45
подарки предприятия, компенсация деловых и личных расходов работника,
которые косвенно связанны с его работой, например деловых командировок не
только работника, но и его супруги или друга в совместной поездке.
Стимулирование свободным временем включает в себя регулирование
времени занятости сотрудника путем:
1. Выделения сотруднику за творческую и активную работу
дополнительных выходных или отпуска, а также возможности выбора времени
отпуска и др.;
2. Организации сотруднику гибкого рабочего графика;
3. Уменьшения длительности рабочего дня сотрудника за счет
использования его высокой производительности труда.
В ООО «Престиж» обеспечивается возможность выбора
времени отпуска, а также выполняется регулирование времени занятости
сотрудников путем уменьшения длительности рабочего дня за счет их высокой
производительности труда.
Организационное или трудовое стимулирование - это регулирование
поведения сотрудника на базе оценки чувства его удовлетворенности своей
работой и включает наличие творческих элементов в его работе, возможность
участия сотрудника в управлении предприятием, а также продвижение по
службе.
В ООО «Престиж» выполняется регулирование поведения сотрудника
возможностью его продвижения по службе в пределах одной и той же
должности. Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на базе
выражения ему общественного признания включает в себя вручение грамот,
вымпелов или значков, а также размещение фотографий лучших сотрудников
на доске почета.
Также сотрудникам оказывается материальная помощь. Так,
выплачиваются денежные пособия на погребение; выплаты на рождение
ребенка и материнскую помощь. Размеры материальной помощи сотрудникам
представлены в таблице 12.
46
Таблица 12
Размеры материальной помощи, выплачиваемой персоналу ООО
«Престиж» (руб.)
Основания для выплат
Стаж работы сотрудников
От 1 года
до 3 лет
От 3 лет и
более
День рождения сотрудников
500
1000
Регистрация брака
2000
3000
Рождение ребенка
2000
3000
Тяжелая болезнь, в том числе близкого
родственника (реабилитационный период)
2000
3000
Смерть, в том числе близкого родственника
3000
3000
Итак, можно сказать, что в организации предусмотрены различные виды
материальной помощи персоналу в размере от 500 до 3000 рублей. Также
необходимо отметить и тот факт, что размеры выплат находятся в зависимости
от стажа работы сотрудников.
Для руководителей, специалистов ООО «Престиж» используется система
должностных (месячных) окладов. Должностной оклад - абсолютный размер
заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Стимулирующая надбавка формируется в размере от 0 до 45% от тарифной
ставки. Стимулирующая надбавка выплачивается только в размере районного
коэффициента. Максимальный размер устанавливаемой тарифной ставки
фиксируется в контракте, заключаемом между работником и предприятием в
момент приема на работу.
Руководитель ООО «Престиж» имеет право уменьшать размер всех
премий, стимулирующей надбавки до 50% работникам, допустившим трудовые
упущения и нарушения трудовой дисциплины.
В таблице 13 представлена структура направлений социальной защиты
для сотрудников ООО «Престиж».
Таблица 13
Структура и динамика льгот и выплат сотрудников ООО «Престиж»
за 2016 – 2017 гг., тыс. руб.
Структура направлений
льгот и выплат
2016 г.
Доля в
общей
сумме,
%
2017 г.
Доля в
общей
сумме,
%
Темп
роста, %
Материальная помощь
52
21
68
7
131
47
Путевки
65
27
79
8
122
Аренда жилья
0
0
565
60
-
Оплата транспортных
расходов
126
52
230
25
183
ИТОГО:
243
100
942
100
Таким образом, видно, что сумма средств, выделяемых компанией на
льготы и выплаты своих сотрудников, растет. Причем рост произошел почти в
3 раза. Основная причина - появление нового направления льгот и выплат -
помощь сотрудникам в аренде жилья. На эти цели в 2017 году было
израсходовано 565 тыс. руб. Если в 2016 году основную долю среди льгот и
выплат занимала оплата транспортных услуг, то в 2017 году - помощь в аренде
жилья.
Реализуется она следующим образом - сотрудникам, нуждающимся в
жилье (при наличии ребенка), предприятие подписывает договор со
строительной компанией, внося первоначальный взнос, далее сотрудники
самостоятельно рассчитываются.
Анализ материальной мотивации показал, что система премий достаточно
развита, существует множество критериев премирования и ясные формулы для
их расчета, что, учитывая финансовый характер работы организации –
закономерно.
Социально-психологическими методами управления представлено
развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью
формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников
необходимой одеждой и аксессуарами.
Стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (страхование здоровья и жизни,
пенсионное обеспечение и др.), организация корпоративных праздников.
Корпоративная культура и кадровая политика ООО «Престиж»
направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть
большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать самые
сложные задачи.
48
Далее в рамках данной работы нами был проведен опрос сотрудников
(анкета приведена в приложении 2) относительно управления мотивацией
персонала в ООО «Престиж», мы ставили задачей выявить особенности
отношения работников к основным блокам управления мотивацией.
Характер вопросов построен в анкете таким образом, чтобы наиболее
полно отразить удовлетворенность персонала системой мотивации в ООО
«Престиж». Анкета включает вопросы о социально-психологическом климате,
социальном пакете, удовлетворенность работой, соответствие специальности
сотрудника профилю выполняемой работы, об отношениях внутри коллектива,
проводится ли обучение и т.д.
Также исследование направлено выявить возможные проблемные
аспекты мотивации и стимулирования для разработки последующих
рекомендаций по их совершенствованию.
Объектом исследования выступил персонал ООО «Престиж» общей
численностью - 226 человек.
Все сотрудники принимали участие в исследовании добровольно, случаев
отказа не было.
Относительно продолжительности рабочего дня можно сказать, что у
20,83% работников продолжительность рабочего дня составляет «до 8 часов»,
79,17% персонала ООО «Престиж» работают более 8 часов.
Далее при ответе на вопрос анкеты нравится ли вам ваша работа,
получены данные, что практически половине опрошенных сотрудников не
нравится их работа, 47% и 30 % устраивает их работа.
Большинство опрошенных сотрудников считают, что их работа
соответствует их профилю полностью (30%) или частично (38%). Однако среди
опрошенных были и те, кто считал, что работа, которую они выполняют, не
соответствует их профилю 20% опрошенных респондентов.
Не повышают свою квалификацию большинство персонала ООО
«Престиж», необходимо отметить, что в данную группу входит персонала, чей
49
стаж составляет менее одного года; 22,5% сотрудников раз в 3-5 лет; 8%
сотрудников повышают свою квалификацию 1 раз в два года.
На вопрос относительно степени удовлетворенности своим
продвижением по службе сотрудники отметили следующее: полностью
удовлетворены карьерным ростом 23% сотрудников и в большей степени 20%
сотрудников; испытывают частичную удовлетворенность 10% сотрудников и
не удовлетворены почти половина опрошенных сотрудников (47%).
Далее, при ответе на вопрос по поводу планов на ближайшие 1 – 2 года,
были получены следующие ответы: хотят остаться работать на своей
должности 58,3% человек, планируют перейти на следующую должность 8,0%
сотрудников, хотели бы уволиться из организации 33,7% опрошенных
респондентов.
Далее относительно нарушения прав работников ООО «Престиж» мы
получили следующие ответы: в компании ООО «Престиж» существуют случаи
нарушения прав работников, так как только 20 % опрошенных не сталкивались
с нарушением своих прав. По поводу ответов на вопрос относительно причин
конфликтов с руководителем получены следующие ответы: большая часть
сотрудников называет основной причиной конфликтов «переработку» и
«необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и
возложение дополнительных» -77,5%, 22,5% - «частую сменяемость
коллектива»
Из 226 опрошенных респондентов 25% полагают, что предприятие не
помогает им никак, 73,4% опрошенных считают, что ООО «Престиж» выделяет
им материальную поддержку.
Можно также сказать, что сотрудники большей степени удовлетворены
условиями своего труда 60 %, соответственно не удовлетворены или частично
удовлетворены 40% опрошенных.
В большинстве своем персонал, считает, что психологический климат в
коллективе нельзя назвать благоприятным, потому что случаются ссоры. 39%
опрошенных сотрудников считают, что коллектив дружный.
50
Результаты исследования системы мотивации труда в ООО «Престиж»
представим в приложении 3.
Выводы по главе 2.
Таким образом, по результатам исследования можно сформулировать
следующие положительные факторы относительно существующей системы
мотивации:
в организации предприняты попытки регламентировать систему
мотивации, разработаны положения о мотивации различных категорий
работников, должностные инструкции.
система оплаты труда является достаточно эффективной, средняя
оплата труда выше средней по Новосибирской области, что также говорит о
внимании руководства к вопросам оплаты труда.
система премий достаточно развита, существует множество критериев
премирования и ясные формулы для их расчета, что, учитывая финансовый
характер работы организации – закономерно.
в организации развиты административные методы управления;
руководство уделяет внимание работе с коллективом;
сотрудники удовлетворены условиями труда, оргтехникой;
сотрудники отмечают, что проходят обучение по специфике работы
организации.
Однако можно отметить выявленные проблемы и недостатки:
нецелесообразно разбивать Положения о мотивации «по
должностям», возможно, следует создать единое положение с системами
мотивации для каждой категории должностей, что позволит работникам
увидеть преимущества развития и карьерного роста, а также подчеркнет
единство коллектива;
недостатком является отсутствие прописанных норм,
регламентирующих нематериальную мотивацию персонала ООО «Престиж»;
структура премии достаточно сложна, часто зависит от воли
руководства;
51
негативным моментом является неудовлетворенность размером
премий.
руководители не всегда проявляют внимание к коллективу, а также,
что они не всегда могут обеспечить должный уровень социально-
психологического климата и «гасить» конфликты, что говорит о низкой
управленческой компетентности по крайней мере некоторых руководителей;
в управлении системой мотивации существует ряд пробелов, которые
связаны с реализацией системы нематериальной мотивации, морального
стимулирования и управления организационной культурой;
отсутствует процедура присвоения отличительных званий за
достигнутые работником результаты;
не осуществляется процесс поощрения наградами и благодарностями
в письменной форме;
не проводятся конкурсы профессионального мастерства;
цели работников ООО «Престиж» не всегда согласуются с целями
компании в целом;
не осуществляется привлечение к управлению организацией рядовых
сотрудников;
отсутствует система морального стимулирования и управления
организационной культурой.
Таким образом, сделанные выводы позволят разработать проектные
предложения, которые должны быть связаны с формированием системы
нематериальной мотивации.
52
Глава 3. Рекомендации по повышению использования
технологий мотивации персонала в ООО «Престиж»
3.1 Разработка и внедрение системы нематериального
стимулирования и мотивации труда работников
Как было отмечено ранее, существующая в ООО «Престиж» система
мотивации не лишена недостатков и требует совершенствования.
В частности, отсутствует процедура присвоения отличительных званий за
достигнутые работником результаты, также не осуществляется процесс
поощрения наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся
конкурсы профессионального мастерства. Цели работников ООО «Престиж» не
всегда согласуются с целями компании в целом, не осуществляется
привлечение к управлению организацией рядовых сотрудников.
Ещё одним направлением совершенствования системы нематериального
стимулирования является социально-психологический климат в коллективе и
возможности повышения квалификации для работников ООО «Престиж».
Процесс разработки и внедрения системы нематериального
стимулирования и мотивации труда работников организации целесообразно
проводить поэтапно, в соответствии с циклом Деминга.
Цикл Деминга – это постоянный процесс регулирования изменений
бизнес-процессов, оптимизации отдельных единиц и объектов. Он состоит из
следующих стадий:
1) планирование охватывает анализ текущего состояния объекта
исследования, а также разработку предполагаемых мер по улучшению;
2) осуществление включает в себя тестирование принятой ранее идеи;
3) контроль подразумевает собой сопоставление планируемых и реальных
последствий от внедрённых изменений;
53
4) реализация включает в себя корректировку мероприятий с учётом
анализа их воздействия, а также документирование проведённых изменений на
предприятии [41, с. 84].
После окончания стадии реализации цикл Деминга для разработки и
внедрения системы нематериального стимулирования и мотивации работников
организации запускается заново (рис. 12).
Рисунок 12. Цикл Деминга для разработки и внедрения
системы нематериального стимулирования и мотивации работников
ООО «Престиж»
Исходя из данных положений, разработку системы нематериального
стимулирования и мотивации труда работников организации целесообразно
начинать с формирования плана изменений (таблица 14).
Таблица 14
План мероприятий для совершенствования системы
нематериального стимулирования и мотивации работников ООО
«Престиж»
Мероприятие
Сущность
Ответственное
лицо
Ожидаемый
результат
Введение
отличительных
званий
Система разрядов за
выслугу лет и особые
заслуги: четвёртый ранг -
менее года, третий ранг -
до 2-х лет, второй ранг - до
3-х лет, первый ранг - до
4-х лет, высшая категория
Руководитель
отдела продаж
Снижение
текучести
кадров,
повышение
качества
работы
54
- более 4-х лет.
Поощрение
грамотами и
благодарностями,
создание
информационного
стенда для
лучших
сотрудников
Поощрения по итогам года,
за выполнение плана по
выручке, за получение
нового отличительного
звания, создание стенда с
достижениями лучших
работников.
Руководитель
отдела продаж
Снижение
текучести
кадров,
повышение
качества
работы
Конкурс на
«лучшего
работника»
Конкурс среди всех
работников на аналогичной
должности, с последующем
повышением разряда и
поощрения грамотой.
Менеджер по
кадрам
Повышение
качества
работы за счёт
конкуренции
Привлечение
работников к
управлению
Создание «ящика для
предложений», где
работники могут высказать
свои идеи, затрагивающие
существующую систему
управления организацией.
Руководитель
отдела продаж
Поиск новых
точек
повышения
эффективности
организации
Проведение
корпоративных
мероприятий
Проведение
ежеквартальных
мероприятий, где
торжественно
награждаются лучшие
работники и точки питания
поощрительными
грамотами.
Менеджер по
кадрам
Создание
позитивного
климата в
коллективе
Преимуществами системы нематериального стимулирования и мотивации
является невысокая стоимость, длительный эффект воздействия, широкий
инструментарий для применения, поэтому процесс её внедрения относительно
простой и не требует значительных затрат.
Недостатком системы нематериального стимулирования и мотивации
труда работников организации является сложность оценки косвенного
экономического эффекта, который проявляется через длительное время.
Далее, на следующей стадии совершенствования системы
нематериального стимулирования и мотивации труда работников ООО
«Престиж» производится процесс внедрения указанных мер на некоторых
отделах, в целях тестирования и оптимизации выработаны мероприятий.
Для этого целесообразно взять отдел коммерческой недвижимости и
отдел аренды помещений с наиболее низкими показателями результативности,