54
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ори-
ентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и пре-
имуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда,
охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом,
забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная
защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работ-
ником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей
группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное уча-
стие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на
рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими,
эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом
потребности работников). Инструменты: технические и организационные
вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы ус-
ловий труда. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего
места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование персонала (доведение до работников необходимых
сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документа-
ция, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информирован-
ность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов
предприятия.
8. Периодическая оценка персонала (система планомерной и формали-
зованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: раз-
личные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Данные аспекты положительно повлияют на поведение и ответственность
сотрудников за свои действия.
55
Рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации сотруд-
ников ООО «Сибирский деликатес» филиал г. Москва:
Обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и
поддержки;
Стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его разви-
вать свои знания и умения;
Установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выра-
ботки;
Давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
Предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по
службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результатив-
ность и накопленным опытом;
Компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в
результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной
платы и премий по результатам года;
Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и по-
лученные результаты превосходят средние показатели для работников данной
категории;
Демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать
свою карьеру.
Социальная эффективность от внедрения предложенных рекомендаций:
Повышение степени удовлетворения потребностей в межличностном об-
щении, уважении, причастности к коллективу
Повышение степени удовлетворения материальных потребностей персо-
нала, то есть потребностей в материальном вознаграждении, поддержании сво-
его здоровья и стабильности
Повышения степени удовлетворения потребностей персонала в личност-
ном развитии, карьерном росте, самовыражении и самореализации
56
Повышение общей удовлетворенности трудом и сплоченности сотрудни-
ков.
Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересо-
ванность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей систе-
мы управления организацией.
Предложенные меры нацелены на повышение удовлетворенности трудом
сотрудников, повышением сплоченности и стремления к достижению высоких
результатов деятельности организации.
Выводы по главе 3
Проведя исследование и изучив технологии мотивации персонала, дей-
ствующие в ООО «Сибирский деликатес», можно сделать вывод, что способ
мотивации сильно зависит от типа личности, от внутренних установок конкрет-
ного человека, от этапа развития, на котором он находится, от ситуации, на-
блюдаемой в компании.
Особую роль в развивающейся организации играет разработка и совер-
шенствование системы мотивации труда.
Для совершенствования технологий мотивации персонала филиала ООО
«Сибирский деликатес» необходимо, чтобы система мотивации, разработанная
в компании, обязательно учитывала человеческий фактор.
Рекомендации для совершенствования технологий мотивации персонала
организации:
1) Необходимо учитывать индивидуальность, темперамент сотрудника, в
связи тем, что на формирование потребностей влияет не только воспитание и
образ жизни человека, но и его индивидуальность;
2) Обратить первоочередное внимание на стилевые характеристики
мышления сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной деятельности;
57
3) Учесть заинтересованность сотрудника в получении должностного
статуса, соответствующего его квалификации, а также в позитивном отношении
к нему со стороны руководителя;
4) Создать условия работы с хорошей атмосферой и отсутствием тяже-
лых, изматывающих конфликтов;
5) Учесть, что сотрудников привлекает полный социальный пакет, ста-
бильная работа со стабильным заработком;
6) Регулярно проводить пятиминутки с работниками, с целью выявления
вопросов, связанных с работой и определения интересов и предпочтений отно-
сительно работы в отделе.
Правильно построенная система мотивации, стимулирует к более полно-
му раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Таким
образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение
потребностей компании в хороших сотрудниках, сотрудников - в интересной,
ответственной и качественной работе.
Рассмотрим подробнее деятельность филиала ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва.
58
Заключение
Мотивация — это искусство и процесс инициирования и поддержки оп-
ределенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно дейст-
вовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают,
как внутренний, а цель — как внешний аспект мотивации. Мотивация характе-
ризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности,
которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обяза-
тельной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится
работник, а не выполняемая операция.
29
Главной целью системы мотивации, является создание у всех категорий
сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном ис-
полнении установленных должностных функций, но и обеспечении дополни-
тельных, т.е. незапланированных руководителем трудовых результатов.
30
Для успешного управления персоналом и создания мотивационной сис-
темы в организации руководство должно уделять внимание старающимся со-
трудникам и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы
она развивала у сотрудников больший энтузиазм ведения дела с полной отда-
чей.
Для эффективного управления персоналом руководству очень важно
знать потребности человека и направленность его действий. Грамотный руко-
водитель может не только понять потребность сотрудника, но и правильно за-
мотивировать человека в направлении достижения целей организации. Руково-
дители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы
и мотивации людей, работающих с ними.
Грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке моти-
вы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности, что
благотворно повлияет на деятельность компании, отсюда следует, что мотива-
29
Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала. «Консультант директора», февраль - №4, 2015. – 23 с.
30
Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. Учебник по изучению дисциплины для специальности
«Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». - М.: Издательство «Маркет ДС»,
2017.- 107 с.
59
ция играет ведущую роль в системе управления организацией и напрямую
влияет на результаты работы.
В работе рассмотрены технологии мотивации персонала филиала ООО
«Сибирский деликатес» в г. Москва, основные механизмы; необходимость пла-
нирования, пересмотра, корректировки и доработки этой системы.
Только грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех пер-
сональных уровнях мотивационная система является одним из основных фак-
торов, гарантирующих эффективную деятельность организации.
Для успешного управления персоналом, необходимо разработать нужные
планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные сис-
темы передачи и обработки информации, установить в организации самое со-
временное оборудование и использовать самые современные программы. Од-
нако все это будет сведено на нет, если члены коллектива не будут работать
должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не
будут вести себя соответствующим образом, т.е. стремиться своим трудом, спо-
собствовать достижению целей и выполнения миссии организации.
Проведя исследование и изучив технологии мотивации персонала фи-
лиала ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва, можно сделать вывод о том,
что мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри че-
ловека (внутренняя и внешняя мотивация). Заставляют его осознано или же не
осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы дея-
тельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на
достижение определенных целей.
Выяснили, что трудовая деятельность сотрудников отдела имеет свою
специфику:
по своему содержанию она направлена на реализацию интересов компа-
нии;
высокая степень ответственности сотрудников за принимаемые решения,
их осуществление, результаты и последствия;
60
задействование интеллектуального, а также творческого потенциала со-
трудников для решения управленческих задач.
Чтобы избежать утечки квалифицированных кадров, руководитель дол-
жен ответственно и чутко подходить к разработке системы мотивации.
Таким образом, следует регулярно выявлять проблемы мотивации пер-
сонала, и находить способы повышения этой мотивации. Это является перво-
очередной задачей для руководителя. Создать такие условия труда, чтобы не
было причин неудовлетворенности на работе или, чтобы снять эту неудовле-
творенность частично или полностью. Создать условия для удовлетворения
психологических потребностей у сотрудников.
Проведенное исследование технологий мотивации персонала филиала
ООО «Сибирский Деликатес» г. Москва указывает на то, что существующая
система мотивации является эффективной, но требует доработки.
Анализ действующих технологий мотивации сотрудников, показал, что
наряду с положительными сторонами, направленными на создание определен-
ных условий для привлечения и удержания квалифицированных кадров в ком-
пании, имеются и недостатки. Данные технологии не учитывают внутреннюю
мотивацию сотрудников, и изменение мотивации сотрудников во времени, под
влиянием различных факторов.
В первую очередь при формировании системы мотивации необходимо
обеспечить сотрудников в таких условиях для трудовой мотивации, которые
будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и
творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические прин-
ципы деятельности компании, что, соответственно, позволит повысить ответст-
венность и результативность деятельности организации в целом.
С этой целью для актуализации работы по созданию системы мотивации
персонала филиала ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва, рекомендуется:
1. Учитывать индивидуальность, темперамент работника, в связи тем, что на
формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни чело-
века, но и его индивидуальность;
61
2. Обратить первоочередное внимание на стилевые характеристики мышле-
ния сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной деятельности;
3. Учесть заинтересованность работника в получении должностного статуса,
соответствующего его квалификации, а также в позитивном отношении к нему
со стороны руководителя;
4. Создать условия работы с хорошей атмосферой корпоративного духа с
отсутствием конфликтов;
5. Учесть, что служащих привлекает социальный пакет, стабильная работа;
6. Регулярно проводить собеседования с работниками, с целью определения
интересов и предпочтений относительно работы в компании. Ответы помогут
разработать эффективную систему мотивации персонала;
А также рекомендуется не реже 1 раза в три месяца проводить анкетиро-
вание. Вопросы анкеты корректировать в зависимости от ситуации, сложив-
шейся в компании. По результатам, принять конкретные меры по разработке
системы мотивации сотрудников организации;
По результатам анкетирования обозначить конкретные сроки, в течение
которых сотрудник может ждать улучшения системы мотивации в организации.
При использовании данных рекомендаций гарантирован положительный
эффект. Следуя, предложенных рекомендаций, можно создать оптимальную
систему мотивации в любой организации и на предприятии. Все зависит от
предприимчивости руководителя. Только грамотный управляющий сможет
создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно
работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения
потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду,
представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
В современных условиях добиться успеха, игнорируя проблему мотива-
ции персонала, невозможно. Осуществление программ стимулирования и моти-
вации труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут
приносить, значительно больше. Именно персонал является главным трудовым
ресурсом любой организации и предприятия. Эффективность его работы опре-
62
деляет результат деятельности в целом. А ведь известно, что не только и не
столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на
здоровую мотивацию, дают наибольший эффект. Именно здесь должно быть
максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности.
Получить наибольшую отдачу можно только в том случае, если выгоду
от труда работника имеет организация и он сам. Чтобы достичь наилучших ре-
зультатов работы, выполнить поставленные цели и задачи, руководству необ-
ходимо найти такие технологии мотивации, которые движут каждым сотрудни-
ком в его трудовой деятельности. Создать такие условия, чтобы каждый работ-
ник мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Только так можно
добиться успеха деятельности организации.
Рассмотрим подробнее деятельность филиала ООО «Сибирский Деликатес» в г. Москва.
не
63
Список использованных источников
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. - М.: Издатель-
ство «Маркет ДС», 2017.- 107 с.
2. Веснин В.Р. Методы управления персоналом: учебник. – М.: Про-
спект, 2017. – 188с.
3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3- е изд. - М.:
Гардарики, 2016. – 305 с.
4. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и
оценка персонала. – М.: МАУП, 2016. - 240 с.
5. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении пер-
соналом. Учебное пособие. - СПб: «Академия Естествознания», 2017. – 128 с.
6. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин,
А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 55 с.
7. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебник для Вуза. - Томск:
Издательство Томского политехнического университета, 2016. - 25 с.
8. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Ки-
банов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 55с.
9. Куроедова Е.О. Лекции по дисциплине «Мотивация персонала». – М.:
МФПА, 2016. – 18-20 с.
10. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для ус-
пеха организации. - X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2017. - 184 с.
11. Мымченко Е.С. Экономика промышленного предприятия: учебник: -
СПб: Питер, 2014. - 126 с.
12. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.. Менеджмент в социально-культурном
сервисе и туризме: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2015. – 510 - 512 с.
13. Столяров А.Д. Психология делового общения и управления. - М.:
Проспект, 2015. - 59 с.
14. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.:
ЮНИТИ, 2015. – 102 с.