4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий
мотивации в системе управления персоналом …………………………………7
1.1 Сущность, принципы, теории мотивации труда персонала ……………7
1.2 Понятие и классификация современных технологий мотивации ……25
1.3 Мотивационные типы персонала ……………………………………….31
Глава 2. Анализ технологий мотивации сотрудников ООО «Ресурс»
………………………………………………………………………………………..38
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ресурс»
………………………………………………………………………………………..38
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ООО «Ресурс» …………………………………………………..46
2.3 Анализ существующий системы и технологий мотивации ООО
«Ресурс» …………………………………………………………………………….56
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников
ООО «Ресурс» …………………………………………...…………………………60
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации …………………………………………………………………………..60
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ………………...63
Заключение ………………………………………………………………….68
Список использованной литературы ……………………………………72
Приложения ………………………………………………………………...78
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях в управленческом менеджменте более
эффективной является социотехническая модель управления. Это такая модель
управления, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом
человек анализируется не только как фактор производства, но и как личность,
для которой не просто значимо работать, но и ощущать удовлетворение от
работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в
отношениях с руководством.
Актуальность темы: В данных условиях особенное значение приобретает
такая функция управления как мотивация трудовой деятельности, побуждение
работника к наиболее эффективным результатам труда. Мотивация при этом
анализируется не только как процесс стимулирования работника, но и как
процесс признания его личности, признания его заслуг.
Признание заслуг и поощрение сотрудника – не простой процесс, который
требует учета не только количества и качества труда, но и все условия создания
мотивов поведения. В связи с этим следует говорить об образовании
функционировании в организациях систем мотивации труда.
Цель работы: разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала на «Ресурс».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические аспекты эффективности системы мотивации
персонала предприятия.
2. Дать краткую характеристику предприятия ООО «Ресурс».
3. Провести анализ системы управления персоналом и мотивации труда на
предприятии.
6
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала на «Ресурс».
5. Провести оценку экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ресурс».
Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью
«Ресурс».
Предмет исследования: система мотивации персонала предприятия
«Ресурс».
Практическая значимость работы, заключается в том, что данные
рекомендации могут быть использованы на предприятии ООО «Ресурс» и на
подобных предприятиях.
Методы исследования: математический, сравнения, логический,
экономический, а также анализ материалов бухгалтерской отчетности.
Информационной базой исследования явились научные труды
отечественных и зарубежных исследователей, законодательные акты,
нормативные, методологические материалы, данные бухгалтерской отчетности
и финансовой деятельности организации, учредительные документы, СМИ,
данные всемирной сети Интернет.
Период исследования: 2016-2018 гг.
Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность, принципы, теории мотивации труда персонала
Главной задачей современных предприятий различных форм
собственности является поиск эффективных способов управления трудом,
которые смогут обеспечить активизацию человеческого фактора. Мотивация -
решающий причинный фактор результативности деятельности людей
1
.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей
2
.
Мотивация является совокупностью внешних и внутренних движущих
сил, побуждающие человека осуществлять деятельность, которая направлена на
достижение определенных целей, затрачивая определенные усилия, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные задачи мотивации
1
Буков, А.Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации /
А.Е. Буков, Н.Б. Губер, О.В. Богатова // Молодой ученый. – 216. – №3. – С. 100–100.
2
Кнорринг, В.В. Искусство управления. - М., БЕК, 2014. – С. 41.
8
Чтобы решить эти задачи, необходимо проанализировать:
1) проведение процесса мотивации в организациях;
2) зависимость между индивидуальной и групповой мотивацией (при
наличии данного показателя);
3) изменения, которые происходят в мотивации деятельности человека, в
период перехода к рыночным отношениям
1
.
Идентичную работу работник может выполнять с различными усилиями -
работая в полную силу или в пол силы. Необходимо учитывать, что некоторые
работники стремятся брать работу попроще, а кто-то целенаправленно берется
за выполнение сложной и тяжелой работы и принимается за решение непростых
задач. Все это является показателем готовности сотрудника к приложению
усилий и находится в прямой зависимости от уровня замотивированности на
затрату большего количества усилий, необходимых для выполнения конкретной
работы.
Важной характеристикой деятельности работника является настойчивость
продолжения и развитие начатого дела
2
. Работник, выполняя свою работу,
ориентируется либо на получение определенного удовлетворения (моральное
или материальное), либо у него есть стремление оказать помощь в достижении
целей организации. Для управления необходимо знать направленность действий
человека, так же важно уметь применять мотивацию, ориентирую действия на
достижение определенных целей.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как причина,
объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо
1
Кнорринг, В.В. Искусство управления. - М., БЕК, 2014. – С. 43.
2
Буков, А.Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации /
А.Е. Буков, Н.Б. Губер, О.В. Богатова // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 102.
9
действию
1
. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной
трудовой деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека и имея
«персональный» характер, находится в зависимости от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов, а также от влияния других
мотивов, которые возникают параллельно с ним. Создавать, поддерживать и
формировать условия, побуждающие людей, достаточно сложное дело.
Особенности работников, поставленные задачи и время оказывают влияние на
трансформацию мотивов. Владея общими принципами формирования и
сохранения мотивации, менеджер призван искать мотивацию персонала и в
привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в
служебном росте. Поведение человека определяется не прсто одним мотивом, а
их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к
другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная
структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных
действий. Эту структуру можно охарактеризовать определенной стабильностью,
но она подлежит изменению, в том числе сознательному, находясь под
зависимостью от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить
эту структуру - это задача менеджера
2
.
Мотивирование – процесс, воздействующий на человека, побуждающий
его к выполнению конкретных действий посредством побуждения в нем
конкретных мотивов
3
. В зависимости целей, преследующих мотивацией,
выделяются два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее
мотивирование выступает процессом административного воздействия или
1
Доронина, И. В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ И.В.Дронина, М. А. Бичеев.-
Новосибирск: СибАГС, 2016- С. 59.
2
Акберов, Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда/ Р.Р.Акберов // Новая наука: стратегии
и векторы развития. – 2017. - № 5-3. – С. 120-124.
3
Доронина, И. В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ И.В.Дронина, М. А. Бичеев.-
Новосибирск: СибАГС, 2016- С. 61.
10
управления: исполнитель выполняет порученную руководителем работу.
Используя такой вид мотивирования, работодатель должен иметь представление
о мотивах, которые могут побудить конкретного работника к качественному и
быстрому выполнению работы (достойная оплата работы или премия, похвала
или иной вид морального поощрения). Внутреннее мотивирование предполагает
более сложный процесс, формирующий определенную мотивационную
структуру человека
1
. В таком случае важно найти психологический способ,
усиливающий желательные качества личности работника и ослабливающий
отрицательные факторы, например, снижения монотонности труда и др. Второй
тип мотивации требует от самого менеджера приложения значительно больших
усилий, знаний и способностей.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника
на рабочем месте. Современные теории мотивации состоят из содержательных и
процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы,
увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей,
учитывая такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность
к обучению и познанию окружающей действительности.
Рассмотрим более подробно современные теории мотивации:
1
Козлов, В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2014-С. 81.
11
1. Одним из основоположников научного менеджмента является
Фредерик Тейлор (1856-1915). Систему его взглядов иногда называют
«тейлоризмом». Основная идея по вопросам мотивации работников – «деньги и
личные амбиции являются более действенными стимулами, чем увещевания».
Кроме того, Тейлор считал, что каждый работник от природы ленив и,
следовательно, рост производительности труда и производства возможен только
через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда. Ф.
Тейлор одним из первых сформулировал основные принципы научной
организации труда
1
:
- Классификация и изучение всех действий и трудовых операций
работников. Поиск самых эффективных вариантов;
- Самый тщательные отбор сотрудников, их обучение, увольнение всех,
кто не соответствует требованиям;
- Материальное поощрение высокого темпа и качества выполняемых
работ;
- Сотрудничество рабочих и администрации;
- Разделение труда. Каждый выполняет те функции, ту работу, которая у
него лучше получается.
2. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа Мак
Грегора (1906-1964) основана на выделении двух направлений менеджмента
персонала. Одно из них–теория «Х», другое – теория «Y». Согласно теории «Х»,
средний человек не любит и не хочет трудиться. Менеджмент вынужден
прибегать к жестким – тотальный контроль и система наказаний, и мягким –
убеждения и поощрения – формам принуждения. Но это - ошибка. Для
эффективного труда человеку недостаточно достойного вознаграждения за труд,
ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения
1
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с.98
12
препятствуют этому. Согласно теории «Y», расходовать моральные и
физические силы на работу для человека совершенно естественно. Человека
можно стимулировать к труду, если дать ему возможность полностью
раскрыться, ощущать свою значимость для организации, коллектива. Автором
было отмечено, что в условиях индустриального общества интеллектуальные
возможности человека используются далеко не полностью. Вопросы теории
постиндустриальной экономики в конце 50-х гг. еще не были разработаны. В
одних ситуациях применима только теория «Х», в других – только теория «Y».
Свои основные идеи Д. Мак Грегор опубликовал в 1960 г. в своем главном
труде «The Human Side оf Enterprise». До своей кончины в 1964г. Д. Мак Грегор
работал над теорией «Z», которая сочетала бы интересы работников, владельцев
предприятия и top-менеджеров.
3. Эту работу продолжил Уильям Оучи. Основой теории «Z» по У. Оучи
является пожизненная занятость работников на одной фирме, забота о
работниках, всех аспектах их социальной жизни, построение карьеры, решения,
принимаемые на основе консенсуса, преданность работников компании. Фирма
– это семья. Теория «Z» является основой японского менеджмента.
4. «Теорию человеческих отношений» поддерживают такие социологи,
как Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт, Ф. Дж. Ретлисбергер и др., которые считают,
что «предприятие помимо экономического эффекта должно обладать
эффективностью человеческой», то есть люди должны получать морально-
психологическое удовлетворение от работы.
1
Со стороны администрации
большое внимание должно уделяться пониманию работников, вниманию,
манере общения, участию в распределении работы, продвижению.
Практические рекомендации по построению «человеческого» руководства и
стимулирования труда сводились к следующему:
1
1
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с. 106.
13
- хорошие знания формальной и социальной структуры организации;
- разработка общего языка общения;
- система коммуникации должна развиваться, улавливая бы и взаимно
учитывая мнения сторон, ежедневно должно реализовываться хотя бы одно из
условий «демократического управления»;
- разработка мер, которые предотвратят сопротивление, возникающее в
результате «непонимания», позволят соединить в практике стимулирование
потенциальных возможностей, связанных с техническим прогрессом, и задачу
социального развития человека;
- необходимо учитывать зависимости положения рабочего и его
стремления к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к
получению определенных гарантий, что ведет за собой смену форм отношений
с персоналом и разделения с ним доли ответственности за предприятие.
5. Автор двухфакторной модели трудовой мотивации Фредерик Герцберг
выделяет факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) –
административная политика компании, условия труда, величина заработной
платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными
и факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание
заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
1
По теории Ф.
Герцберга к неудовлетворенности человека своей работой приводит отсутствие
или недостаток гигиенических факторов. Но, если они представлены в
достаточном объеме, они не оказывают влияние на мотивацию человека к
нужным действиям и удовлетворения не вызывают. Отсутствие мотиваторов,
которые связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к
неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере
1
Фредрик Герцберг Продвижение людей и команд/ Герцберг Фредрик – М.: Вита Нова , 2015. С. 162.