44
Продолжение таблицы 8
1
2
3
4
5
6
7
г) вычислительная
техника
3682
2,32
6679
2,55
16783
2,22
3. Транспортные
средства
29760
18,75
46934
17,92
126023
16,67
4. Инструмент,
производственн
ый и
хозяйственный
инвентарь
28998
18,27
25850
9,87
16783
2,22
5. Прочие ОПФ
3889
2,45
17888
6,83
16783
2,22
Непроизводственн
ые
62646
39,47
90673
34,62
167980
22,22
Всего
158718
100
261908
100
755985
100
По показателям таблицы 8 отмечается сокращение в динамике 2013-
2015 гг. доли непроизводственных основных фондов. Отличительным
признаком так же является сохранение доли машин и оборудования, что на
фоне значительного роста всех основных фондов свидетельствует о
наращивании производственного потенциала предприятия. Фондоотдача
определяется отношением сметной стоимости произведённой за данный
период строительной продукции к стоимости применённых в производстве
этой продукции основных фондов. Фондоёмкость характеризует стоимость
производственных основных фондов, приходящихся на единицу стоимости
продукции, произведённой строительной организацией в данный период.
Расчет показателей приведен в таблице 9.
Таблица 9
Расчёт коэффициентов использования основных
производственных фондов
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2015 г.к
2013г.
в %
1
2
3
4
5
Объем строительно-
монтажных работ, тыс. руб.
529645
813628
1136229
214,53
Незавершенное
строительное производство
на начало года, тыс. руб.
86328
146835
328446
380,46
Незавершенное
строительное производство
на конец года, тыс. руб.
146835
328446
536745
365,54
45
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
5
Объем строительно-
монтажных работ с учетом
изменения остатков по
незавершённому
строительному
производству, тыс. руб.
469138
632017
927930
197,79
Среднегодовая стоимость
основных
производственных фондов,
тыс. руб.
152561
210313
508946,5
333,60
Среднегодовая численность
сотрудников, чел.
85
93
106
124,71
Фондоотдача, руб.
3,47
3,87
2,23
64,31
Фондоёмкость, руб.
0,29
0,26
0,45
155,51
Фондовооруженность, тыс.
руб/чел
1795
2261
4801
267,51
Эти два взаимозависимых показателя в ООО «САР-холдинг»
характеризуют снижение эффективности использования основных
производственных фондов. Данная ситуация связана с тем, что организация
достаточно молодая и наращивает свою материально-техническую базу.
Фондовооружённость представляет собой отношение среднегодовой
стоимости основных фондов строительного назначения к среднегодовой
численности рабочих. По этому параметру прослеживается положительная
динамика: рост на 167%, что в абсолютном выражении составляет порядка
на 3 млн. руб. больше приходится основных фондов на каждого сотрудника.
Оборотные средства состоят из оборотных производственных фондов и
фондов обращения. Оборотные средства являются одной из составных частей
имущества предприятия. Состояние и эффективность их использования –
одно из главных условий успешной деятельности предприятия. Развитие
рыночных отношений определяет новые условия их организации. Высокая
инфляция, неплатежи и другие кризисные явления вынуждают предприятия
изменять свою политику по отношению к оборотным средствам, искать
новые источники их пополнения, изучать проблему эффективности
использования. Структура оборотных активов компании зависит от отрасли.
47
Показатели эффективности использования оборотных средств – это
коэффициент оборачиваемости, коэффициент закрепления авансированных в
запасы и затраты средств, продолжительность одного оборота в днях.
Коэффициент оборачиваемости в отчётном году ниже, чем в базисном, а
значит, оборачиваемость оборотных средств снижается, т.е. эффективность
использования оборотных средств ухудшается.
Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав
работников организации (за исключением руководства), выполняющих
различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется
прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике,
так и в динамике.
В списочный состав работников предприятий включают всех
работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на
постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также
работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней,
получающих зарплату в данной организации, несмотря на то, что они
находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации,
работают по договору в другой организации, выполняют общественные
обязанности. В списочный состав не включают работников, временно
направленных по договору в другие организации, если они не получают
зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений,
проходящих производственную практику, совместителей. Ввиду постоянного
изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние
показатели. Среднесписочное число работников за месяц определяется
делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом
выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на
календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность
трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы
года делимая на 12.
48
Таблица 12
Расчет показателей обеспеченности работниками строительного
производства
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2015 г.
к
2013г.
в %
Весь персонал
85
93
106
124,71
- административно-
управленческий персонал
12
17
25
208,33
- инженерно-технический
персонал
9
15
25
277,78
- рабочие
60
57
50
83,33
- работники остальных
категорий
4
4
6
150,00
Анализируя показатели таблицы 12 обратим внимание на рост общей
численности сотрудников, и то, что опережающие темпы роста характерны
для группы инженерно-технического персонала. В 2015 г. численность
рабочих, снизилась на 10 человек или 16,7% по сравнению с 2013 г., это
обусловлено тем, что организация активно передает многие виды работ на
субподряд, сконцентрировавшись на инженерной составляющей и
управленческом опыте.
Расчет производительности труда работников рассматриваемого
предприятия ведется исходя из данных об объемах реализованной продукции
в фактических ценах текущего периода.
Таблица 13
Индексы производительности труда
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2015 г.
к 2013г.
в %
Объем строительно-монтажных
работ, млн. руб.
529645
813628
1136229
214,53
Среднесписочное число
работников основного и
подсобных производств, чел.
85
93
106
124,71
Средняя годовая выработка
одного списочного работника,
тыс. руб.
6231
8749
10719
172,03
49
По данным таблицы следует отметить: в течение анализируемого периода
произошло значительное увеличение выработки в 2015 г. По сравнению с
базовым периодом среднегодовая выработка одного работника в 2015 г.
возросла на 72%, что в абсолютном выражении составляет порядка 10,7 млн.
руб. на одного работающего. Это говорит о том, что недостаточно уделяют
внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но
используют их эффективно.
2.3. Анализ сложившейся системы мотивации персонала на
предприятии
Система мотивации трудовой деятельности работников ООО «САР-
холдинг» включает в себя как материальное, так и нематериальное
вознаграждение.
В качестве материального стимулирования в основном выступает
заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты
труда, а премирование согласно Положению о премировании работников по
усмотрению генерального директора организации.
Безусловно, одним из главных факторов материального
стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более
остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников
предприятия. Система оплаты должна создавать у людей чувство
уверенности и защищенности, включать действенные средства
стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства
затраченной энергии (восстановления работников).
Помимо заработной платы к должностным окладам работников
установлены следующие доплаты:
- доплата за тяжелые условия труда – в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
50
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема производства в размере, устанавливаемом
по соглашению между администрацией и работником;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за руководство сменой;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными или техническими
инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда
его деловой репутации;
- нарушение технологической дисциплины;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также
правил противопожарной безопасности.
Оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования
добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников
определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами
производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не
ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты
труда.
Заработная плата работников складывается из:
– должностного оклада,
– доплат,
51
– премий.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер доходов сотрудников предприятия поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За
каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к
работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего
места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных
праздников и другие.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с
помощью сочетания административных, экономических и социально-
психологических методов управления. Основа системы мотивации персонала
закладывается использованием организационно-технических методов,
которые оптимизируют построение системы управления эффективностью
труда. Используемые в ООО «САР-холдинг» социально-психологические
методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование,
создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство
принадлежности к организации.
Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения
персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на
поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических
методов стимулирования у предприятия имеются резервы
усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования
системы материального стимулирования персонала за счет использования
новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного
управления, как участие работников в прибыли организации, участие
работников в управлении.
Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии
проводилось мало мероприятий по улучшению положения и поиску
52
внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время.
Применяются не совершенные методы управления, распределения и
экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало
заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая
эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем,
что:
– фонд экономического стимулирования в подразделениях не
образуется, а выделяется им из централизованных источников;
– подразделения не несут экономической ответственности за
эффективность использования производственных фондов, трудовых и
материальных ресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается
временный недостаток трудовых ресурсов, текучесть кадров.
Целью анализа действующей системы мотивации персонала является
выявление ее недостатков и в случае их выявления путем целенаправленных
мер попытаться изменить положение к лучшему. Данные, полученные в
результате этого анализа должны нам дать представление о том, как
работники на себе чувствуют действие этой системы, и соответствует ли она
их ожиданию.
С целью оценки уровня групповой мотивации на разных уровнях
управления на предприятии был проведен тест Розановой В.А.(см.
приложение 3). Всего было опрошено 106 человек: это 50 человек из
административно-управленческого и инженерно-технического персонала и
56 человек рабочих специальностей: машинистов дорожно-строительной
техники, бетонщиков, рабочих по производству тротуарной плитки. Данный
тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может
применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной
оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.
Работнику был предложен тест, содержащий 25 факторов (положительных и
53
отрицательных). Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в
баллах от 1 до 7, который нужно оценить и обвести кружком.
После выполнения этого задания всеми членами группы был получен
средний результат оценок – 83 балла.
Оценка результатов:
25 – 48 баллов – группа отрицательно мотивирована;
49 – 74 баллов – группа слабо мотивирована;
75 – 125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение
положительных результатов;
126 – 151 баллов – группа в достаточной степени мотивирована на
достижение успеха в деятельности;
152 – 175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в
деятельности.
Отсюда следует, что группа недостаточно мотивирована на получение
положительных результатов. Следует отметить тот факт, что во многом
средний бал получился таким низким всего 83 балла из-за сотрудников
рабочих специальностей. Если брать административно- управленчский и
инженерно-технический персонал, то их групповая мотивация существенно
выше – 129 баллов, что означает, группа в достаточной степени
мотивирована на достижение успеха в деятельности.
Итак, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных
уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для
рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним
является для них условия труда, комфорт. Для служащих это больше
психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны
руководства. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления
нужен свой подход.
54
3. Формирование комплекса мотивационных мероприятий в
ООО «САР-холдинг»
3.1. Применение новых стимулирующих форм оплат труда для
высшего менеджмента организации
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно
высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень
работника и членов его семьи. Оплата труда является мотивирующим
фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.
Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая,
зависящая от достигнутых результатов. Мотивация традиционно
рассматривается как один из наиболее эффективных инструментов
управления. Однако в последние годы в российской экономике проявился
ряд факторов, оказывающих сдерживающее влияние на эффективность
мотивационных механизмов.
Среди этих факторов особое место занимает сложившийся уровень
финансового неравенства, по показателю которого наша страна входит в
группу лидеров. Так, по данным журнала «Комерсантъ Деньги», показатель
дифференциации доходов продолжает расти. В последние годы коэффициент
Джини, используемый для измерения уровня неравенства, возрос с 0,26 в
1991 г. до 0,39 в 2001г. и до 0,42 в 2012г. Однако экспертами из CreditSuisse
эта оценка не признается: по их данным показатель распределения богатства
в нашей стране составляет 0,84 и это делает Россию лидером по социальному
неравенству среди всех крупных государств мира. При этом важно
подчеркнуть, что, по оценкам экспертов, при значении коэффициента Джини
выше 0,42 ситуацию с расслоением принято считать социально
взрывоопасной [21].