3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
4
Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности производства
7
1.1 Роль и значение мотивации персонала
7
1.2 Методы стимулирования персонала
10
1.3 Этапы разработки и внедрения системы мотивации на
предприятии
23
Глава 2. Анализ сложившейся системы мотивации персонала на
примере ООО «САР-холдинг»
27
2.1 Организационно-экономическая характеристика
предприятия
27
2.2 Анализ обеспеченности ресурсами и эффективности их
использования на предприятии
43
2.3 Анализ сложившейся системы мотивации персонала на
предприятии
49
Глава 3. Формирование комплекса мотивационных мероприятий в
ООО «САР-холдинг»
54
3.1 Применение новых стимулирующих форм оплат труда для
высшего менеджмента организации
54
3.2 Расширение использования социально-психологических
факторов в стимулировании персонала на предприятии
61
3.3 Экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
70
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
4
ВВЕДЕНИЕ
Современная организация – уникальный механизм, надежное и
эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от
слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов
в области управления, эффективность современной организации во многом
определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками
на труд. Характер мотивации обуславливается особенностями этапов
профессионально становления субъекта - профессионального
самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной
деятельности, переподготовки.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой
деятельности является стремление к удовлетворению потребностей,
необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и
социального существа. Особое место в формировании социальных
мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для
целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению
определенных конечных результатов.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В
ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла
роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как
правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий
жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных
систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее
развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей
страны.
5
Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А.,
Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К.,
Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова
Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других
специалистов.
Однако комплексный анализ результатов исследований российских и
зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб
управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное
возникновение новых проблем в области именно профессиональной
мотивации.
К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой
политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций
системы управления персоналом; определение требований системы
управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных
программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение
подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов
укрепления их конкурентоспособности в условиях экономического кризиса.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы не
оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки
эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной
и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и
конечные результаты деятельности предприятия.
Цель исследования: выявить особенности профессиональных мотивов у
сотрудников и предложить методы совершенствования системы мотивации.
Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников ООО «САР-
холдинг».
Предмет исследования: структура профессиональной мотивации
сотрудников ООО «САР-холдинг».
В качестве методологической основы написания работы послужили
труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам
6
научной организации труда, мотивации труда и механизмов ее
совершенствования в условиях рыночной экономики.
Информационной базой для выполнения аналитической и
практической части работы послужили годовая бухгалтерская (финансовая) и
экономическая отчетность, статистическая отчетность, данные кадровой
службы предприятия.
В ходе исследования по теме работы, для получения результативных
данных использовались такие методы как монографический, экономико-
статистический, сравнения, абстрактно-логический.
7
1. Мотивация персонала как фактор повышения
эффективности производства
1.1. Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом является
возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в
настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и
большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её
существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень
неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо
разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход
заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной
личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких
условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает
особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную
ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом
заинтересован или, иначе говоря, мотивирован [10, с.14].
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В
этой связи как синонимичные термину мотивация используются также
термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является
8
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников
претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время
считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения
работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.
Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему
организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в
Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда
других факторов — психологических. Со временем появились различные
психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций
рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [7, с.54].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих
позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
9
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему
стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение
коллектива может позволить руководителю создать мотивационную
структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в
нужном направлении [12, с.121].
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала является одной из наиболее сложных практических проблем
менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией персонала являются:
- Высокая текучесть кадров;
- Высокая конфликтность;
- Низкий уровень исполнительской дисциплины;
- Некачественный труд (брак);
- Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- Халатное отношение к труду;
- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
- Низкий уровень межличностных коммуникаций;
- Сбои в производственном процессе;
- Проблемы при создании согласованной команды;
- Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем
тонусе сотрудников;
- Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
- Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
10
- Неудовлетворенность работой сотрудников;
- Низкий профессиональный уровень персонала;
- Безынициативность сотрудников;
- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
- Неудовлетворительный морально психологический климат;
- Недостаточное оснащение рабочих мест;
- Организационная неразбериха;
- Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
- Неразвитость соцкультбыта предприятия;
- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
- Неналаженность системы стимулирования труда;
- Несоответствие между реальным поведением исполнителя и
ожиданиями от него начальником;
- Низкий моральный дух в коллективе;
- Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию,
карьерному росту и многие другие [1, с. 65].
Построение эффективной системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования.
1.2. Методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности
самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно - административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных. Данная классификация основана, на
11
мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от
ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления
делятся на:
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть
ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и
осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы. Использование экономических методов связано с
формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также
экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой
оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и
качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество
и недостаточное качество.
- Организационно-административные методы, основанные на
директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование,
инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация
играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное
соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном
уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и
подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства
обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые
условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-
распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность
управления любого уровня на основе его научной организации.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью
повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов
воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,
12
эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют
социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов
включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К
числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью
и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в
торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их
применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления
поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в
рекламной деятельности и др.)»[23, с. 78].
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три
группы методов. Так, использование только властных и материальных
мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на
достижение целей организации. Для достижения максимальной
эффективности необходимо применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов
управления в России связан, прежде всего, с формированием и
совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка
экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие,
повысится действенность и результативность экономических стимулов, что
позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические
условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать
личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на
экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению
внимания к социально – психологическим аспектам мотивации,
определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является
классической. В современном менеджменте применяются и иные