4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
организации ................................................................................................................. 8
1.1. Роль мотивации в системе управления персоналом организации .............. 8
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации
.................................................................................................................................. 16
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации ....................... 21
Выводы по главе 1.................................................................................................. 26
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Сибирский Деликатес» 27
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Сибирский Деликатес» ........ 28
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
.................................................................................................................................. 35
2.3. Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО «Сибирский
Деликатес» филиал г. Москва ............................................................................... 40
Выводы по главе 2.................................................................................................. 47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала в компании ООО «Сибирский деликатес» ........................................... 48
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала организации .......................................................................................... 49
Выводы по главе 3.................................................................................................. 56
Заключение………………………………………………………………………….58
Список использованных источников ...................................................................... 62
Приложение…………………………………………………………………………65
5
Введение
Рыночная устойчивость организации, перспективы развития,
успешность напрямую зависят от эффективного управления человеческими
ресурсами. Поэтому в современной организации человеческий фактор играет
главную роль.
Организация, заинтересованная в результативности, стремится
максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Поэтому
создает все условия для интенсивного развития потенциала сотрудников.
Мотивация персонала – одно из основных средств управления
трудовыми ресурсами в организации. Целью процесса мотивации является
максимальная отдача персонала, что позволяет повысить общую прибыльность
и результативность деятельности предприятия.
Высокая мотивация трудовых ресурсов предприятия характеризуется
следующими показателями:
В организации при высокой мотивационной деятельности, наблюдается:
Работа интересна для персонала;
Сотрудники получают признание своего труда от руководства и
вознаграждение;
Частый контроль со стороны руководства осуществляется в случае
необходимости;
Сотрудники могут сами принимать решения, связанные со своей работой;
Возникновение дружеских взаимоотношений между сотрудниками;
Руководство должно обеспечить своих сотрудников благоприятными
условиями труда:
Уверенность в завтрашнем дне (гарантия работы);
Рабочее помещение должно соответствовать санитарным нормам
(чистота, хорошая освещенность, уровень шум изоляции)
Обеспечение медицинского обслуживания.
6
Актуальность темы мотивации персонала заключается в том, что, для
эффективного управления человеческими ресурсами, для повышения произво-
дительности труда и конкурентоспособности предприятия – необходим меха-
низм формирования мотивационной культуры в организации. Благодаря этому
руководители смогут более эффективно управлять персоналом, производитель-
ность труда возрастет – следствие этому повышение конкурентоспособности
компании.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие
задачи:
Выявить факторы, определяющие роль мотивации трудовой деятельности
в системе управления персоналом;
Определить технологии и методы мотивации персонала на производстве;
Раскрыть особенности мотивации трудовой деятельности в системе
управления персоналом;
Раскрыть мотивационное поведение менеджеров отдела маркетинга, рек-
ламы и PR;
Разработать рекомендации по повышению эффективности мотивацион-
ной системы персонала отдела маркетинга, рекламы и PR в компании ООО
«Сибирский Деликатес» филиал г. Москва.
Объектом исследования является ООО «Сибирский Деликатес».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод срав-
нения показателей, а также методы экономического анализа, методы социоло-
гических исследований: метод наблюдения, интервью, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубеж-
ных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотива-
7
ции персонала, таких как Жуков Б.М., Агутин В.Н., Галенко В.П., Страхова
О.А., Кибанов А.Я. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Сибирский
Деликатес», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организацион-
ная структура и другая документация. А также материалы периодических изда-
ний и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты,
полученные в ходе исследования, могут быть использованы в управлении пер-
соналом ООО «Сибирский Деликатес».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические основы мотивации, в
частности, рассматриваются особенности работы отдела маркетинга, рекламы и
PR, дается понятие мотивации, ее особенности, методы, технологии и
инструменты.
Вторая глава посвящена анализу деятельности ООО «Сибирский
Деликатес», приводится анализ технологий мотивации персонала ООО
«Сибирский деликатес».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию
технологий мотивации персонала ООО «Сибирский деликатес» филиал г.
Москва.
8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в организации
1.1. Роль мотивации в системе управления персоналом организации
Управление персоналом – это один из механизмов реализации политики
управления, система организационных, социально-экономических, психологи-
ческих, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу меро-
приятий, обеспечивающих рациональное использование способностей челове-
ка, как в его собственных интересах, так и в интересах организации в целом.
Управление персоналом одновременно выступает, как система организаций,
как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность - единство
отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, разви-
тие и востребованность профессиональных сотрудников.
В настоящее время ведущей функцией менеджмента организации явля-
ется управление персоналом, его можно назвать целенаправленным и систем-
ным воздействием с целью развития компании и повышения конкурентоспо-
собности.
1
Основные функции управления персоналом организации:
Универсальные (общие) функции - приемлемые при любом про-
цессе управления персоналом;
Специфические функции - управленческое воздействие на персо-
нал.
Универсальные функции отражают сущность процесса управления в
целом. К универсальным функциям управления персоналом в организации
можно отнести:
Планирование;
Прогнозирование;
Организация;
Координация;
1
Веснин В.Р. Методы управления персоналом: учебник. – М.: Проспект, 2017. – 188с.
9
Регулирование;
Контроль;
Специфические функции являются рабочим инструментом осуществле-
ния общих универсальных функций, обеспечивают управление персоналом в
организации. К ним относятся:
Административная функция. Отражает деятельность, основанную на за-
конодательстве в области труда и нормативных актах, ее сущностью является:
составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров,
соблюдение трудового законодательства и пр.
Функция планирования. Содержанием этой функции является оценка
имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в бу-
дущем (предполагается наличие планов, прогнозов, программ).
Социальная функция. Связана с определением уровня заработной платы
и социальных льгот, мерами по обеспечению здоровья и безопасности сотруд-
ников (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и
др.).
Функция повышения качества профессиональной деятельности. Вклю-
чает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организа-
ции труда (его объем и содержание) и организационным изменениям в струк-
турных подразделениях; организацию учебы персонала, включая вопросы под-
готовки и перепрофилирования и др.
Воспитательная функция. Связана с формированием в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией, морально-этических установок со-
трудников.
Функция мотивации. Предполагает действия по созданию условий, по-
буждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством эко-
номических, моральных и других методов.
10
Информационно-аналитическая функция. Использование современной
информационной базы компьютерной техники в работе с персоналом.
2
Для успешного управления, в любой организации необходима система
мотивации сотрудников.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы дея-
тельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека,
зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
3
Главная
цель мотивации является достижение в процессе труда целей организации и
целей работника.
Теории мотивации бывают разными, ученые делят их на два типа:
Процессуальные;
Содержательные.
Процессуальные теории мотивации. Их основа - поведение человека в
группе, в зависимости от его восприятия, образования, опыта и внешнего ок-
ружения. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распреде-
ляет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид
поведения. Основными представителями процессуальной теории мотивации
являются: Виктор Врум, Дж. Стэйси Адамс, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
4
Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера—Лоулера.
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума,
базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации человека к достижению оп-
2
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебник для Вуза. - Томск: Издательство Томского политехническо-
го университета, 2016. - 25 с.
3
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3- е изд. - М.: Гардарики, 2016. – 305 с.
4
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности в менеджменте. Учебное пособие. - М.:
«Вершина», 2015. 21 – 23 с.
11
ределенной цели.
5
Человек должен также надеяться на то, что выбранный им
тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого.
Теория справедливости говорит о том, что люди субъективно опреде-
ляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть че-
ловек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознагра-
ждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необ-
ходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановле-
ния справедливости исправить дисбаланс.
Согласно модели Портера—Лоулера, результаты, достигнутые сотруд-
ником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и ха-
рактерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в про-
цессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от цен-
ности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование проч-
ной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достиже-
ние требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознагра-
ждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство
компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как
похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Их ос-
нова - внутренние побуждения, которые заставляют людей действовать опреде-
ленным образом. С помощью содержательных моделей, возможно, определить,
что мотивирует людей на рабочем месте. Основными представителями содер-
жательной теории мотивации являются: Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд,
Фредерик Герцберг.
6
5
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности в менеджменте. Учебное пособие. - М.:
«Вершина», 2014. – 22 с.
6
Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. -
СПб.: Питер, 2015. - 510 с.
12
Сопоставление теорий Маслоу, Макклелланда и Герцберга:
Теория Маслоу:
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пя-
тиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соот-
ветствии с приоритетом;
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная по-
требность иерархической структуры;
После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздей-
ствие прекращается.
Теория Макклелланда:
Три потребности, мотивирующие человеческие действия — это по-
требность власти, успеха и причастности (социальная потребность);
Сегодня особенно важны потребности высшего порядка, поскольку
потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга:
Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовле-
творению работой;
Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших
уровней у Маслоу н Макклелланда, активно воздействуют на поведение чело-
века.
7
Мотивационную структуру сотрудника образует соотношение различ-
ных мотивов, влияющих на его поведение.
Существуют внешние и внутренние побудительные силы
(таблица 1).
Таблица 1
Внутренние и внешние побудительные силы
Внешние
Средства экономического и социального воздействия, ис-
пользуемые в процессе управления, для повышения трудо-
вой активности работников.
Внутренние
Интересы, потребности, стремления, желания, идеалы, мо-
тивы.
7
Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. -
СПб.: Питер, 2015. - 512 с.
13
Мотивационная структура отдельного сотрудника индивидуальна и обу-
славливается множеством факторов:
Социальным статусом;
Уровнем благосостояния;
Должностью;
Личными ценностями.
Делать одинаковую работу сотрудник может по-разному, затрачивать
разные усилия. Он может работать с максимальной отдачей работе, а может и с
минимальной. Также сотрудник может браться за сложную работу с энтузиаз-
мом, в противоположном случае стремиться брать работу менее тяжелую. И
зависит это от того, насколько он замотивирован при выполнении своей рабо-
ты. Сотрудники могут по-разному стараться, выполняя свои обязанности в
компании. Некоторым работникам качество их труда не имеет значения, а дру-
гим, наоборот важно работать наилучшим образом, с максимальной отдачей,
стремиться к карьерному росту.
8
Для успешного управления персоналом и создания мотивационной сис-
темы в организации руководство должно уделять внимание старающимся со-
трудникам и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы
она развивала у сотрудников больший энтузиазм ведения дела с полной отда-
чей.
Сотрудник может хорошо выполнять свою работу потому, что он стре-
мится добиться целей организации, возможно, работа приносит ему определен-
ное удовлетворение (моральное или материальное).
Для эффективного управления персоналом руководству очень важно
знать потребности человека и направленность его действий. Грамотный руко-
водитель может не только понять потребность сотрудника, но и правильно за-
мотивировать человека в направлении достижения целей организации. Руково-
8
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник А.П. Егоршин, А.К. Зайцев.- М.: ИНФРА-М, 2016.- 55 с.