66
Произведем расчет эффективности предлагаемых мероприятий в таблице
17.
Таблица 17
Расчет экономической эффективности предлагаемых
мероприятий по повышению мотивации персонала в ООО «САР-
холдинг»
Показатели
2015 г.
Прогнозируемый период
Сумма
2016-
2019 гг.
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2019
г.
Чистая прибыль,
тыс. руб.
6809
7286
7796
8341
8925
32348
Абсолютный прирост
прибыли,
обусловленный
внедрением
мотивационных
программ (7% в
год), тыс. руб.
-
477
510
546
584
2116
Затраты на
мотивационные
программы
(индексация 5%),
тыс. руб.
-
735
267,75
281,14
295,19
1 579
Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по
повышению мотивации персонала в ООО «САР-холдинг» предполагает
несколько допущений. Условный прирост прибыли, обусловленный
внедрением мотивационных программ, составляет 7% ежегодно. А расходы на
мотивационные программы индексируются ежегодно на 5%. При таких
исходных данных предлагаемые мероприятия можно считать экономическими
эффективными:
Э
T
= 2116 – 1579 = 537 тыс. рублей.
Как показывают расчеты уже в 2018 г. вложения в офисный фитнес-
центр полностью окупятся, а в 2019г. предлагаемые мероприятия должны
принести компании дополнительных 537 тысяч рублей прибыли.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью
мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека
к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого
для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на
стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному
процессу, активное развитие экономических и социально-психологических
методов стимулирования, разработка и др.
Общество с ограниченной ответственностью «САР-холдинг» было
создано 03.11.2005 года. Направлением деятельности предприятия -
промышленное и гражданское строительство, дорожное строительство, а также
производство строительных материалов (тротуарной брусчатки). ООО «САР-
холдинг» действует как член некоммерческого партнерства «Союз
строителей Амурской области».
Отметим, что предприятие находится в активной фазе своего развития:
объем продаж за анализируемый период возрос на 852 млн. рублей, что в 2015
г. составляет на 56,56% больше, чем в 2013г. Об устойчивой политике
развития организации говорит и стремительно растущий показатель наличия
основных производственных фондов – более чем в 3 раза за анализируемый
период. Среднегодовая численность сотрудников возросла всего на 21
68
человека, или на 24,71%. причем при рассмотрении структуры опережающие
темпы роста характерны для группы инженерно-технического персонала. В
2015 г. численность рабочих, снизилась на 10 человек или 16,7% по сравнению
с 2013 г, это обусловлено тем, что организация активно передает многие виды
работ на субподряд, сконцентрировавшись на инженерной составляющей и
управленческом опыте. Растет и производительность труда: в течении
анализируемого периода произошло значительное увеличение выработки в
2015 г. По сравнению с базовым периодом среднегодовая выработка одного
работника в 2015 г. возросла на 72%, что в абсолютном выражении составляет
порядка 10,7 млн. рублей на одного работающего.С целью оценки уровня
групповой мотивации на разных уровнях управления на предприятии был
проведен тест Розановой В.А. (см. приложение Б). Всего было опрошено 106
человек: это 50 человек из административно-управленческого и инженерно-
технического персонала и 56 человек рабочих специальностей: машинистов
дорожно-строительной техники, бетонщиков, рабочих по производству
тротуарной плитки. Данный тест составлен по типу семантического
дифференциала. После выполнения этого задания всеми членами группы был
получен средний результат оценок – 83 балла. Отсюда следует, что группа
недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. Следует
отметить тот факт, что во многом средний бал получился таким низким всего
83 балла из-за сотрудников рабочих специальностей. Если брать
административно-управленческий и инженерно-технический персонал, то их
групповая мотивация существенно выше – 129 баллов, что означает, группа в
достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.
В нашем дипломном проекте мы предлагаем назначить выплату бонусов
в виде дериватива ключевым менеджерам ООО «САР-холдинг» с целью
стимулирования долгосрочного сотрудничества управленцев. Целесообразно
сразу установить, что работник имеет право предъявить дериватив к выкупу в
любой момент (в том числе до истечения годового периода), а компания
обязана выкупить его по номинальной стоимости. Промежуточный доход (т.е.
69
до истечения года) не начисляется. Годовой доход по деривативу не
капитализируется, но подлежит обязательной выплате. Однако в отличие от
дохода по бонусу сам бонус может быть реинвестирован. Но при этом важно
подчеркнуть, что доходность по бонусу зависит только от фактических
результатов работы компании в соответствующие периоды и не зависит от
срока, на который инвестируется бонус.
Главное преимущество предлагаемого подхода состоит в том, что он
позволяет уменьшить финансовую нагрузку на компанию по выплате бонусов
при одновременном обеспечении реальной заинтересованности работников в
росте доходности компании. Кроме того, будут созданы условия для
удовлетворения потребностей как работников, склонных накоплению, так и
работников, склонных к потреблению.
Зарубежный опыт показывает, что внедрение программы признания дает
лучший результат в сравнении с другими инструментами мотивации.
Увеличение производительности явилось следствием того, что человек
«подключил» еще один свой ресурс, который ранее был «выключен», и
произошло потому, что в компании стала работать программа признания. В
нашем дипломном проекте мы предлагаем организовать небольшой фитнесс-
центр на территории офиса ООО «САР-холдинг». Условный прирост прибыли,
обусловленный внедрением мотивационных программ, составляет 7%
ежегодно. А расходы на мотивационные программы индексируются ежегодно
на 5%. При таких исходных данных предлагаемые мероприятия можно
считать экономическими эффективными. Как показывают расчеты, уже в 2018
г. вложения в офисный фитнес-центр полностью окупятся, а в 2019г.
предлагаемые мероприятия должны принести компании дополнительных 537
тыс. рублей прибыли.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. HR-Journal [Электронный ресурс] Демотивация против
вовлеченности. Как бороться с демотивацией сотрудников [Текст] / Е.
Коряковцева-Режим доступа: //http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_1195.html,
свободный. - Загл. с экрана (дата обращения 24.09.2016).
2. HR-Journal [Электронный ресурс] Нестандартная мотивация
персонала в России. Результаты исследования [Текст] - Режим доступа:
//http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html, свободный. - Загл. с экрана
(дата обращения 24.09.2016).
3. HR-Journal [Электронный ресурс] Мотивационные возможности
корпоративных программ признания [Текст] / А. Баковская- Режим доступа:
//http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_630.html, свободный. - Загл. с экрана
(дата обращения 24.09.2016).
4. HR-Journal [Электронный ресурс] Нематериальная мотивация для
талантливых сотрудников [Текст] / О.Быкова- Режим доступа: //http://www.hr-
journal.ru/articles/mp/mp_1255.html, свободный. - Загл. с экрана (дата
обращения 24.09.2016).
5. HR-Journal [Электронный ресурс] Секреты безденежной мотивации
вашего персонала [Текст] / Ю.Кравец- Режим доступа: //http://www.hr-
journal.ru/articles/mp/mp_900.html, свободный. - Загл. с экрана (дата обращения
24.09.2016).
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие [для
студентов вузов]/ А.Р.Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2009. – 302 с.
7. Барышева А., Киктева Е. Мотивация [Текст] / А Барышева, Е.
Киктева. – СПб.: Питер, 2014. – 2018 с.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика [Текст]/ Е. Ветлужских.- М.: Альпина Паблишер, 2015. –
150 с.