55
так как система изменений, адаптированная к наименее эффективным отделам
будет хорошо функционировать и в наиболее эффективных.
Следующим этапом будет являться контроль, для осуществления
которого необходимо выработать систему критериев оценки эффективности
предложенных мер.
Учитывая специфику деятельности предприятия ООО «Престиж», для
каждой трудовой функции данные критерии будут различаться.
Так, для агентов ключевым показателем деятельности будет факт
совершения сделки как показателя качества.
Для юридического отдела качественный показатель можно
проанализировать, например, с помощью отзывов клиентов. Необходимо
создать специальное место, где располагаются анкеты, с указанием итогового
отзыва клиента. Данная форма обратной связи не является обязательной для
каждого клиента, поэтому только те клиенты, которым блюдо очень
понравилось, или напротив, не понравилось, изъявят желание поучаствовать в
опросе, проводимом в агентстве недвижимости.
Система критериев эффективности и результативности персонала ООО
«Престиж» позволит изучить деятельность компании в динамике и завершить
стадию контроля в цикле Деминга (таблица 15).
Таблица 15
Критерии оценки эффективности и результативности
персонала ООО «Престиж»
Трудовая
функция
Ведущая группа
критериев
Критерии оценки
Агент и менеджер
по работе с
клиентами
Качество
Факт сделки. Положительные и
отрицательные отзывы о качестве оказания
услуг
Юридический отдел
Результативность
(доходность)
Положительные и отрицательные отзывы о
качестве оказания услуг
Учитывая специфику деятельности ООО «Престиж», данные критерии
должны дифференцироваться в зависимости от среднего спроса на услуги
предприятия.
56
Введение и последующее измерение данных показателей позволит
оценить эффект от внедрения системы нематериального стимулирования и
мотивации труда работников ООО «Престиж», а также появится возможность
изучить и прогнозировать основные показатели деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие направления
совершенствованию системы нематериального стимулирования и мотивации
труда работников ООО «Престиж»: введение отличительных званий,
поощрение грамотами и благодарностями, создание информационного стенда
для лучших сотрудников, конкурс на «лучшего работника», привлечение
работников к управлению и создание «ящика для предложений», проведение
корпоративных мероприятий.
Данные меры необходимо реализовывать поэтапно, исходя из цикла
Деминга, сначала разработав план мероприятий, затем протестировав данные
меры на наименее эффективных структурных подразделениях предприятия,
после чего произвести контроль и оптимизировать для всех отделов, и, в конце
концов, внедрить повсеместно.
Компания через свою стратегию, предоставление материальных и
финансовых ресурсов, особенности своей уникальной функциональной
структуры и менеджмента, а также через систему оценки и вознаграждения
создает определённые условия для реализации профессионального потенциала
своих сотрудников.
Поскольку организация ООО «Престиж» является открытой системой и
постоянно взаимодействует с рыночной средой, то при формировании системы
материального стимулирования целесообразно учитывать общую
экономическую ситуацию в данном регионе, специфику оплаты труда и
текущий уровень материального стимулирования на сложившемся рынке труда.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс
материальных благ, приобретаемый работником за индивидуальный или
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального труда.
57
На предприятии ООО «Престиж» для всех категорий работников
заработная плата начисляется по системе оклад и проценты от выручки, иными
словами, данная организация использует традиционную систему оплаты труда.
Доплаты, бонусы, личные премии отсутствуют. Следовательно,
совершенствование мотивации сотрудников необходимо осуществлять в
направлении изменения структуры оплаты труда.
Результатом новой системы мотивации сотрудников компании станет
повышение уровня вовлеченности в трудовую деятельность, повышение
качества услуг, а также рост выручки ООО «Престиж».
Эффективное применение системы оплаты труда зависит, прежде всего,
от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны
зависеть непосредственно от результатов труда данного сотрудника.
Ранее, нами были выделены различные критерии эффективности и
результативности для персонала (положительные и отрицательные отзывы о
качестве услуг, факт совершения сделки). Соответственно, для сотрудников
юридического отдела ключевым показателем эффективности деятельности
будут являться критерии качества, а для отдела продаж – результативности
(доходности).
По данным критериям эффективности и результативности работы будет
выплачиваться личная премия, что позволит повысить заинтересованность
работника в результате своего труда и, как следствие, повлияет на прибыль
организации.
В результате, при сохранении размера фонда оплаты труда система
оплаты труда в компании станет более привлекательной лично для каждого
сотрудника, т.е. без дополнительных затрат со стороны компании система
оплаты труда существенно повысит свою стимулирующую функцию. Такая
мотивация к труду также будет способствовать достижению целей компании в
увеличении объемов услуг и выполнения ежемесячных планов по выручке
точки питания.
58
Введение единовременных премий за личные достижения будет иметь
свой эффект в нескольких аспектах стимулирования: экономическом,
профессиональном, в аспекте обучения и развития, моральном удовлетворении
трудом.
Такой подход к расчету является предельно понятным для всех
участников: для руководства и сотрудников. Система расчета при этом
минимизирует «человеческий фактор» при расчетах заработной платы,
нейтрализует субъективизм расчета и обеспечивает «прозрачность» системы
оплаты труда.
Ежеквартальная премия будет учитывать общие показатели агентства
недвижимости и выплачивается в размере доли от разницы плановой и
фактической чистой прибыли, что является коллективным методом поощрения
работников и позволит также их стимулировать.
Доплата за рацпредложение представляет собой материальное
вознаграждение работника за эффективное предложение по оптимизации
какого-либо существующего бизнес-процесса в организации в размере доли от
экономического эффекта от предложенных мер.
Реализация системы рацпредложений будет осуществляться через такой
инструмент, как «ящик для предложений», который будет использоваться во
всех отделах, информацию из которого будет получать директор.
Доплаты по предлагаемой схеме будут носить индивидуальный и
коллективный характер и зависят от прилагаемых сотрудниками усилий, что
предоставит возможность увеличить заработную плату и реализовать свои
знания, умения и навыки для агентов и всего персонала, что повысит их
удовлетворение от текущего положения в компании (таблица 16).
59
Таблица 16
Предлагаемая система материального стимулирования в ООО
«Престиж»
Вид выплаты
Период выплаты
Основание для выплаты
1. Оклад
Ежемесячно
Штатное расписание
2. Премия по итогам
квартала
Ежеквартально
Положение «О системе оплаты труда»
3. Личная премия
Ежемесячно
Личный план по ключевым показателям
исполняемой трудовой функции
4. Доплата за
рацпредложение
Неограниченно
Доля от прироста чистой прибыли в
результате внедрения предложенных
мер по совершенствованию
существующих бизнес-процессов в
организации
В результате изменений, будет изменена фиксированная окладная часть в
меньшую сторону, при повышении премиальной части за индивидуальные
ключевые показатели исполняемой трудовой функции и коллективные
показатели того или иного отдела.
На начальном этапе для внедрения данных мер необходимо исключить
фактор сопротивления изменениям со стороны персонала, именно поэтому, в
случае, если заработная плата по новой системе окажется меньше, чем
заработная плата, рассчитанная по прежней системе, работник получает
выплату в размере старой.
Для оптимизации расходов на заработную плату и для повышения
эффективности системы нематериального стимулирования и мотивации
персонала, целесообразно ограничить премиальную часть доходов работника в
зависимости от полученного за выслугу лет или особые достижения
профессиональные разряды.
Таким образом, размер материального поощрения работников, на первое
время, по новой системе материального стимулирования будет больше или
равен прежнему, что, однако, повысит качество и результативность
деятельности работников, которые будут стремиться повысить свои
индивидуальные показатели и показатели отдела в целом, а также принесет
дополнительную прибыль, так как доплаты за различные показатели и
60
рацпредложения осуществляются в размере доли от прироста чистой прибыли
компании ООО «Престиж».
Для осуществления изменений необходим тестовый период, когда
минимальная граница заработной платы соответствует прежней системе оплаты
труда, что позволит чувствовать себя работникам более уверенно и покажет
преимущества новой системы материального стимулирования и мотивации в
ООО «Престиж».
Так как главной целью коммерческой организации является
максимизация прибыли и увеличение стоимости компании, то все мероприятия,
направленные на совершенствование её деятельности, должны оказывать
положительное влияние на экономическую эффективность организации.
3.2 Анализ экономической эффективности предложенных
мероприятий
Анализ экономического эффекта системы стимулирования персонала
ООО «Престиж »посредством внедрения системы рацпредложений можно
рассчитать по формуле:
Э
фрп
= Эк
рп
- Вып
раб
(1)
где: Э фрп – экономический эффект от внедрения рацпредложения;
Эк
рп
– экономия от внедрения рацпедложения;
Вып
раб
– выплата работнику за внесение рацпредложения.
Так как процесс создания и внедрения рацпредложений является
творческим, то невозможно спрогнозировать его периодичность и итоговый
экономический эффект, тем не менее, так как работнику выплачивается только
доля от прироста чистой прибыли, введение данных мер экономически
целесообразно.
61
Для анализа экономической эффективности целесообразно рассчитать
доходную и затратную часть мероприятий по совершенствованию управления
системой нематериального стимулирования (таблица 17).
Таблица 17
Доходная и затратная часть совершенствования управления
системой нематериального стимулирования ООО «Престиж»
Мероприятие
Затраты
Доход
Введение
отличительных званий
Дневная ставка менеджера
по кадрам для создания
регламента, изменений в
документации (1000 руб.
один раз)
Нет возможности для точной
оценки в связи со
спецификой системы
нематериального
стимулирования, которая
снижает текучесть кадров и
затраты на найм и обучение
новых сотрудников,
стимулируют трудовую
деятельность в компании
ООО «Престиж».
Поощрение грамотами и
благодарностями,
создание
информационного
стенда для лучших
сотрудников
Покупка информационных
стендов (24000 руб. один
раз), создание цветных
грамот и благодарностей в
рамке (100 штук по 150 руб.
- 15000 в год)
Конкурс на «лучшего
работника»
Создание цветных грамот и
благодарностей в рамке (10
месяцев работы
предприятия - 10 штук по
150 руб. - 1500 руб. в год)
Конкурс на «лучший
отдел»
Печать цветных грамот и
поощрений и размещение на
стенд (10 месяцев работы по
25 руб. за цветную печать -
250 руб. в год)
Итого
25000 рублей один раз,
16750 рублей ежегодно
Для анализа экономической эффективности целесообразно также
рассчитать доходную и затратную часть мероприятий по совершенствованию
управления системой материального стимулирования.
Методом экспертной оценки предложенных мер со стороны менеджера
по кадрам, начальника отдела продаж и директора было установлено, что
увеличение фонда оплаты труда работников, которые занимаются основной
деятельностью предприятия и непосредственно влияют на размер выручки, в
связи с новой системой материального и нематериального стимулирования,
привязанной к значимым для ООО «Престиж» показателей эффективности,
составит 10 %, при этом выручка предприятия увеличится более чем на 1
процент от показателей предыдущего года (таблица 18).
62
Таблица 18
Доходная и затратная часть совершенствования управления
системой материального стимулирования ООО «Престиж»
Мероприятие
Затраты
Доход
Изменение системы
материального
стимулирования
Повышение на 10
процентов фонда оплаты
труда от значений 2017
года
Повышение минимум на 1
процент выручки
предприятия от значений
2017 года
Обобщающая характеристика экономической эффективности от
оптимизации системы мотивации персонала, которая приносит денежные
средства, можно представить показателем абсолютной эффективности, который
рассчитан по формуле:
Е = L/I (2)
где L – прирост экономического результата;
I – инвестиции (капитальные вложения);
E – абсолютная эффективность.
Исходя из анализа затратной и доходной части предложенных
мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в компании
ООО «Престиж» можно проанализировать их экономическую эффективность
(таблица 19).
Таблица 19
Показатели эффективности предложенных мер в ООО
«Престиж»
Показатель
Значение
Экономический смысл
Прирост
экономического
результата, руб.
668241
Доходность предприятия увеличится на
668241 рубль
Инвестиции
(капитальные
вложения), руб.
462650
Затраты на внедрение системы
материального и нематериального
стимулирования труда составят 462650
рублей
Абсолютная
эффективность, руб.
1,45
Доходная часть превышает расходную
на 45 %
Ещё один показатель, который характеризует эффективность
предложенных мероприятий по внедрению новой системы материального и
нематериального стимулирования труда работников ООО «Престиж» - срок
63
окупаемости, который характеризуется, как интервал времени, после окончания
которого сумма вложенных средств будет равна сумме полученных доходов,
что можно рассчитать по формуле:
РР = Ко / СF
cг
, (3)
где: PP – срок окупаемости в годах,
Ко – сумма первоначально вложенных средств,
СF
cг
– ежегодные средние поступления, которые являются результатом
реализации проекта.
Однако, срок окупаемости не учитывает изменение стоимости денежных
средств в зависимости от фактора времени. Дополнить данный недостаток
способен такой показатель, как чистый дисконтированный доход, который
можно рассчитать по формуле:
NPV = (4)
где NPV – чистый дисконтированный доход;
СF
t
- денежный поток в период времени t;
IC - сумма первоначально вложенных средств;
r – ставка дисконтирования.
Возьмём ставку дисконтирования равной 7,25 процентам, что будет
соответствовать ключевой ставке Центрального банка России.
Исходя из расчётов данных показателей можно сказать, что применение
данных мер на предприятии ООО «Престиж» экономически целесообразно
(таблица 20).
64
Таблица 20
Дополнительные показатели эффективности предложенных
мероприятий в ООО «Престиж»
Показатель
Значение
Экономический смысл
Срок окупаемости, лет
0,69
Проект совершенствования системы
материального и нематериального
стимулирования и мотивации работников ООО
«Престиж» окупится через 8,3 месяцев.
Чистый
дисконтированный
доход, руб.
149012
С учётом изменения стоимости денежных
средств во времени, проект
совершенствования системы материального и
нематериального стимулирования и
мотивации работников ООО «Престиж»
экономически целесообразен, так как данный
показатель больше нуля.
Социальная эффективность предложенных мер будет выражаться в
повышении уровня морального удовлетворения работников посредством
нематериального стимулирования, которому ранее в организации ООО
«Престиж» уделялось мало внимания.
Кроме того, возможность более высокого заработка также будет
способствовать повышению уровня удовлетворения.
Выводы по главе 3.
Таким образом, система нематериального стимулирования труда в ООО
«Престиж» требует совершенствования по следующим направлениям: введение
отличительных званий, поощрение грамотами и благодарностями, создание
информационного стенда для лучших сотрудников, конкурс на «лучшего
работника», конкурс на «лучший отдел», привлечение работников к
управлению и создание «ящика для предложений».
Также требуется модернизация материального стимулирования труда на
предприятии ООО «Престиж» для агентов и юридического отдела, которая
заключается в увеличении премиальной доли, выплачиваемой за ключевые
индивидуальные показатели деятельности работников компании по итогу
месяца, а также коллективные показатели деятельности отдела за отчётный
квартал.