении персоналом организации, так как
именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того
насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели
организации, желание их достигать, обеспечивать нужный результат. А это в
свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.
1.2 Классификация видов мотивации и стимулирования
Стимулирование представляет собой внешнее побуждение и является
неотъемлемым элементом условий труда, которые оказывают влияние на
поведение человека в сфере труда. Стимулирование можно сказать, что это
14
материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и
нематериальную нагрузку, которая позволяет человеку показать себя как
личность и как ценного работника [23, с. 56].
Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальная
мотивация - это стремление к достатку, определенной величине денежного
блага, материального стандарта жизни. Человек стремится к изменению своего
благосостояния, что и предрешает необходимость в увеличении трудового
взноса, а, следовательно, и в увеличении количественного, качественного и
результативного труда.
Материальные стимулы выступают как в денежной, так и в неденежной
форме. Денежная форма - это вознаграждение за труд или заработная плата,
различные премии, доплаты и надбавки. Основная роль в материальной
мотивации трудовой деятельности выделена заработной плате, которая
является основной формой дохода, получаемого наемными работниками.
Разновидностью материального стимулирования является неденежное,
регулирующее поведение объекта управления при помощи таких материальных
благ, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитом,
для чего право на их распределение может быть предоставлено исключительно
субъекту управления. В этом случае предметом потребности может вступать
установленный набор конкретных материальных благ, существенно
меняющейся с течением времени [44, с. 12].
Нематериальные стимулы наиболее разнообразны. Среди них можно
выделить социальные, моральные, социально-психологические. Социальные
стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их
желанием занимать определенное общественное положение, следовательно, с
потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы проявляются в
возможностях принимать участие в управлении производством, трудом и
коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-
профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на
сегодня видами труда.