54
К
в
= Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность
персонала (8)
К
в2016=
2/17=0,1
К
в2017
=1/21= 0,04
К
в2018
=1/30=0,03
3.Коэффициент текучести кадров (K
тк
):
К
тк
= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала (9)
К
тк2016
=2/17=0,1
К
тк2017
= 1/21=0,04
К
тк2018
=1/30=0,03
4.Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
пс
):
К
пс
= Количество работников проработавших весь год / Среднесписочная
численность персонала (10)
К
пс2016
=15/17=0,9
К
пс2017
= 11/21=0,5
К
пс2018
=12/30=0,4
Исходя из данных расчетов видно, что предприятие за анализируемый
период приняло новых сотрудников в штат. Численность предприятия за 2016-
2018 г. была увеличена на 15 человек. Коэффициент текучести кадров за 3 года
низкий, что положительно характеризует работу с персоналом. Сотрудники,
которые были уволены из компании, сделали это по собственному желанию.
Следующим видом анализа эффективности использования персонала
является анализ эффективность использования рабочего времени (таблица 12).
55
Таблица 12
Эффективность использования рабочего времени на ООО
«Ресурс» за 2016- 2018 г.
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Относительное
отклонение
2018 г. к 2016
г.
Относительное
отклонение
2018 г. к
2017 г.
17
21
30
176,5
142,8
247
247
247
-
-
1976
1976
1976
-
-
8
8
8
-
-
15808
15808
15808
-
-
-
-
-
-
-
Исходя из данных таблицы 12 видно, что количество отработанных одним
рабочих дней в динамике за 3 года неизменно, на это указывает
производственный календарь за эти периоды. При восьми часовой рабочей
недели фонд рабочего времени составляет 15808 часов. Сверхурочно компания
не работает.
Одним из показателей эффективности использования персонала
предприятия с точки зрения экономики является показатель рентабельности
персонала.
Рентабельность персонала = (Размер полученной чистой прибыли за
отчетный период / Среднесписочная численность персонала) × 100% (11)
Рп
2016
=2546/17*100=14976,5 тыс. руб.
Рп
2017
=3131/21*100=14909,5 тыс. руб.
Рп
2018
=2921/30*100=9736,7 тыс. руб.
56
Из расчетов видно, что показатель рентабельности с каждым годом все
ниже и ниже, это прослеживается в динамике за 3 анализируемых года (2016-
2018 гг.). Снижение данного показателя говорит о том, что на предприятии
используется неэффективно рабочая сила, это связано с снижением уровня
прибыли компании.
2.3 Анализ существующей системы и технологий мотивации ООО
«Ресурс»
Мотивация – это система внутренних факторов, вызывающих и
направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или
животного.
Для сотрудников компании на предприятии разработана как материальная
(таблица 13, рисунок 13) так и не материальная система мотивации.
Таблица 13
Материальная мотивация сотрудников ООО «Ресурс» на 2018
год
Критерий
%, от оклада
50 %
3%
5%
57
Рисунок 13. Виды материальной мотивации сотрудников на
2018 год
Как видно из анализа, система мотивации для сотрудников, направлена на
увеличение прибыли компании и полного удовлетворения клиентом
покупаемой услуги.
Нематериальная мотивации сотрудников «Ресурс» на 2018 год:
1. благодарность;
2. дополнительные выходные дни к отпуску.
Раз в полгода за счет средств поставщика Программного продукта
сотрудники компании ООО «Ресурс» проходят курсы повышения
квалификации.
Оценку удовлетворенности работой сотрудников ООО «Ресурс» можно
оценить разработанной и предложенной методикой Л.А. Верещагиной. Данная
методика служит для изучения удовлетворенности работника
микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности,
86%
5%
9%
Отсутствие жалоб от клиента
Своевременное выполнение заказа
Скорость реагирования на заявку
58
взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью
профессионального роста и другими факторами.
Анкета, содержит 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок
от 1 до 5 баллов: 1 балл – вполне удовлетворен, 2 балла – удовлетворен,
3 балла – не вполне удовлетворен, 4 балла – не удовлетворен, 5 баллов – крайне
не удовлетворен.
Тест на удовлетворенность работой представлен в приложении 4.
Результаты теста ООО «Ресурс».
Общий индекс удовлетворенности трудом составил 50, что говорит о
высокой удовлетворенности сотрудников трудом и работой.
Неудовлетворительность оценок однако присутствует - больше всего
получили утверждения: служебные (профессиональные) продвижение,
неудовлетворенность заработной платой в смысле соответствия трудозатратам.
Удовлетворенность получили утверждения: слаженностью действий
работников, удовлетворенность предприятием, т.е. тем местом где они
работают, руководством фирмы.
В целом можно сделать вывод, о том, что политика в области работы с
персоналом по улучшению качества трудовых мест, слаженностью работы
коллектива и руководства, удовлетворенности трудом сотрудников-
положительна.
Далее проанализируем мотивацию персонала компании «Ресурс» при
помощи экономических показателей (таблица 14).
59
Таблица 14
Основные показатели экономической эффективности ООО
«Ресурс»
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Абсолютное
отклонение
2018 г. к
2016 г.
Абсолютное
отклонение 2018
г. к 2017 г.
56,5
56,9
56,9
0,4
-
1
1,04
1
-
-0,4
0,1
0,14
0,125
0,025
0,015
0,03
0,04
0,07
0,04
0,03
Исходя из данных таблицы 14, видно, что производительность труда
начиная с 2017 г. не изменялась, коэффициент опережения должен быть больше
единицы. Соответственно можно предположить, что материальное
стимулирование в «Ресурс» не решает задачу повышения экономической и
производственной отдачи от персонала.
Проведя анализ мотивации персонала можно сделать вывод о том, что
разработанные системы мотивации персонала в компании устарели.
Руководству необходимо внедрять более современные стимулы к труду. Ведь
именно от сотрудников компании зависит прибыль, которая как уже было
отмечено в анализе – финансового состояния предприятия существенно
снизилась в динамике за 2016-2018 гг.
60
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ООО «РЕСУРС»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации
Проведенный во 2 главе анализ действующей системы мотивации
показал, что система устарела и нуждается в «оздоровлении». На наш взгляд,
можно предложить руководству фирмы внедрить следующие технологии
мотивации:
Материальные:
1. выплата процентов от выполненных работ. Пожалуй, лучшая мотивация
– это участие сотрудника в прибыли компании. Когда помимо оклада мастер
получит % от той суммы, которую он принес в копилку компании, то у него
возникнет желание выполнять свою работу с большим результатом.
2. выполнение плана по заявкам. Основная масса заявок приходит от
корпоративных клиентов, соответственно, некоторые заявки могут находиться в
очереди и «ждать» своего мастера. Корпоративные заявки приносят другой
доход, значит, для выполнения плана требуется меньший объем работ. Лучшего
сотрудника можно «наградить» таким клиентом. В результате все будут
довольны – заказчик получит лучшего специалиста, а мастер – выгодный заказ.
3. карьерный рост. Карьерный рост – это успешное продвижение человека
по служебной лестнице. Карьерный рост характеризуется повышением
социального статуса человека, увеличением его заработной платы и, разумеется,
успешной реализацией амбиций. Карьерный рост – это развитие. Управление
карьерным ростом – это не ожидание милостей от начальства, а четкое
осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения.
Амбициозные и уверенные в своих организаторских способностях люди чаще
61
всего обращают внимание на компании, вакансии которых предусматривают
возможность карьерного роста, тогда как творческим личностям больше
интересны компании, которые делают акцент на совершенствовании
профессионализма и высокого уровня мастерства. Однако не все люди
стремятся сделать карьеру, некоторых вполне устраивает текущая должность. У
всех разные цели карьерного роста: одни хотят реализовать личные амбиции,
другие повысить социальный статус, третьих волнует лишь материальная
сторона вопроса, а некоторым вообще нужно все вместе.
4. оплата лучшему работнику путевки в санаторий. Если работник показал
отличные результаты в труде, то ему необходимо и хорошо отдохнуть. Здесь
можно рассмотреть санатории, оказывающие лечебно-оздоровительные
процедуры, а так же просто пансионаты, для того чтобы сотрудник сменил
обстановку и провел время с пользой для себя и своего здоровья.
5. атрибутика с символикой организации. Корпоративная символика -
важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные
календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно
являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации
корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Кружки, блокноты,
подставки под чашки, ручки с корпоративной символикой - все эти детали
обеспечивают комфорт, придавая рабочему помещению не обыденность, а
оригинальность. Если к корпоративной символике добавить специальные
пометки, например, «лучший работник», «За заслуги перед компанией», то
такое внимание будет приятно самому сотруднику, а коллеги будут
заинтересованы в получении яркого индивидуального аксессуара.
6. за выполнение плана по итогам полугодия - корпоратив за счет средств
компании. Корпоратив необязательно рассматривать как поход в ресторан.
Можно устроить выезд на природу, игру в пейнт-бол, боулинг, прогулку на
62
рейсовом теплоходе. Здесь все зависит от предпочтений большинства
сотрудников и корпоративного настроя.
Нематериальные:
1. доска почета. Доски почета весьма эффективны в работе с персоналом.
Механизм работы такого публичного признания заслуг сотрудника очень прост.
Каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же для многих важно,
чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали, и не только
непосредственные руководители и коллеги. Руководство дает понять, что оно
гордится отличниками, и призывает к этому остальной персонал. Впрочем, в
этом сообщении содержится прозрачный намек, «каждый из вас тоже может
быть героем». Небольшие портреты лучших развешаны на стенах офиса, в том
числе и в залах по работе с клиентами. Признавая заслуги своих сотрудников,
работодатель подтверждает, что ценит их и достигнутые ими результаты. Но
нельзя сказать, что такое признание мотивирует абсолютно всех сотрудников.
Оно влияет только на тех, кому важно признание. Других больше мотивируют
деньги, сложные, но интересные задачи или перспективы карьерного роста.
Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум
вызывает любопытство у его коллег, а чаще заставляет задуматься. Но, чтобы
этот инструмент работал, критерии определения лучших должны быть
простыми и понятными. Кроме того, признание не должно повисать в воздухе.
Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что
еще лучше, к расширению возможности карьерного роста. Отмечая лучших,
работодатель задает ролевую модель всем остальным – каким надо быть, чтобы
тебя отметили в данной компании. Однако, выбирая «отличников труда»,
руководителям надо учитывать, что на Доске почета они дают сигнал не только
сотрудникам, но и внешнему миру. Клиенту, несомненно, приятно знать, что
его обслуживает лучший сотрудник. Но в то же время и ожидания к качеству
63
его работы значительно повышаются. И если эти ожидания не оправдываются,
возникают претензии не к конкретному сотруднику, а уже ко всей организации,
для которой этот сотрудник лучший.
2. участие в управлении. Этот вид нематериальной мотивации
заключается в том, что руководитель привлекает своих подчиненных или коллег
к выработке управленческих решений. Как это выглядит на практике?
Достаточно просто – нужно при принятии важных решений предварительно
спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников,
позволяя им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.
Как минимум, хороший руководитель сможет получить дополнительную
информацию, необходимую для принятия решения. Этот прием мотивации
просто необходимо использовать перед тем, как в компании или на рабочем
участке предстоят или назревают серьезные изменения в работе. Такое
обсуждение, обмен мнениями помогает ослабить сопротивление изменениям в
коллективе или среди отдельных сотрудников. Также открытое обсуждение
проблемы является необходимым условием вовлечения сотрудников в процесс
ее решения. Самым важным и необходимым условием эффективности
применения является полное и своевременное информирование сотрудников о
состоянии дел в организации.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Прежде чем приступать к оценке эффективности мероприятий,
необходимо проанализировать расходы, связанные с их реализацией. Для этого
воспользуемся таблицей (таблица 15).